Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются специальные коэффициенты

Бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются специальные коэффициенты, а учет конкрет­ных достижений (упущений) производится при помощи зара­нее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормиро­вания труда на предприятии. Нормы используются при рас­чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются вало­вой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работ­ника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подраз­деления.

Квалификационный уровень определяется делением зара­ботной платы отдельных работников на сложившийся на пред­приятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень оплаты труда на предпри­ятии равен 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800: 330). На предприятии, определяют несколько ква­лификационных групп. При отнесении рабочего или специ­алиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитан­ный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные долж­ностные обязанности. Выполнение работ более высокой квали­фикационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответ­ствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного 'вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь от­клонения от нормального уровня работы. Коэффициент тру­дового участия определяется для всех членов трудового кол­лектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работ­ников на основе квалификационных уровней и КТУ представ­лен в табл.

Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

Количество баллов определяется перемножением квалифи­кационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффици­ента трудового участия. Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325: 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на коли­чество баллов соответствующего работника.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной пол­нотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достиг­нутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при за­ключении бессрочного трудового договора. Главной целью введения контрактной системы оплаты тру­да является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответст­венности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть преду­смотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерст­во и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в про­должении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производи­тельности труда и качества выпускаемой продукции.