Важнейшей формой воздействия является отдача приказов (распоряжений). Зачастую, например, руководителю не хватает чувства уверенности. Он ясно представляет, что необходимо делать, однако ему недостает способностей и навыков добиться качественного выполнения своих распоряжений путем убеждения, внушения, пробуждения у подчиненных стремления к подражанию. В результате возникает ощущение несоответствия своему месту и потребность в принуждении. Принуждение — требование выполнять распоряжения инициатора, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами. Субъективно принуждение переживается инициатором воздействия как собственное давление, а адресатом — как давление на него со стороны инициатора или обстоятельств.
Различают следующие варианты приказов и распоряжений:
1. «Туманный приказ». Он характеризуется неясностью, неконкретностью, размытостью требований и, как правило, почти не имеет шансов привести к положительным результатам.
2. «Приказ-уговор». Руководитель взывает к логике, чувству личной заинтересованности или лояльности подчиненного. Этот метод может быть эффективен, если он удачно применен и подчиненный понимает, почему ему необходимо изменить свое поведение, выполнить что-то. Однако он только тогда полезен, когда подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и организации в целом.
|
|
3. «Приказ-угроза». Этот метод основан на том предположении, что страх иногда является достаточным мотивом и короткое время эффективен. Однако чувство обиды может усилиться и сказаться на самочувствии как руководителя, так и подчиненного, привести к конфликтам. Он эффективен лишь в экстремальных ситуациях, требующих быстрых действий.
4. «Приказ-просьба». Руководитель пытается взывать к лучшим чувствам подчиненного и обеспечить себе сочувствие. Этот метод обоснован и эффективен при условии, что между руководителем и подчиненным существует особая доверительность отношений.
5. «Приказ-подкуп». Руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение, свои действия или будет выполнять что-либо. В некоторых ситуациях подкуп как метод действует, однако его применение таит в себе нежелательные последствия для руководителя. Этот метод разделяет и противопоставляет подчиненных, заставляет их в дальнейшем ждать от руководителя еще больших уступок.
6. «Приказ — категоричное требование». Руководитель использует правила и требования обычной субординации, чтобы заставить подчиненного выполнить определенную задачу. Он в категоричной и лаконичной форме отдает распоряжение, не терпящее ни возражений, ни двусмысленностей. Этот подход не слишком оригинален, но его преимуществами являются простота, четкость, отсутствие множества толкований.
Каждый из перечисленных видов принуждения эффективен лишь в конкретной ситуации, при решении конкретных задач и в отношении конкретного подчиненного.