double arrow

Основные модели местного самоуправления

Местное самоуправление — система организации и деятельности граждан, обеспечивающая самостоятельное решение населением вопросов местного значения, управление муниципальной собственностью, исходя из интересов всех жителей данной территории. К началу XXI века в мировой практике сложилось несколько моделей организации местной власти - англосаксонская (английская или англо-американская), континентальная (европейская или французская), смешанная («гибридная») и советская.

Англосаксонская модель сложилась в Великобритании - родине классических муниципальных форм. Она действует также в США, Канаде, Австралии и других странах с так называемой англосаксонской правовой системой. Для неё характерно отсутствие полномочных пред­ставителей правительства, опекающих выборные органы на местах. Муниципалитеты рассматриваются как автономные образования, действующие в пределах предоставленных им полномочий.

Исключается прямое подчинение нижестоящих органов вышестоящим органам. Важным источником компетенции местных органов являются судебные прецеденты, во многом регулирующие и конкретизирующие компетенцию местных органов, устанавливаемую актами парламентов. Наиболее распространенной формой государственного контроля над органами местного самоуправления является инспектирование.

Континентальная модель (континентальная Европа, Латинская Америка, Ближний Восток) которая основывается на сочетании «прямого государ­ственного управления на местах» и местного самоуправле­ния. Родиной данной модели является Франция, поэтому ее часто называют французской. Для нее характерно прямое государственное управление на местах во всех администра­тивно-территориальных единицах. Так, во Франции комиссар Республики – «хранитель» власти государства в департаменте.

С целью обеспечения национальных интересов ему вверено наблюдение за испол­нением законов, регламентов и правительственных решений. Под руководством министров он управляет государствен­ными службами в департаменте. Аналогичное положение занимает комиссар Республики в регионе. Таким образом, континентальная модель напоминает иерархическую пирамиду, в которой происходит передача различных директив и информации и в рамках которой на центральные органы власти активно работает целая сеть их агентов на местах.

Смешанная («гибридная») модель (Австрия, Германия, Япония) Она имеет сходство как с англосак­сонской, так и с континентальной моделями, обладая при этом специфическими чертами. Так, например, в некоторых звеньях местного управления выборный орган является одновременно и звеном муниципального управления, и представителем государственной администрации. имеются административные единицы, именуемые правительствен­ными округами, в которых ведущее положение в управлении занимают правительственные президенты, назначаемые правительствами земель.

Правительственный президент обладает широкими полномочиями в области контрольной и надзорной деятельности за органами коммунального управ­ления. Правительственные президенты и их аппарат представляют собой систему местного управления, построен­ную на принципах административного подчинения. Ее низовое звено - главы администраций районов являются одновременно и государст­венными чиновниками, и главами исполнительных органов коммунального самоуправления.

Советская модель, которая утвердилась в СССР после Октябрь­ской революции 1917 года. Впоследствии ее взяли за образец другие социалистические страны (Китай, КНДР, Куба) В основе советской модели лежит отрицание принципа разделения властей и провозглашение полновластия предста­вительных органов (Советов) на соответствующей террито­рии. Советскую систему местного управления характеризует также довольно жесткая иерархическая соподчиненность входящих в нее звеньев. Все другие органы власти рассмат­риваются как производные от Советов и им подчиненные.

Основные направления адаптации персонала. Факторы, влияющие на адаптацию.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация:

- семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальных курсов подготовки наставников;

- использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовки замены при ротации кадров;

- проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.


Сейчас читают про: