Раздел 2. Методика проведения аналитических процедур при комплексной диагностике хозяйственной деятельности предприятия сервиса 6 страница

В анализе использования персонала организации можно выделить следующие направления:

1. Анализ использования персонала

2. Анализ производительности труда

3. Анализ оплаты труда

4. Анализ результатов социального развития коллектива

Источниками информации: отчеты отдела кадров по движению рабочих, статистическая отчетность "отчет по труду", "отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", "отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета, оперативная отчетность подразделений, отчет о затратах на производство и реализацию товаров, аналитический учет по счету 70 «оплата труда» другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия.

8.1. Анализ использования персонала

В процессе анализа использования персонала необходимо провести:

1. анализ динамики численности персонала и его структуры;

2. анализ обеспеченности предприятия и отдельных подразделений трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

3. анализ уровня квалификации персонала;

4. анализ форм, динамики и причин движения персонала;

5. анализ использования рабочего времени;

6. анализ резервов роста выпуска продукции за счет улучшения использования персонала;

На первом этапе изучаются состав и структура персонала по предприятию в целом, анализируется динамика численности и динамика структуры персонала.

Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников подразделений и объектов социальной сферы организации.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют:

- АУП – административно-управленческий персонал,

- ИТР - инженерно-технических работников,

- служащих (выполняющих расчетно-учетные и аналитические операции) и младший обслуживающий персонал (дворники, гардеробщики, курьеры и т.п.).

Рабочих (операционный персонал) подразделяют на основных (выполняющих основные операции технологического процесса) и вспомогательных (выполняющих вспомогательные или обслуживающие технологические процессы). На предприятиях сферы услуг роль рабочих выполняют сотрудники контактной зоны, которые в зависимости от сферы деятельности называются мастера, продавцы-консультанты, водители и т.п..

Необходимо проанализировать динамику численности персонала и изменения в его структуре. Для этого используется списочная или среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала рассчитывается как отношение времени, отработанного всеми сотрудниками организации к плановому времени работы одного сотрудника.

В процессе анализа структуры персонала отслеживается обоснованность существенных изменений. Особое внимание уделяется удельному весу основных рабочих (специалистов контактной зоны) в общей численности персонала. Сокращение этого показателя означает, как правило, увеличение аппарата управления, которое может быть оправдано только повышением производительности труда организации в целом.

Далее изучается обеспеченность предприятия и его подразделений персоналом путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Рассчитывается коэффициент обеспеченности персоналом как отношение фактической численности персонала к плановой в целом и по категориям работающих. Если он меньше единицы, то выясняются причины.

Для проверки обоснованности штатного расписания потребность в рабочих исчисляется отношением планового объема работ в часах с учетом выполнения норм выработки к плановому эффективному фонду времени одного рабочего:

Ч раб план= Ч раб *Кдоп Ч раб = ВП план / Вчас план =

= ВП план / (В норм*Квн), где

- Ч раб план – плановая численность рабочих;

- Ч раб – расчетная численность рабочих;

- Кдоп – коэффициент дополнительных видов работ;

- ВП план - плановый выпуск продукции;

- Вчас план - плановая часовая выработка одного рабочего;

- В норм – часовая норма выработки одного рабочего;

- Квн – коэффициент выполнения норм выработки.

Потребность в промышленно производственном персонале определяется численностью рабочих (Чраб план) и средним удельным весом рабочих о общей численности промышленно-производственного персонала (Краб):

Чппп план= Чраб.план * Краб

Если расчётные значения отличны от планового штатного расписания, изучаются причины отклонений.

В процессе анализа качественного состава персонала необходимо сравнить требуемую и фактическую квалификацию персонала. Для АУП и ключевых специалистов такой анализ делается поименно. Для остальных категорий работающих рассчитывается средний уровень квалификации или удельный вес работников, имеющих соответствующую квалификацию.

Для рабочих и служащих, квалификация которых оценивается разрядом или категорией сравнивают средние разряды (категории) работ и рабочих, используя среднюю арифметическую:

, где

- ТРi - i-ый разряд рабочего (категория служащего)

- ЧРi – численность рабочих, имеющих i-ый разряд или служащих i-ой категории

- и ТРрабj—j-ый разряд (категория) выполняемых работ;

- VPj –объем работ j-ого разряда (категории);.

Если фактический средний разряд рабочих (категории служащих) ниже среднего разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции (некачественному выполнению работ, оказанию услуг). Если средний разряд рабочих (категория служащих) выше среднего разряда работ, то это приводит к перерасходу фонда оплаты труда (оплачиваются работы по более высоким расценкам) или текучести кадров (высококвалифицированный персонал ищет более оплачиваемую работу).

Для остальных категорий ИТР и служащих оценивается средний возраст и удельный вес работников, имеющих соответствующее занимаемой должности образование, и анализируется динамика этих показателей. Дополнительно изучаются вопросы организации повышения квалификации: как она организована, как часто сотрудники повышают квалификацию, работает ли система наставничества.

Отдельно возможно провести анализ структуры управления предприятия, выполнение требований по нормам управляемости, количеству уровней управления, соответствию функций управления и функциональных служб, логичность подчиненности.

На четвертом этапе изучается движение персонала. Поскольку все отклонения от плановой численности, как правило, связаны с движением персонала, анализируется динамика следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему	=	Численность принятых на работу Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию	=	Численность уволенных…………………. Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести	=	Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения дисциплины….. Среднесписочная численность персонала
Коэффициент постоянства состава	=	Численность проработавших полный год Среднесписочная численность персонала

Далее изучаются причины увольнения, причины недостатка в персонале. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации бизнес-процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Пятым этапом является анализ использования рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Порядок расчета фонда времени отражен на схеме (Рисунок 20). Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от сотрудников, является резервом увеличения объема продаж, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Общие потери рабочего времени:

DFэф пот = (Т₁ – Т^с) – (Т₀* Ч₁/Ч_о)

Целодневные потери рабочего времени:

в днях DFэф пот дн = (Д₁^р – Д₀^р) * Ч₁;

в часах DFэф пот час = (Д₁^р – Д₀^р) * Ч₁*Т^см₁

Календарный фонд рабочего времени

Номинальный фонд рабочего времени

Нерабочие дни в организации (вых. и праздники)

Плановый эффективный фонд рабочего времени (в днях)

Планируемые целодневные потери (отпуска, выполнение общественных обязанностей и т.п.)

Плановый эффективный фонд рабочего времени (в часах)

Планируемые внутрисменные потери рабочего времени (сокращенный рабочий день, технологические перерывы)

Фактический фонд рабочего времени (в часах)

Внеплановые потери рабочего времени

Рисунок 20 - Порядок формирования фонда рабочего времени

Внутрисменные потери рабочего времени

DFэф пот вн.см = (Т₁^см – Т₀^см)*Д^р₁* Ч₁ + (-Т^с), где

- Т₁ Т₀ – соответственно фактическое и плановое время, отработанное рабочими за отчетный период;

- Т^с – сверхурочно отработанное рабочими время за период

- Ч₁,Ч_о – фактическая и плановая среднесписочная численность рабочих, чел

- Д₁^р, Д₀^р – кол-во отработанных в отчетном периоде одним рабочим человеко-дней по плану и по факту;

- Т₁^см; Т₀^см – фактическая и плановая средняя продолжительность рабочего дня;

Исходя из анализа использования рабочего времени, определяются факторы, повлиявшие на уровень производительности труда. Проведенный анализ показывает ситуацию в целом по предприятию, однако загруженность рабочих различных подразделений или различных профессий может быть различна. Для выявления непроизводительных потерь делают фотографию рабочего времени по отдельным группам работников. По наиболее незагруженным группам – с целью их высвободить или дополнительно загрузить, по наиболее загруженным группам - с целью выявить резервы увеличения объема работ или определения дополнительной численности. В процессе наблюдения выявляются потери, связанные с организацией работы. На основании фотографий рабочего дня (Таблица 42) и сводки затрат времени, сделанной по ее результатам (Таблица 43) рассчитываются:

1. Удельный вес оперативного времени, в который включается основная и вспомогательная работа: 320 /: 492 = 0,65.

2. Удельный вес потерь, зависящих от рабочего: разница между фактическими и нормативными величинами затрат на ОТЛ (30 мин. т.к. на каждый час работы, не считая времени окончания рабочего дня и перерыва на обед, при нормальных условиях работы, предусматривается в нормах 3-5 мин. на ОТЛ) суммируется с ПНД: 26 - 30 + 15 = 11 мин.; 11/ 492 = 0,022.

3. Удельный. вес потерь, независящих от рабочего:

ПТ + ПНТ = 14 + 38 = 52 мин. 52: 492 = 0,106

К потерям по организационно-техническим причинам следует отнести ремонт оборудования, ожидание транспортного средства, инструмента, материалов, деталей, чертежа, наряда, инструктажа и т.д. К непроизводительным потерям относятся всевозможные хождения за нарядом, чертежом, инструментом, деталями, материалами, вспомогательными материалами т.д. К потерям, зависящим от рабочего относятся позднее начало работы, нерегламентированные перерывы, досрочный уход и т.д.

Сопоставляя фактический и нормативный баланс раб. времени определяем возможный рост производительности труда за счет устранения потерь раб. времени.

52 х (492 - ПТ - ПНД) = 52: 425 = 0,122 или 12,5 %.

Таблица 44 - Наблюдательный лист индивидуальной ФРВ

Элементы операций и виды работ	Текущее время	ин-декс	Перекрываемое время	Продол-житель-ность
Час.	мин.
Начало наблюдений			-	-	-
Подбор инструмента			ПЗ	(подг-закл время)
Получение указаний мастера			ПЗ
Установка инстр. и настройка оборудования			ПЗ
Ремонт изделия (этап № 1)			ОП	(оперативное время)
Осмотр и раскладка инструмента на столе			Орг	(обслуживание раб. места)
тестирование после ремонта			ОП
и т.д.
Итого

Таблица 45 - Сводка затрат времени мастером по ремонту…

Ин-декс	Виды работ и затрат времени	Повторяемость за смену	Продолжительность (мин)	в т.ч. перек-рываемость
ПЗ	Инструктаж и подготовка инструмента	2 +1	7+5	-
	Настройка			-
ОП	Оперативное время			-
ОРГ	Орг. обслуживания рабочего места
Тех	Техническое обслуживание р.м.			-
ОТЛ	Отдых и личные надобности			-
ПТ	Нормируемые перерывы			-
ПНТ	Потери на непроизводит. работу			-
ПНД	Нарушения трудовой дисциплины			-
	Всего	-

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты.

На последнем этапе проводится оценка резервов роста объемы выполняемых работ за счет улучшения использования персонала.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции (Р↑ВП) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста (P↑KP) на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего (Вгод ф):

Р↑ВП = P↑KP х Вгод ф,

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия (P↑ Fэф) умножить на среднечасовую выработку на одного рабочего (В час ф): Р↑ВП = P↑ Fэф * Вчас ф

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выполняемых работ, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

8.2. Анализ производительности труда

Для оценки интенсивности труда персонала используются показатели производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции (объем услуг, товарооборот) одним рабочим (сотрудником контактной зоны), а также среднегодовая выработка (объем услуг, товарооборот) продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции (услуги) определенного вида (трудоемкость) или выпуск продукции (объем оказанных услуг) определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени, либо выполнение установленных норм выработки.

Основные задачи анализа производительности труда:

1. Анализ динамики общих и частных показателей производительности труда;

2. Анализ выполнения плана по росту производительности труда;

3. Анализ факторов, влияющих на производительность труда;

4. Оценка резервов роста выпуска продукции за счет повышения производительности труда;

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции (объем оказанных услуг, товарооборот) на одного работающего.

Факторы, влияющие на годовую выработку, можно представить в виде схемы (Рисунок 21). Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид: ГВ = УД * Д * t * СВ

Расчет влияющих факторов по данной модели можно провести одним из методов элиминирования в несколько этапов. (см. п. 4.3). Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа.

В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут - на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим.

Рисунок 21 – Факторы, влияющие на среднегодовую выработку (объем услуг, товарооборот) одного работающего

Далее анализируются плановые факторы роста производительности труда за счет:

- снижения трудоемкости работ, т.е. внедрения механизации, автоматизации работ, замены устаревшего оборудования, сокращение потерь рабочего времени за счет улучшения организации работ;

- более полного использования производственной мощности за счет постоянной составляющей или за счет изменения структуры работ.

Аналогично проводится анализ трудоемкости отдельных видов работ. Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём работ. Удельная трудоемкость:

t_i = T_i / ВП_i, где

- T_i – фонд рабочего времени на выполнение i-го вида работ (оказания услуг),

- ВП_i – количество изделий (услуг) одного наименования в натуральном выражении, т.е. данный показатель является обратным среднечасовой выработке.

Тогда на основе формулы средней взвешенной

методом цепной подстановки можно проанализировать влияние на среднюю удельную трудоемкость таких факторов как изменение штучной трудоемкость конкретных видов работ и изменение структуры объема работ.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции (услуг) или улучшении качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции (услуг) и качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

При оценке изменения трудоемкости отдельно анализируется выполнение норм выработки отдельными рабочими (сотрудниками контактной зоны), по категориям, по подразделениям, в целом по предприятию (с помощью расчета средней взвешенной).

Коэффициент выполнения норм выработки

Выявляются работники, не выполняющие нормы, а также не достигшие среднего уровня норм выработки. Если выявляется, что нормы выработки не выполняются значительным количеством работников, то необходимо обратить внимание на качество нормирования.

Оценка интенсивности труда работников непроизводственной сферы, служащих, специалистов, менеджеров разного уровня более сложна, так как для их видов деятельности редко можно установить нормы выработки. В этом случае можно устанавливать стандарты продуктивности труда. Эти стандарты могут состоять из нескольких частей:

- определение конечных целей, основных функций и задач, условия вознаграждения и санкции за некачественное выполнение работ;

- планирование карьерного роста, профессионального развития и компетентности, динамика качественных и количественных показателей интенсивности труда на определенный период (обычно 3-5 лет);

- сравнительный анализ фактических результатов с плановыми и оценка степени компетентности и успешности профессионального роста и результативности сотрудника на основе текущих аттестаций.

Компетенция как комплексный показатель включает в себя:

- уровень квалификации, определяющий умение выполнять работы определенной сложности в намеченные сроки;

- умение выполнять намеченный объем работ в намеченные сроки;

- умение организовать качественное выполнение подчиненными трудовых операций;

- умение планировать трудовые операции во времени и пространстве;

- технические знания, связанные с производством продукции предприятия, владением компьютером, нормативно-методической документацией и стандартами предприятия;

- качество выполняемых работ;

- уровень новаторства, активности и гибкости при выполнении работ, особенно срочных и в быстроменяющихся условиях;

- умение разрабатывать новые проекты, а также согласовывать и реализовывать их на практике.

Дополнительно могут оцениваться такие показатели, как деловая этика, психологическое поведение в коллективе, исполнительность, умение работать в команде, реакция на замечания руководства и т.п.

Как правило, оценка эффективности труда таких работников проводится регулярно через определенные промежутки времени в процессе проведения аттестаций. К аттестации предоставляется: отчет сотрудника, характеристика начальника, оценка отчета сотрудника независимым экспертом, знающим особенности выполнения трудовых функций в данной должности. На основе аттестации может быть проведена категоризация персонала, выставлена оценка конкретному сотруднику, проведен анализ динамики полученных оценок отдельных сотрудников или коллективов.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения производительности труда. Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы ее расчета, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции (объема услуг, товарооборота) за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р↑Вчас = Вчас план - В час факт =

= (Р↑ВП / (Тфакт - Р↓Т + Тдоп) – (ВП факт / Тфакт), где

- Р↑Вчас – резерв увеличения среднечасовой выработки,

- Р↑ВП - возможный прирост объема выполненных работ за счет внедрения мероприятий НТП,

- Тфакт - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции ВП факт,

- Р↓Т - резерв сокращения затрат рабочего времени за счет мероприятий,

- Тдоп – дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции.

При разработке мероприятий, направленных на повышение производительности труда необходимо выделять технические, организационные, экономические и социальные факторы.

Технические факторы направлены на совершенствование технологии бизнес-процессов, их организацию, автоматизацию и механизацию. Организационные определяются уровнем корпоративной культуры. Организация труда и рабочего процесса должна быть нормализована положениями и инструкциями в такой степени, чтобы увольнение или болезнь сотрудника, появление новых членов коллектива не влияли на эффективность труда всего подразделения в целом. Поэтому в процессе анализа можно направить усилия на совершенствование системы нормативной документации. Наиболее часто встречающими недостатками в этой области являются: отсутствие четких инструкций, двойное или тройное подчинение руководителей, неопределенность обязанностей сотрудников, отсутствие правил разработки управленческих решений, отсутствие контроля за доведением распоряжений до исполнителей и контроля за их исполнением.

В данном направлении необходимо также проанализировать систему профессионального развития, которая может быть организована через:

- систему обучения и тренингов в собственных обучающих центрах

- направление сотрудников на курсы повышения квалификации

- привлечение высококвалифицированных специалистов из других компаний

- прикрепление наставников из числа опытных специалистов.

Далее следует обратить на систему мотивации персонала. Система мотивации должна включать эффективную систему компенсации труда (оплата труда, компенсационный пакет) и систему социально-психологических факторов, направленную на стимулирование творческого отношения к труду, карьерного роса, профессионального развития, улучшение условий работы.

8.3. Анализ оплаты труда

В состав фонда оплаты труда (ФОТ) включают фонд заработной платы и выплаты социального характера[3]: В фонд заработной платы включают:

- оплату за отработанное время, в том числе: заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и расценкам;