2015-03-20
531
При условии использования тарифной системы сложно избавиться от «уравниловки» в оплате труда.
В условиях перехода к рыночной экономике многие предприятия используют бестарифные системы оплаты труда, которые представляют распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.
Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:
Ø тесная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
Ø присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
Ø присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Заработная плата каждого работника зависит от ряда факторов:
Ø квалификационного уровня работника;
Ø коэффициента трудового участия (КТУ);
Ø фактически отработанное время.
Квалификационный уровень работника организации устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 150 000 рублей, а минимальный уровень заработной платы за прошедший период составил 30 000 рублей, следовательно, 150 000/30 000 = 5,0.
Квалификационный уровень распределяется по группам:
Ø руководитель предприятия (это квалификационная группа) – 5,0 (квалификационный балл);
Ø заместитель директора – 4,0;
Ø ведущие специалисты – 3,25;
Ø …………………………..;
Ø …………………………..;
Ø неквалифицированные работники – 1,0.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия ежемесячно в соответствии с разработанным положением, в котором указаны причины, повышающие и понижающие базовый коэффициент = 1,0.
К числу бестарифных систем следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определённую работу.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.
1. Метод прямого счета:
ФОТ= ЧСП х ЗПСР, где
ЧСП — среднесписочная плановая численность работающих;
ЗПСР — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФОТ = Q х НЗП, где
Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;
НЗП — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции организация должна учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.
В состав фонда оплаты труда включаются:
Ø оплата за отработанное время;
Ø оплата за неотработанное время;
Ø единовременные поощрительные выплаты;
Ø выплаты за питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает:
1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
3) премии и вознаграждения;
4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
