Функции руководителя по Адаиру

Адаир полагал, что руководитель выполняет восемь функций:

1. Определение задания. По мнению Адаира, чтобы достичь поставленной цели, ее необходимо разбить на ряд подцелей - конкретных заданий. Причем процесс определения каждого задания разбивается на три этапа: определение конечной цели, определение путей решения и постановка конкретной задачи каждому исполнителю. Реализация данной функции должна дать ответ на вопрос - что нужно сделать для достижения поставленной цели.

2. Планирование. С помощью этого процесса руководитель должен негативную ситуацию превратить в позитивную. Для этого необходимо творчески мыслить самому, пользоваться идеями других, оценивать возможные варианты действий и помнить, что в процессе анализа обнаруживается всегда больше возможностей, чем до него. Выполнение этой функции позволяет руководителю определить, когда можно достичь поставленную цель.

3. Инструктаж. Эта функция отвечает на вопрос – как это сделать. Для ее реализации необходимо уметь проводить собрания и писать четкие инструкции. Адаир выделяет пять основных навыков руководителя по проведению инструктажа: а) «подготовка», б) «разъяснение», в) «упрощение», г) «оживление», д) «быть самим собой».

4. Контроль. Адаир считает, что бесполезно контролировать других, если вы не умеете контролировать себя. Поэтому рекомендует разработать прежде всего систему контроля для самого себя, а затем продумать моменты, которые нужно отслеживать, чтобы быть уверенным, что план выполняется.

5. Оценка работы. Руководителю необходимо регулярно подводить итоги работы и осуществлять разбор выполнения заданий. Людям крайне необходима объективная оценка их работы. Если они не получают такой оценки, то нельзя ожидать, что они будут хорошо работать. Поэтому руководитель должен во время оценить и отметить работу исполнителей, например, похвалой или осуждением. При этом он использует следующие категории оценки последствий предложенного плана действий: желательное, нежелательное, очевидное, скрытое, с точки зрения задания, с точки зрения людей. При оценке результатов работы коллектива применяется следующая шкала оценок: полный успех (когда достигнуты все цели), ограниченный успех (достигнуто большинство целей или некоторые из них) и неудача (ни одна из целей не достигнута). Что касается оценки сотрудников, то здесь главным правилом является справедливость и объективной оценки.

6. Мотивация. В задачи руководителя входит применение той или иной методики мотивации на практике. Признание заслуг работника может осуществляться через дополнительную оплату, продвижение по службе, применение различных моральных стимулов (благодарность, почетные грамоты, звания и т.д.). Признаками неудовлетворительной мотивации работников являются: низкая производительность труда, прогулы, нерациональное использование рабочего времени, большая текучесть кадров, низкое качество работы, жалобы клиентов (заказчиков), низкий моральный климат, межличностные конфликты, конфликты с руководством, негибкость поведения, несложившиеся отношения с другими отделами организации и пр.

7. Организация. Руководитель не должен выполнять работу подчиненных, но он должен быть уверен, что работа выполняется и будет завершена в установленный срок. А для этого ему нужно организовать эффективную работу всей инфраструктуры. Организованность начинается с самоорганизованности руководителя и с создания структуры, позволяющей коллективу эффективно выполнять работу. Она может быть долговременной или кратковременной, рассчитанной на выполнение определенного проекта. При наличии большого коллектива и сложного задания весь коллектив делится на автономные группы. Их численность, согласно правилу Адаира, составляет от 5 до 15 человек. Однако все зависит от задания, которое надо выполнять, и способности руководителя делегировать полномочия своим подчиненным.

8. Личный пример. Залог успеха процветающих организаций кроется в поведении, выбранных целях и установках их руководителей. Именно руководитель подает пример своим подчиненным, и этот пример должен быть только положительным. Руководители низовых и средних звеньев управления завоевывают авторитет своей квалификацией, эффективной работой, профессиональными знаниями и навыками, а высшие руководители – концептуальным виденьем, лидерскими качествами, харизмой.

Практические навыки, которыми должны обладать руководители: 1. технические навыки – специальные или профессиональные знания; 2. навыки человеческого общения, позволяющие координировать усилия всех членов группы, перед которой поставлена единая цель; 3. концептуальные навыки, означающие умение видеть ситуацию в отдаленной перспективе.

Так как руководителю при выполнении указанных функций приходится постоянно иметь дело с людьми, социально-психологические факторы играют очень важную роль в его деятельности и во многом предопределяют ее результаты. Каждый человек имеет свою неповторимую индивидуальность, которая проявляется на его взаимоотношениях с другими людьми и в его реакции на изменения окружающей среды. Эта индивидуальность предопределяет темперамент человека, так как разные люди по-разному реагируют на ту или иную ситуацию, в которой они оказываются, и по-разному ведут себя в этих ситуациях. Темперамент – это врожденное свойство человека, которое определяется типом его нервной системы, однако оно вполне поддается тренировке и самовоспитанию.

Всех людей по их психологическому типу делят на четыре группы: холерики - быстрая эмоциональная реакция на внешние раздражители и ослабленная система торможения, сангвиники – легкость в общении с людьми, коммуникабельность, но слабая воля и нежелание доводить начатое дело до конца, флегматики – замедленная реакция на раздражителя, уравновешенность, трудно перестраиваются и не любят менять свои привычки, меланхолики – малообщительны, впечатлительны, обидчивы, не уверены в своих силах.

Несмотря на сложный внутренний мир человека, многие ученые предпринимали и продолжают предпринимать попытки познать его и если не познать, то хотя бы понять и объяснить причину их поступков и поведения и различных ситуациях.

Так, австрийский врач - психиатр З. Фрейд (1856-1939) был одним из первых ученых, глубоко изучавших личность и мотивы поведения человека, и создавший теорию психоанализа. Он считал, что каждое психическое явление имеет определенную причину и что поведение человека во многом зависит от бессознательных процессов, протекающих у него в мозгу.

В результате исследований, выполненных И.П.Павловым и другими учеными, была сформирована теория условных рефлексов (по-другому, теория научения), в основу которой положено понятие рефлекса как ответной реакции организма на внешнее раздражение. Рефлексы могут быть врожденными (безусловными) и приобретенными (условными), которые вырабатываются опытом. Если первые определяют инстинктивное, безсознательное поведение человека, то вторые формируются средой обитания человека и также влияют на его характер и поведение. И.П. Павлов считал, что в основе поведения человека лежит рефлекс цели, который особенно сильно проявляется у творческих личностей, влюбленных и людей, обладающих врожденным стремлением к власти. Основные положения теории научения широко используются при адаптации человека к новому коллективу.

Швейцарский психолог К. Юнг (1875-1961) считал основными функциями психики человека его мышление, эмоции, ощущения и интуицию и соответствующим образом подразделял людей на четыре типа: мыслительный, эмоциональный, ощущающий и интуитивный. Именно Юнг ввел понятия «архетипа» как врожденной особенности психики человека, а также его экстраверности (ориентация на внешний, реальный мир) и интровертности (ориентация на внутренний, духовный мир).

В последние десятилетия на стыке психологии и социологии сформировалась новая наука - соционика, которая учитывает «не только психические реакции людей, но и все многообразие связанной с ними деятельности человека». По-другому ее называют «наукой общения, понимания и согласия», поэтому ее изучение и применение на практике может оказаться полезным для менеджеров, заинтересованных в создании в организации обстановки полного взаимопонимания между всеми членами коллектива.

Основная литература: 2осн. [45-66, 248-260], 8 осн. [25-36 ], 10 осн., 12 осн. [ 358-384 ]