Подбор кадров на основе анализа потребностей образовательных программ, наличие системы рекрутинга

Процессы подбора и подготовки ППС включают: определение требований к ППС, поиск и отбор претендентов на занятие вакантных должностей, оценка деятельности, постоянное повышение квалификации ППС, распространение имеющегося опыта между сотрудниками и так далее. Деятельность в этом направлении регламентирована внутренней нормативной процедурой. Повышение квалификации. Подбор кадров осуществляется на основе анализа потребностей образовательной программы, по результатам которого объявляется конкурс на замещение вакантных должностей в соответствии с внутренними нормативно-правовыми актами.

В Университете имеется система рекрутинга.Руководитель подразделений в случае необходимости приема на работу нового сотрудника подает заявку на поиск специалиста. Используются следующие варианты поиска специалиста: 1. Внутренний рекрутинг; 2. Внешний рекрутинг с использованием банка данных компании, объявлений в СМИ и т.д. В случае внутреннего рекрутинга менеджер определяет: среди сотрудников компании тех, кто может претендовать на данную вакансию; передает перечень потенциальных кандидатов ответственному персоналу, который проводит квалификационное интервью с кандидатами на вакансию. При положительном результате интервью, оформляет предложение о перемещении сотрудника на новое место и передает предложение начальнику Отдела кадров, который выносит вопрос о перемещении на собрание Ректората, где принимается окончательное решение по данному вопросу.

Порядок действий в случае внешнего рекрутинга следующий: менеджер определяет способ поиска кандидатов. При этом используются следующие варианты: реклама в СМИ, прямой поиск (переманивание у конкурентов), поиск среди знакомых сотрудников вуза (по рекомендациям), поиск в ранее сформированном банке данных.

Определяется способ связи с кандидатами (телефон, электронная почта, факс) и форма предоставления информации о себе (CV, биография, первичное интервью по телефону, специальная форма в интернет). Информация аккумулируется ответственным сотрудником в специально отведенной папке Вакансия. Менеджер анализируют информацию о кандидатах и распределяет ее на две группы: Потенциал и Резерв. Информация о кандидатах, относящихся к группе Резерв, заносится в электронный банк данных и архивируется. Кандидатам этой группы по телефону или в письменном виде (интернет) сообщается о перенесении их кандидатур в группу Резерв. Кандидаты, относящиеся к группе Потенциал, приглашаются для заполнения анкеты и интервью.

Ответственный персонал уведомляет кандидатов о необходимости иметь при себе паспорт, копии дипломов и при возможности трудовую книжку. В случае положительного результата интервью информация о кандидате передается начальнику Отдела кадров. В случае отрицательного результата одного из интервью, информация о кандидате переносится в группу Резерв. Об этом кандидату сообщает ответственный персонал не позднее 3 дней после принятия решения о переносе информации.

Основные требования при приеме на работу, при проведении аттестаций, избрании по конкурсу, кроме наличия соответствующего образовательной программе базового образования, учитывается общий стаж и стаж научно-педагогической работы, наличие ученой степени и звания, учитывается наличие научных и методических трудов, публикаций в республиканских и международных изданиях, в том числе с высоким импакт-фактором, наличие изобретений и авторских свидетельств, участие в научно-исследовательских работах, проводимых как в инициативном порядке, так и по договорам с предприятиями и организациями. При проведении плановой аттестации или переизбрании по конкурсу преподаватели в обязательном порядке демонстрируют свое педагогическое мастерство на открытых лекциях, практических, лабораторных занятиях, с обсуждением итогов на заседании методического семинара, заседании кафедры. При приеме преподавателя на работу впервые, в зависимости от конкретной ситуации и должности ППС, на которую претендует соискатель в период работы по приказу проводится мониторинг педагогического мастерства, в том числе анкетирование обучающихся по конкретному претенденту на должность преподавателя.

Одним из основных условий при приеме на работу является наличие базового образования по физико-математическим специальностям.

При плановой аттестации преподавателей, проводимой через каждые три года, при избрании по конкурсу на вакантные должности ППС кафедр предпочтение отдается претендентам, имеющим соответствующее базовое образование, а также закончившие магистратуру, аспирантуру или докторантуру по этим же специальностям.

При распределении нагрузки в обязательном порядке учитывается и траектория образовательной программы по все параметрам - от наличия базового образования, ученой степени и звания по научному направлению образовательной траектории, стаж работы, научная и методическая работа по рассматриваемому направлению.

Кадровая политика Университета имени Сулеймана Демиреля — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии развития Университета. При формировании и развитии кадровой политики Университета имени Сулеймана Демиреля учитываются следующие факторы:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс;

— нормативно-правовая среда;

— цели СДУ, миссия и видение;

— финансовые ресурсы;

— кадровый потенциал СДУ.

Системный подход кадровой политики позволяет осуществлять подбор персонала по указанным должностям как по принципам открытой кадровой политике, так и по принципам закрытой кадровой политике:

Подбор персонала Руководящего состава СДУ осуществляется в соответствии с Уставом СДУ, при согласовании данного состава Попечительским Советом СДУ (образовательный фонд «KATEV»).

Подбор и формирование Профессорско-преподавательского состава происходит несколькими путями:

Подготовка собственных кадров: стимулирование и обучение выпускников СДУ, предоставление возможности прохождения зарубежных стажировок и программ обмена, подготовка ППС по программе «Болашак», предоставление скидок на обучение в магистратуре и докторантуре СДУ, предоставление условий для обучения в других вузах РК собственным кадрам, обучение по целевым грантам в вузах РК;

Привлечение зарубежных сотрудников по программам академической мобильности либо по привлечению иностранной рабочей силе;

Привлечение местных преподавателей на различных условиях: соблюдая Постановление Правительства Республики Казахстан от 17 февраля 2012 года № 230 Об утверждении Правил конкурсного замещения должностей профессорско-преподавательского состава и научных работников высших учебных заведений, проводя конкурсный отбор для привлечения штатных преподавателей; приглашая известных преподавателей других вузов по совместительству либо по программе академической мобильности; привлечение специалистов из прилагаемой сферы экономики для проведения семинаров;

Подбор и формирование учебно-вспомогательного персонала, административно-управ­лен­че­ского персонала и инженерно-технического персонала происходит за счет собственных кадров, путем подготовки выпускников СДУ по направлениям деятельности, также привлекая новых сотрудников из вне, осуществляя поиск как из поступивших в Отдел кадров Резюме, размещенных заявок на рекрутинговых интернет-порталах, а также привлекая отдел Занятости населения Карасайского района.

Потребность образовательных программ специальности «Математика» в ППС зависит от качественных и количественных особенностей программ — перечня и содержания дисциплин обязательного и элективного циклов и их трудоемкости, образовательной траектории, контингента обучающихся по траекториям и уровням подготовки, величины средней учебной нагрузки на одного штатного преподавателя. На основе приведенных данных, заведующий кафедрой определяет потребность в численном и качественном составе ППС по каждой траектории на каждый последующий учебный год. Если в результате распределения нагрузки на кафедре имеются вакантные места, то до начала учебного года, с учетом специфики дисциплин с заключением договора, как правило, сроком на один семестр приглашаются совместители.

Совместителями приглашаются наиболее опытное специалисты, как правило, имеющие учение степени и звания и имеющие стаж педагогической работы в вузе. Например, академики НАН РК, видные ученые в области математики — А.С. Джумадильдаев и С.Н. Харин. Чтобы усилить именно педагогическую составляющую образовательной программы «Математика» была приглашены кандидат педагогических наук М. Искакова — специалист в области методики преподавания математики.

На выпускающей кафедре имеется достаточно полная информация о специалистах, привлекаемых для работы на должностях ППС по совместительству.

При приеме на работу совместители заключают срочный трудовой договор с администрацией университета. В рамках развития образовательной программы специальности на факультете практикуются разовые привлечения ученых для чтения лекций.

Более подробная информация об участии ППС в различных мероприятиях и их организации, повышение профессиональной квалификации подробна изложена в пункте 6.2.11 и 6.2.13, деятельность в профессиональной среде предоставлена в пункте 6.2.15 и 6.2.20.