Муниципальных служащих

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ ЛЕБЕДЯНСКОГО

МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ЛИПЕЦКОЙ ОБЛАСТИ

Рекомендации по совершенствованию системы развития

муниципальных служащих

Во избежание негативных явлений и достижения максимального использования потенциала сотрудников администрации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития всей организации, то есть система развития муниципальных служащих должна стать частью организационной стратегии.

Стратегическое управление человеческими ресурсами состоит в действиях по достижению организационных целей за счет обеспечения требуемого муниципальной службой производственного поведения каждого из её служащих или реализации организационных компетенций, непосредственно связанных с персоналом. Таким образом, стратегия развития системы управления человеческими ресурсами состоит в определении путей развития этих компетенций у всего персонала администрации и каждого из её сотрудников в отдельности.

Другими словами, стратегия управления персоналом - это «планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью её сотрудников» [24]. Как и стратегия развития организации в целом, стратегия развития системы управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации, возможностей, предоставляемых внешней средой. В настоящее время руководство должно определить приоритеты, то есть те области не соответствия, на которых, в первую очередь, следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы.

Наиболее важным подходом к определению приоритетов, который мы предлагаем использовать в администрации в настоящее время, является подход, состоящий в определении компетенций обеспечивающих организации устойчивую эффективность муниципального управления и рост экономических и социальных показателей Лебедянского района в долгосрочной перспективе.

В рамках данного подхода в настоящее время мы можем выделить следующие приоритеты развития персонала в администрации Лебедянского района:

- партнерство с ведущими учебными заведениями города Липецка, что позволит: расширить возможности набора сотрудников и в условиях острого дефицита на рынке труда специалистов и руководителей; в долгосрочном плане обеспечить организацию большей частью квалифицированных человеческих ресурсов;

- развитие сотрудников, финансовой и кадровой служб, от которых зависит успешность работы администрации;

- полную перестройку системы управления, ориентировать её на человека.

Начало данного процесса уже положено, однако для его реального прохождения необходима дополнительная работа с муниципальными служащими.

Разработка стратегии развития системы управления муниципальными служащими состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий. При её разработке руководству администрации Лебедянского района целесообразно использовать два взаимодополняющих подхода «снизу вверх» и «сверху вниз», поскольку они уже доказали свою эффективность.

Организационное развитие предполагает продвижение управленческих идей «сверху - вниз». Метод организационного развития персонала можно рассматривать как интервенцию взглядов наиболее образованного элемента top-менеджмента и управленческого консалтинга. Метод организационного развития предполагает:

- перемещение управленческих взглядов на системы управления в массы.

- развитие персонала конгруэнтно развитию администрации;

- уверенность в себе каждого индивида, вовлечённого в процесс перемен;

- создание социальной философии муниципального управления.

В России подход «сверху - вниз» в развитии муниципальных служащих является практически единственным, т.к. опыт персонала учитывается мало.

Существует объективная необходимость перехода от внедрения управленческих идей «сверху – вниз» к продвижению воссозданного опыта персонала, т.е. «снизу-вверх» переход к методу организационной эффективности.

Метод организационной эффективностизаключается в освоении менеджерамисреднего звена передовых управленческих идей. Дело в том, что среднее звено менеджмента наиболее стабильная часть персонала (состав top-менеджмента стабилен, но слишком удалён от исполнителей). Переход менеджеров среднего звенав высший эшелон, т.е. движение опыта «снизу-вверх» и является одной из частей организационной эффективности.

Метод организационной эффективности противостоит проблемам традиционных стилей управления – авторитарному, либеральному, демократическому и является основным содержанием адаптивного стиля.

Эффективности можно достичь только в том случае, если персонал вовлечён в процесс изменений, психологически готов к ним и труд, как основной ресурс привлечён к воплощению философии организации в жизнь.

При использовании подхода «сверху вниз» глава администрации должен определить общую стратегию управления муниципальными служащими для всей администрации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого из её подразделений. За счет участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней среды и определения тенденции в ее динамике, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей организации. Стратегия и планы, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства.

В администрации были выделены следующие стратегии:

- стратегия планирования потребностей в управлении муниципальными служащими (рис.13);

- повышение квалификации сотрудников муниципальной службы;

- предоставление более гибких пакетов компенсации;

- совершенствование информационного обеспечения кадровой службы.

Рисунок 13 - Стратегическое планирование потребностей управления

муниципальными служащими

Для обеспечения эффективности процесса разработки стратегических планов в администрации района необходим учет следующих факторов:

- согласованность с общей стратегией организации и со стратегией управления человеческими ресурсами;

- учет организационных ресурсов, поскольку включение в план даже нескольких мероприятий, которые организация не в состоянии выполнить, может привести к эффекту домино и нанести серьёзный ущерб всей стратегии управления персонала.

То, что в администрации работают талантливые и технически грамотные люди, ещё не гарантирует продуктивной новаторской деятельности, особенно в тех областях, где у персонала разные технические специальности. Руководству нельзя упускать из виду личные особенности сотрудников, показатели лидерства, искусство мотивации, с полной отдачей использовать творческий и новаторский потенциал сотрудников и накопленных ими знаний.

Соблю­дение требований системности информации в администрации Лебедянского района наблюдается не всегда. А она могла бы способствовать выра­ботке единого, типового и наиболее эффективного подхода к раз­решению определенных проблем развития персонала, позволить на практике прове­рить рациональность различных элементов управленческой дея­тельности и отобрать из них лучшие, помочь совершенствова­нию нормативно-правовой основы управления, дисциплинировать работу управленческих кадров и совершенство­вать другие управленческие явления.

Системность информа­ции, заключенной в управленческих решениях, служит также од­ной из необходимых предпосылок для формирования информа­ционных систем на базе современной техники. Системность ин­формации, наконец, экономит усилия, средства и время в управ­лении.

Новые информационные проблемы порождает реализация в уп­равлении принципа федерализма и становление местного само­управления. Ведь при всей самостоятельности местной администрации, она функционируют в едином информационном «поле» и должны знать о том, что и как делают другие.

Состояние информационного обеспечения в администрации Лебедянского муниципального района во многом зависит от распределения информации внутри администрации района и ее качества. На первом мес­те здесь стоит информационное обслуживание руководителей или руководящего звена. Эта категория должна очень хорошо владеть информацией, входящей и исходящей.

На второе место можно поставить вопрос о распределении информации между должностными лицами. Со­временная организация управляемых объектов и их взаимо­действий, возможности новейших средств обработки инфор­мации, связи и телекоммуникаций и другие факторы обусловливают единство и всеохватываемость информационной системы муниципального управления.

Работа с информацией в администрации требует комплексного подхода, качественного изменения функциональной и орга­низационной структур управления, изменения состава и структуры всей уп­равленческой деятельности, характера и построения управленчес­ких отношений, да и иных управленческих явлений.

Информация по персоналу администрации ориентирована по следующим направлениям:

- по месту в системе частной и обще­ственной жизнедеятельности людей и, соответственно, по ком­петенцииконкретных муниципальных органов;

- по характеру и иерархии законов и иных нормативных пра­вовых актов, подлежащих обязательной реализации в управ­ленческих процессах (муниципальное управление во многом существует для исполнения законов, и ему нужна информация, раскрывающая состояние данных отношений);

- по свойствам, формам и закономерностямуправляемых объектов, которые дифференцируют и конкретизируют управ­ляющие воздействия различных муниципальных органов, а также формируют специфические виды правоотношений.

Информационные качества(информационный уровень) управ­ленческих решений по персоналу представляют собой сгусток информации, зак­люченный в решении, отражающий определенную управленчес­кую ситуацию, задачу, проблему и содержащий потенциал управ­ляющих воздействий, призванный перевести их на новый уровень. Здесь проявляется возможная и реальная обусловленность, обо­снованность и эффективность управленческих решений, направленных на развитие персонала.

Поскольку решения являются основной формой выражения и зак­репления управленческой деятельности и постоянно принимают­ся, дополняя, развивая или отменяя друг друга, то необходимо, чтобы информация, заложенная в каждом решении главы администрации или организационного отдела, имела сис­темный характер,была содержательно и концептуально связана с предыдущими, ранее изданными и действующими актами, и с теми, которые предполагается или планируется принять.

Необходимо формирование системы содержания инфор­мации о персонале, нужной для рационального и эффективного управления кадрами. В числе единиц такой информации следует вы­делить:

- сведения, отражающие материальные, производственные, со­циальные, технологические параметры управ­ляемого персонала;

- данные о нормах, нормативах,стимулах, регулирующих производственную, социально-обслуживающую, духовно-куль­турную и иную деятель­ность управляемых объектов;

- материалы, определяющие деятельность муниципальных органовв сфере управления муниципальными служащими (законодательные и иные норма­тивные правовые акты, договорные обязательства и плановые задания, указания вышестоящих органов, результаты конт­рольных актов и т.д.);

- сведения о количественном и качественном составе, уровне подготовки и квалификационном росте персонала органов местного самоуправления.

Руководству администрации Лебедянского района целесообразно учитывать все случаи про­явления работником активности и поощрять их. Поощрять за образцовое выполнение трудовых обязанностей и за высокую исполнительскую дисциплину. Условием образцового ис­полнения обязанностей является высокая квалификация. Основанием для по­ощрения может быть выполнение какого-то этапа работы, который имеет са­мостоятельное значение.

В случае сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные законодательством Российской Федерации о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией учреждений, организаций, сокращения штата работников.

Для повышения эффективности системы управления муниципальными служащими в администрации Лебедянского района необходимо повысить профессиональную подготовку муниципальных служащих, поскольку муниципальное управление требует особых подходов к системе управления муниципальными служащими.

Введение специальной службы управления муниципальными служащими в организации со штатным расписанием 150 человек нецелесообразно. По оценкам специалистов об­щая численность сотрудников службы, управления персоналом со­ставляет примерно 1,0—1,2% от общей численности коллектива. В администрации Лебедянского района кадровые мероприятия осуществляет отдел организационно-контрольной и кадровой работы. В нём работают 2 человека, что соответствует указанным управленческим нормам.

Отдел организационно-контрольной и кадровой работы может выполнить свои задачи следующими способами: через затребованную линейными руководителями консультатив­ную помощь; через совместную с линейными руководителями разработку ре­шений и мероприятий по их реализации; через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Для того достижения эффективных взаимоотношений между отделом организационно-контрольной и кадровой работы и руководителями подразделений администрации необходимо иметь общие, чётко сформулированные цели в управлении муниципальными служащими.

При определении круга задач по управлению муниципальными служащими специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные цели.

К дополнительным целям администрации Лебедянского района в области развития муниципальных служащих следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как прави­ло, управленческое распорядительство по ним осуществляют внеш­ние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация инфор­мационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Большую часть объема работ по развитию муниципальных служащих берут на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления муниципальными служащими в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управ­лению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для администрации Лебедянского района состоит в том, что руководители не полу­чают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (автори­тарных) подходов к формированию стиля и методов руководства.

Не­развитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению муниципальными служащими неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре муниципального управления, на общем мораль­ном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях ру­ководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворен­ности работников своим трудом, к оковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Основными направлениями области развития персонала для отдела организационно-контрольной и кадровой работы могут стать:

- более подробное изучение личности служащих муниципальной службы;

- создание компьютерной информационной базы, содержащей сведения о работниках и их перемещениях, учёте и статистики персонала;

- информирование коллектива по кадровым вопросам;

- разработка активной кадровой политики – наделения отдела организационно-контрольной и кадровой работы более широкими управленческими полномочиями в области развития муниципальных служащих.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управле­ния муниципальными служащими является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

У муниципальных служащих необходимо развивать:

- способности (уровень образования, объем знаний, профессио­нальные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

- мотивацию (круг профессиональных и личных интересов, стрем­ление сделать карьеру и т.п.);

- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение опре­деленной профессиональной роли).

Эффективность реформирования и развития системы управления муниципальными служащими администрации Лебедянского муниципального района Липецкой области должна быть направлена и измеряться степенью удовлетворения интересов и потребностей населения муниципального образования, должна учитывать или ориентироваться на объективные предпосылки, основы, условия, факторы, тенденции, за­кономерности, формы и т.п., что независимо от целей на­кладывает существенные ограничения на результаты деятельности. Поэтому главной задачей развития эффективного и рациональ­ного местного самоуправления является познание объектив­ных связей в процессе совершенствования системы развития муниципальных служащих.