По результатам проведенного анализа мы получили графическое изображение профиля организационной культуры коллектива гаража ГБУ РМЭ «», где фактическое состояние обозначено сплошной линией, а желаемое - пунктирной.
Как показывает практика, ни в одной организации не может быть представлен только один тип организационной культуры. Это, как правило, преобладание одного типа плюс элементы другого или нескольких типов.
Как мы видим в нашем случае, максимальное значение вершины четырехугольника находится в углу Д, а следующая по значению вершина - в углу С, что свидетельствует об уклоне в сторону иерархической модели внутриорганизационного устройства и одновременно о меньшем уклоне в сторону рыночной модели. Это указывает на следующие характеристики организации: очень формализованное и структурированное место работы; тем, что делают люди, управляют процедуры; лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы; организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
|
|
Организации с такой культурой стремятся обеспечить себе стабильность функционирования и поступательность развития за счет рационализации управленческих решений, формализации административных, производственных и поведенческих норм. Стратегически важным становится вопрос соответствия и следования работников процедурам, правилам и должностным инструкциям. Пути продвижения по службе предопределяются организационной иерархией и занимаемым статусом. Стабильность и респектабельность положения работника представляет не меньшую ценность для организации, чем его компетентность. Управление наемными работниками характеризуется гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Критерии эффективности данной организации - рентабельность, своевременность, гладкое функционирование.
Говоря об элементах рыночной модели, можно сказать, что в данной организации в последнее время произошло постепенное изменение системы финансирования и отношений со страховой компанией и государством. Поэтому организация начинает переходить на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение зримых целей. Постепенно приобретают важность такие критические моменты, как управление конкурентоспособностью, стимулирование активности работников, управление обслуживанием пациентов. В этом как раз и проявляются элементы рыночной модели организационной культуры в изучаемой организации.
К основным проблемам данной организации, возникающим в процессе ее функционирования, можно отнести прежде всего отсутствие возможности быстро адаптироваться к изменениям во внешней среде, недостаток гибкости системы управления и недостаток способности использовать инновации, формальный подход к заботе о сотрудниках, низкая возможность быстрого карьерного роста. Вообще, по нашему мнению, для эффективного функционирования организаций здравоохранения необходимо вытеснение организационной культуры государственной службы, ориентированной исключительно на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов. При этом важно сохранить такие ценности государственной службы, как лояльность государственных служащих, беспристрастность, профессионализм.
|
|
Вышесказанное подтверждается нашим исследованием. Так, по мнению опрошенных сотрудников, более эффективной может считаться следующая комбинация основных организационных стратегий и характеристик организационного устройства, с преобладающей моделью клановой культуры и элементами адхократической культуры (рис. 9): очень дружественное место работы, где у людей много общего; организация больше похожа на семью и держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации, она делает акцент на долгосрочной выгоде, совершенствовании личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к пациентам и заботы о них. Критически важные моменты: управление коллективами, управление межличностными отношениями, управление совершенствованием других, управление развитием культуры, стимулирование активности работников. Лидер определяется как пособник и наставник, т.е. ориентирован на людей и процессы, улаживающий конфликты, вовлекающий персонал в принятие решений и разрешение проблем. Также лидер проявляет искреннюю заботу о нуждах отдельных лиц. Лидерство основано на взаимном уважении и доверии. Критерии эффективности: сплоченность, моральный климат, гладкое функционирование и своевременность. Теория менеджмента данной организации гласит - участие укрепляет преданность делу. Также, для эффективной работы организации больницы опрошенные считают необходимым внедрить элементы адхократии, которые включают в себя предоставление новых, высокотехнологичных услуг, новаторство, творчество, рост и т.п.