2015-04-08
1205
Адаптируемая корпоративная культура является самым надежным союзником руководства при реализации стратегии. Высшее руководство предприятия должно лично участвовать в создании ориентированной на стратегию корпоративной культуры способствует социальная стратегия (стратегии) предприятия.
В основе создания социальной стратегии предприятия лежит реализация главной социальной цели предприятия – производить богатство. Это может быть определено несколькими способами: лучшие товары для потребителей и клиентов, лучшие финансовые результаты для своих акционеров и обеспечения инвестирования, лучшая оплата для своих сотрудников. Для достижения этих целей предприятие проводит поиск наиболее благоприятного рынка (соответствующих целевых групп и размеров целевых рынков). Роль руководства предприятия при реализации стратегии заключается в основном в том, чтобы проводить необходимые изменения в деятельности предприятия, адаптируя ее к соответствующим (изменяющимся) условиям. Суть стратегического управления в этом случае (применительно к руководству) можно сформулировать следующим образом: АНАЛИЗИРОВАТЬ, ПРЕДВИДЕТЬ И ПРОВОДИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ.
|
|
|
Практика стратегического управления показывает, что наибольшие проблемы в реализации стратегии связаны с людьми (персоналом), которые, как правило, являются противниками проводимых изменений.
Задача стратегического управления персоналом заключается в выработке такой социальной стратегии, при которой проведение стратегических изменений становится возможным. В целом не существует стандартного предприятия и соответствующих стандартных принципов стратегического управления персоналом, обеспечивающих успешное проведение изменений на предприятии. Опыт работы ведущих фирм в этом направлении может быть полезным для отечественных предприятий. В качестве примера рассмотрим опыт французской фирмы «Томсон» в определении (выделении) ряда принципов, определяющих её социальную стратегию, в том числе:
·лояльность по отношению к работникам;
·гласность в отношении деятельности предприятия и принципов управления;
·переговоры как метод снятия напряжения.
Аргументами использования именно этих принципов является жизнь. История людей всегда определялись простыми понятиями (жизнь, смерть, любовь, ненависть, мир и т.д.), из которых великие писатели создавали хорошие романы. Жизненный опыт показывает, что лучше настойчиво применять понятные принципы, чем уступать модным влияниям и менять их каждые 6 месяцев.
Принцип лояльности. Работники и профсоюзы имеют тенденцию думать, что работа организована для удобства тех, кто управляет. Даже если об этом не говорят, руководители и работники не подчиняются одним и тем же правилам. Это может привести к серьезным последствиям, потере стимулов и инерции. Необходимо следовать направлению, выбранному современными методами руководства персоналом, стремится к большей демократии на предприятии.
|
|
|
Лояльность в отношениях – один из основных принципов демократического поведения. Эта лояльность можно проиллюстрировать формулой: «МЫ ГОВОРИМ ТО, ЧТО ДУМАЕМ, И ДЕЛАЕМ ТО, ЧТО МЫ ГОВОРИМ»
Принцип гласности. Основными составляющими этого принципа являются коммуникация и содействие гласности.
Коммуникация является конкурентным товаром. Если объяснять, зачем реализуются конкретные действия по управлению, то это сделают другие (журналисты, профсоюзы, распространители слухов и др.), и руководство будет поставлено в положение вынужденных объяснений. Необходимо сообщаться, что основным принципом надежной коммуникации является повторение и то, что коммуникация планируется.
Гласность в общении руководителя и работника является свидетельством и отражением уважительного подхода к работнику, что позволяет ожидать от него полной отдачи. Чтобы работник по настоящему инвестировал себя в предприятие, необходимо признавать его как действующее лицо, располагающее относительной, но реальной автономией.
Принцип переговоров дополняет и обеспечивает реализацию принципов лояльности и гласности, являясь одновременно надежным инструментом их реализации.
Управление трудовыми ресурсами является важным стратегическим инструментом развития организации. Хорошее управление трудовыми ресурсами способствует формированию ее устойчивого конкурентного преимущества. Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе.
Управление трудовыми ресурсами включает: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала.
Стратегическое управление трудовыми ресурсами направлено на обеспечение постоянного роста эффективности деятельности организации за счет повышения профессиональных навыков, развития креативности и инициалы персонала.
Цели стратегического управления трудовыми ресурсами включают:
1.Привлечение в организацию эффективной рабочей силы (персонала).
2.Подготовку эффективного персонала.
3.Долгосрочную поддержку и развитие человеческого потенциала.
Непосредственное влияние на стратегическое управление трудовыми ресурсами и развитие человеческого потенциала оказывают конкурентные стратегии организации, трудовое законодательство и тенденции общественного развития. Система управления трудовыми ресурсами представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности организации, производительности труда и качества работы.
Стратегическое управление заключается в определении наилучшего результата, которого может достичь организация в ближней и дальней перспективе с учетом поведения внешней среды и ее возможностей, а также в создании и реализации плана конкретных действий по проведению необходимых изменений для достижения этого результата. Стратегию можно определить как комплекс принимаемых управленческих решений по размещению ресурсов организации и достижению долговременных конкурентных преимуществ на целевых рынках.
|
|
|
Задача реализации стратегии развития конкретного бизнеса и формирование устойчивой рыночной позиции организации является наиболее сложной и трудоемкой частью стратегического управления. Ее решение проходит практически через все уровни управления и должно быть обеспечено в подразделениях предприятия. Успешная реализация стратегии связана с развитием профессиональных навыков персонала, а также обучения и систематического повышения квалификации управленческих кадров.
Стратегическое управление развитием человеческого капитала. Возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменение макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия.
Источники вложений в человеческий капитал:
·государство (правительство);
·негосударственные общественные фонды и организации;
·регионы;
·домохозяйства (индивиды);
·международные фонды и организации;
·образовательные учреждения.
Главными источниками, способствующими развитию человеческого капитала, являются непрерывные инвестиции. Основные направления инвестирования в человеческий капитал:
1.Вложения в обучение, повышение квалификации персонала.
2.Вложения в корпоративную культуру.
3.Вложения в службу по управлению персоналом (поиск и отбор кандидатов на вакантные должности, внедрение специализированного программного обеспечения в области управления персоналом).
В качестве методологической базы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал может быть рекомендована методология управления проектами.
Осуществление стратегического лидерства
В общем случае проблема стратегического лидерства заключается в диагностировании ситуации одного из нескольких путей ее решения. Основные направления решений связаны с определенными ролями, которые должен выполнять («играть») руководитель-лидер:
|
|
|
1. Быть всегда в курсе всего, что происходит при реализации стратегии. Для того чтобы владеть необходимой информацией и быть в курсе всех дел по реализации стратегии, руководитель-лидер обязан защитить себя от возможности получения неполной или искаженной информации от своих подчиненных. Решить эту задачу позволяет опробованная техника управления на основе максимальных контактов с персоналом (УОМКП) путем бесед с людьми, знающими различные должности на предприятии, в максимально свободной и благоприятствующей этому обстановке.
2. Поддерживать корпоративную культуру, которая позволяет предприятию функционировать на высоком уровне и соответствовать стратегии. При проведении стратегических изменений руководитель должен уделять максимальное внимание этим изменениям и лично руководить ими. Одним из наиболее действенных факторов, обеспечивающих успех при адаптации культуры к новым условиям деятельности предприятия (в том числе к новым стратегиям), является высокий уровень компетентности руководителя. Надо всегда помнить, что только высшее руководство имеет необходимую власть для изменения корпоративной культуры. При этом важное значение имеют как слова, так и конкретные действия руководителя, демонстрирующие на практике новые идеи корпоративной культуры, создавая символы, поддерживающие стратегию, создавая примеры и обучая тому, какой вид поведения необходим и что ожидает руководитель от исполнителей.
3. Поддерживать предприятие в состоянии, отвечающем изменяющимся условиям и открытом для новых возможностей внедрения инноваций. Гибкая, реагирующая на изменения инициативная внутренняя среда предприятия во многом способствует его адаптация к этим изменениям. Чем быстрее изменяется внешняя среда функционирования предприятия, тем больше внимания должен уделять руководитель мероприятиям по поддержанию организации, чувствительной к изменениям.
4. Обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и реализации стратегии. Менеджер не может эффективно формулировать и осуществлять стратегию, если он не восприимчив к политике предприятия и не владеет техникой политического маневрирования. Политические дискуссии и формирование индивидуальных и групповых альянсов является составной частью построения системы поддержки стратегического плана и достижения консенсуса по способу его реализации в масштабах всего предприятия.
5. Поддерживать на высоком уровне этические нормы. Проводимая политика в области стратегии всегда всегда должна быть сосредоточена на стимулировании возможностей, оказании поддержки сильным предложениям и подавлении слабых (не оказывая им поддержки или слишком слабо поддерживая их), формировании коалиций и групп по конкретным вопросам и на достижении консенсуса. Чтобы предприятие неуклонно демонстрировало высокие этические нормы, высшее руководство должно открыто и недвусмысленно следовать им.
Проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение стратегии, так и общие стратегические показатели. Разработанная и принятая стратегия и мероприятия по ее осуществлению не могут учитывать всех проблем, которые могут возникнуть в процессе ее реализации. Дополнение и корректировка стратегии является нормальной и необходимой частью стратегического управления. Корректировка подхода предприятия к реализации стратегии должна проводиться в случае необходимости.
