Применяемых на железнодорожном транспорте

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей. Цель в этом смысле осознаётся как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворённости связана с вознаграждением. Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя.

Существуют два основных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение может дать сама работа, чувство достижения результата, значимость работы, самовыражение.

Внешнее вознаграждение даётся самой организацией. Это – заработная плата, карьера, премии, дополнительные выплаты и др.

Мотивация персонала как основная функция менеджмента заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

По теории мотивации Абрахама Маслоу существует пять групп, на которые можно разделить все потребности человека:

– физиологические потребности, необходимые для выживания;

– потребности в безопасности и уверенности в будущем;

– социальные потребности – потребности в причастности к какому - либо человеческому сообществу, группе людей;

– потребности в уважении, признании;

– потребности самовыражения.

По теории потребностей Дэвида Мак Клелланда существуют следующие уровни потребностей:

– потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого - либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

– потребность в причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Существует теория ожидания и теория справедливости.

1. Сущность теории ожидания состоит в том, что человек надеется, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожидание – оценка личностью вероятности данного события. Здесь наблюдаются следующие взаимосвязи:

– затраты труда – результаты;

– результаты – вознаграждение;

– вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

2. Теория справедливости говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Повышение мотивации высокоэффективной работы персонала является одним из основных условий успешного решения стратегических задач, стоящих перед Компанией «РЖД».

Создание стратегии эффективной мотивации на всех уровнях Компании «РЖД» базируется на совокупности организационных, экономических и нормативно-правовых мероприятиях. Достижение высокой степени мотивации будет обеспечиваться через развитие таких мотивационных методов, как:

– использование гибкой системы денежных премий и надбавок;

– совершенствование системы социальной защиты, льгот и гарантий;

– поднятие статуса профессии железнодорожника и престижа работы в Компании;

– совершенствование системы корпоративного соревнования;

– коллективное признание индивидуальных достижений;

– участие в руководстве;

– дополнительная учеба, повышение квалификации, стажировки, творческие командировки;

– другие методы.

Материальное благополучие работников и специалистов Компании «РЖД» может быть обеспечено за счет:

– прямых доходов, величина которых устанавливается с учетом рынка рабочей силы и результатов труда работника или специалиста;

– дополнительных доходов, формируемых в результате распределения части прибыли, полученной Компанией;

– системы социальной защиты, льгот и гарантий.

Доходы работников и специалистов состоят из базовой зарплаты (оклада) и системы премий и надбавок, построенной на основе трех уровней мотивации.

Система социальной защиты включает в себя:

– негосударственные пенсии;

– систему страхования;

– предоставление служебного жилья, а также льготных кредитов для приобретения или строительства жилья;

– сохранение льгот по проезду, существующих в настоящее время;

– повышение квалификации за счет предприятия;

– бесплатное и льготное медицинское и курортное обслуживание железнодорожников и их семей;

– другие меры.

Инновационный менеджмент и инвестиционная политика