2015-03-08
3775
Современному производству, по оценкам аналитиков, необходим уровень подготовки не менее 10 - 13 лет. В момент окончания вуза образование молодого специалиста уже отстаёт от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10 лет работы – от стартовых знаний остаются – 50 %, через 24 года – 75 %, к концу работы – 10 %.
На Западе каждая крупная компания имеет свою систему обучения персонала. Япония тратит на это средств в 3-4 раза больше чем США; там каждый рабочий и служащий тратит на обучение 4 часа рабочего и нерабочего времени в неделю. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США. Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Сегодня российские предприятия в среднем тратят в зависимости от численности организации от 1,3 до 3 % на обучение персонала в структуре затрат на персонал[7]. При этом предприятия сферы услуг и торговли инвестируют в обучение персонала чуть больше, чем промышленные предприятия.
Существуют такие виды образования, как общее базовое и профессиональное.
Общее базовое образование обычно среднее, может быть избыточным, адекватным или недостаточным по ситуации.
Профессиональное образование в РФ даёт система учебных заведений, включающая в себя:
1) специальное профессиональное образование: ПТУ, техникум (колледж), вуз;
2) дополнительное профессиональное образование, существующее в форме:
· адаптивного, облегчает включение человека в специальность (введение в должность);
· поддерживающего, сохраняющего квалификацию сотрудников (формы повышения квалификации);
· опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);
· многоцелевого (для руководителей высшего уровня).
Система профессионального обучения охватывает как вновь принятых, так и уже работающих сотрудников.
Формы обучения персонала
Действующее трудовое законодательство, в частности Закон о занятости населения в РФ от 1992 г., Закон Российской Федерации "Об образовании" (ст.33, п. 6,7), предусматривает такие формы обучения работников предприятий, как:
· первичная профессиональная подготовка;
· переподготовка;
· повышение квалификации;
· обучение вторым профессиям.
Подготовка новых работников (первичная профподготовка) – ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определённой работы. Такое обучение не сопровождается повышением общеобразовательного уровня обучающихся. Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях начального профессионального образования, межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии. Сроки обучения не превышают 6 месяцев, а по отдельным сложным профессиям – до двенадцати месяцев и указываются в Перечне профессий, утверждаемом Минобразованием России. Обучаемые пользуются всеми правами работников, на них в полном объёме распространяется законодательство о труде.
Это может быть индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
Ученичество – это форма подготовки, при которой нового работника прикрепляют к опытным квалифицированным рабочим.
Наставничество – обучение навыкам решения оперативных задач (нет цели развить абстрактное мышление).
Инструктаж – разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником для новичков. Обычно проводится утром или в конце рабочего дня, его продолжительность примерно 30 минут. Не требует высоких затрат, эффективен для простых видов деятельности.
Курсовая форма – для обучения более сложным профессиям. Сначала обучение идёт в учебной группе (учебном комбинате), а затем – на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.
Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, они отличаются практической направленностью, помогают вырабатывать навыки решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.
Ротация работника – последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации в целях ознакомления с разными участками работы.
Переподготовка осуществляется в целях получения работниками новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Переподготовка рассматривается как получение второго высшего или среднего профессионального образования и осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Специалистам, прошедшим переподготовку, выдаётся соответствующий диплом об образовании. Помимо этого направления переподготовка специалистов может проводиться в целях получения ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам,для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них специальности, а также лицам, желающим сменить профессию с учётом потребностей производства. Затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем поиск нового. У рабочих это могут быть и такие формы переподготовки, как изменение трудовых приёмов и навыков, закрепление новых способов выполнения операций, обучение смежным профессиям.
Повышение квалификации – обучение после получения основного образования, направленное на поддержание и совершенствование профессиональных знаний, навыков, рост профмастерства.
Формы повышения квалификации:
1) по месту осуществления: внутренняя (на рабочем месте, на курсах) и внешняя (в учебных заведениях);
2) по степени организованности: централизованная и самообразование;
3) по ориентации: профессионально-ориентированная, проблемно-ориентированная и поведенчески-ориентированная (поведенческие навыки);
4) по типу программ: стандартные и специальные обучающие программы;
5) по типу обучающихся: для целевых групп (для руководителей и специалистов) и для всего персонала.
Периодичность повышения квалификации устанавливается работодателем, но не реже одного раза в 5 лет. Повышение квалификации рабочих может осуществляться на длительных производственно-экономических (технических) курсах, курсах целевого назначения, в школах мастерства, на краткосрочных профессиональных курсах.
Современные программы повышения квалификации не только дают сотрудникам новые знания по своей профессии, но и предлагают программы корпоративного обучения, такие как экономические программы (например,
«Финансы для нефинансистов», обучение иностранным языкам, психологические тренинги).
Программы внутрифирменной подготовки
Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации (таблица 7.1).
Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
Таблица 7.1
Основные направления внутрифирменного обучения
| Ситуация | Конкретизация потребности в обучении | Метод обучения |
| Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) | Методы поведенческого тренинга | |
| Программы командообразования | Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса.Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации | |
| Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов | Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры | |
| Управленческая подготовка | Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры | |
| Подготовка к организационным инновациям | Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
