Типология групп и групповая динамика

Группы можно классифицировать по различным признакам.

Формальные и неформальные группы.

Формальные группы создаютсяофициально для решения определенных задач, для выполнения определенных функций, решить и выполнить которые не под силу одному человеку. Формальными группами являются: организация, структурное подразделение организации, временный творческий коллектив, группа, выполняющая проект, комитеты и комиссии.

Формальные группы могут быть нескольких типов:

Командная группа (управленческая команда) - состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые могут быть руководителями нижестоящего уровня. Примеры: директор и его заместители, начальник цеха и начальники участков, директор магазина и заведующие секциями, заведующий отделом и руководители секторов.

Директивная (постоянная) группа - состоит из командной группы или единственного менеджера и исполнителей, которые также могут быть сгруппированы. Пример: любое структурное подразделение организации, выполняющее закрепленные за ним функции согласно нормативному документу (положению). Это может быть цех на производстве, отдел в государственном учреждении, бригада в цехе, сектор в отделе и т.п.

Целевая (временная) группа - состоит из командной группы или единственного менеджера и создается для решения конкретной задачи в течение конкретного срока. Пример: временный творческий коллектив, проектная группа.

Комитет (комиссия) - состоит из командной группы или единственного менеджера и создается для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий, как правило, обеспечивающего (вспомогательного, инфраструктурного) характера или для принятия коллективного решения в следующих случаях:

· Когда проблема требует привлечения коллективного разума в силу своей сложности и судьбоносности для организации (стратегический комитет, комиссия по социальной политике и т.п.)

· Когда речь идет о весьма щепетильной проблеме, при решении которой топ-менеджеру «неудобно» принимать единоличное или непопулярное решение (наградная комиссия, комиссия по разрешению трудовых споров и т.п.)

· Когда возникает необходимость принятия непопулярного решения и требуется ослабить недовольство в отношении первых лиц организации

Комитетможет носить постоянный (standing committee) или временный (ad hoc committee) характер.

Постоянные комитеты (советы) действуют внутриорганизации и курируют определенную сферу деятельности, например, комиссия по трудовым спорам, финансовая комиссия, редколлегия корпоративного издания, научно-технический совет.

Временные (специальные) комитеты могут создаваться внутри организации, например, для расследования какого-либо случая (авария, несчастный случай, неэтичное поведение, срыв выполнения заказа и т.п.).

Неформальные группы - самостоятельно образовавшиеся группы людей, которые регулярно взаимодействуют для достижения определенной цели. Эти группы могут обладать мощным организационным потенциалом, порой превосходящим потенциал формальных групп. Объединять людей в неформальные группы могут самые различные факторы технологического, профессионального, статусного, идеологического, мировоззренческого характера. Например, в неформальную группу могут объединиться молодые сотрудники формального структурного подразделения, сотрудники одной национальности, сотрудники, имеющие одинаковое хобби (рыболовы, охотники, садоводы, байкеры и др.), работающие на одном технологическом оборудовании или выполняющие одинаковые профессиональные функции, имеющие большой стаж работы в данной организации («старики», «ветераны»), приверженцы определенной идеологии (националисты, коммунисты, левые радикалы) или мировоззрения (адепты различных философских взглядов, религий, культурных традиций и т.п.). Иными словами, оснований для создания неформальных групп - множество, и перед менеджером организации стоит весьма непростая задача: «формально» не запрещая неформальные группы, не допустить их негативного влияния на функционирование организации или структурного подразделения.

В неформальных группах наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Неформальная группа видит в переменах потенциальную угрозу своему существованию. Например, внедрение новой технологии может нарушить существующую ролевую и социальную структуру неформальной группы за счет того, что менее значимые ее участники усвоят новую технологию лучше, а более значимые – хуже. Поэтому более значимые участники, скорее всего, будут саботировать новшества.

Неформальные группы возглавляются неформальными лидерами, власть которых основывается на авторитете (возраст, профессиональная компетентность, отзывчивость, готовность делиться опытом и т.п.). Неформальный лидер выполняет две функции: помогать группе в достижении ее целей и укреплять ее, обеспечивать ее дальнейшее существование.

Группы могут быть большими и малыми. Это деление достаточно условно и основным критерием отнесения группы к малой является наличие у членов группы единой социальной деятельности и их непосредственное личное общение, порождающее возникновение эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов (Шапиро, 2012). Исходя из этого определения, к малым группам следует отнести организации, независимо от их размера. Но для топ-менеджера организации сама организация является большой группой, внутри которой существуют или вновь создаются малые группы.

Большие группы могут быть временными (участники многолюдного митинга, демонстрации) и постоянными (социальные слои, нации, профессиональные союзы).

Группы можно также подразделять на условные и реальные. В условных группах включенные в них реальные люди не имеют межличностных отношений и могут ничего не знать друг о друге. В условные группы объединяют людей по социальным и демографическим признакам (возраст, пол, уровень образования, профессия). К реальным группам относятся общности людей, действительно существующие на определенном пространстве в определенное время, а люди, в них входящие связаны между собой формальными или неформальными взаимоотношениями и четко осознают свою принадлежность к группе (организация, студенческая группа, воинское подразделение, участники митинга).

Причины формирования групп зависят от характера группы. Формальные группы образуются для достижения определенных, заранее спланированных целей и служат инструментами достижения этих целей. Свои цели преследуют и люди, создающие формальные группы (менеджеры), и люди, вступающие в эти группы (рядовые сотрудники). Первые хотят добиться осуществления запланированных целей, а вторые - удовлетворить свои многочисленные потребности (деньги, причастность, самореализация).

Особого рассмотрения заслуживают причины, побуждающие людей объединяться в неформальные группы.

Получение помощи, защиты и эмоциональной поддержки. Если сотрудник не получает помощи, защиты и эмоциональной поддержки от менеджера или боится обратиться к нему за помощью или за советом, то возникает желание создать неформальную группу, которая оказала бы необходимую помощь и поддержку. Например, причина неуставных отношений в армии (землячества) заключается, в частности, в том, что новобранцы с национальных окраин, плохо владеющие русским языком, подвергаются за это репрессиям со стороны командиров, а понимание и поддержку получают в неформальных группах - так называемых «землячествах», объединяющих выходцев с одной территории или лиц одной национальности.

Правильно поставленная система адаптации вновь поступающих в организацию сотрудников позволяет нивелировать эту причину возникновения неформальных групп.

Недостаток информации. Отсутствие или недостаток информации из официальных источников (прежде всего от менеджеров) приводит к тому, что люди ищут неофициальный источник информации. Рядовые сотрудники, являющиеся по должности носителями информации, могут объединяться в неформальные группы и, выстраивая неформальные отношения, обмениваться информацией. Менеджер должен серьезно относиться к обеспечению сотрудников информацией, помня о том, что информированность персонала повышает степень его вовлеченности в деятельность организации, что способствует повышению ее эффективности.

Потребность в социальном общении. Стремлениенайти «родственную душу», то есть людей с такими же взглядами, оценками, ценностями, приводит к возникновению неформальных групп, в рамках которых происходит социальное общение. Если учесть, что на работе люди проводят времени больше, чем дома в семье (без учета времени на сон), то возникновение неформальных групп по этой причине следует признать вполне естественным.

Потребность в противостоянии начальству (фронда). Если менеджмент организации не может наладить нормальных отношений с рядовыми сотрудниками, которое проявляется, прежде всего, в неуважении к людям, то у них возникает желание делать все наперекор начальству. Тогда неформальная группа «Мы» противостоит формальной командной группе «Они» и организация постепенно превращается в поле боя. Менеджеры не должны доводить ситуацию в организации до такого состояния.

Потребность в дополнительной профессиональной реализации. Неформальные группы по этой причине могут создавать социально активные элементы - создатели технологических и организационных новшеств и их сторонники, то есть те, кому «больше всех надо». С такими неформальными группами топ-менеджменту следует обращаться бережно, относиться внимательно к их предложениям и если в них есть рациональное зерно, приложить усилия по их практической реализации. Неравнодушие сотрудников приветствуется во всех продвинутых организациях, а иногда и провоцируется (создание кружков качества, рационализаторское движение и т.п.).

Как видно из приведенного перечня, причины возникновения неформальных служб могут быть самыми различными и иметь под собой как негативную, так и позитивную основу. Возникновение неформальных групп теоретически является результатом недоработок менеджмента. Но практически менеджер не сможет, как бы он ни старался, удовлетворить полностью все перечисленные потребности всех своих подчиненных, чтобы у них не возникало даже мысли о создании каких-то неформальных групп. В этом смысле возникновение неформальных групп выглядит как естественное явление.

В любом случае менеджеры должны серьезно считаться с неформальными группами и их лидерами и проводить в отношении этого явления достаточно тонкую политику.

В группе по мере ее возникновения, развития и изменения действуют как положительные, так и отрицательные социальные силы, происходят определенные социальные процессы. Действие этих сил и ход этих процессов изучает групповая динамика. Этот термин был введен в оборот К. Левиным в 1939 году (Шапиро, 2012).

К факторам групповой динамики, определяющим социальные силы и социальные процессы, относятся (Галкина, 2003):

· Цели группы. Цель формирует лидер группы (менеджер или неформальный лидер) в соответствии со своими ценностями. Декларируемая цель может расходиться с истинными намерениями лидера, что снижает эффективность группы.

· Групповые нормы. Это элементы групповой культуры, правила правильного с точки зрения группы поведения. Нормы способствуют пониманию каждым участником группы того, какое поведение и какая работа от него ожидается. В нормах отражается гордость принадлежностью к группе, цели группы, представления о справедливости, отношение к инновациям. Нормы могут регламентировать эффективность функционирования группы, контроль, критерии профессиональной подготовки, отношения с заказчиками.

· Групповые процессы. К ним относятся: процесс коммуникаций, интеракций (изменение статусов, ролей, положения членов группы), перцепций (восприятие членами группы других членов группы и членов других групп), аттеракций (привлекательность, влечение между участниками группы)

· Роли участников. По Р.М.Белбину (Шапиро, 2012) для получения эффективной группы необходимы восемь ролей:

ü Председатель. Может не быть одаренным, но обязательны дисциплинированность, целеустремленность и уравновешенность

ü Организатор. Инициатива, мобильность влияние в группе. Побуждает к действию.

ü Генератор идей. Источник идей, самый умный в команде. От генератора не следует требовать формализации идеи, а воспринимать ее так, как она выдана.

ü Контролер-критик. Аналитические способности. Индивидуализм, Проверка качества. Бестактность по отношению к другим участникам группы.

ü Исследователь резерва ресурсов на стороне. Общительность, раскованность. Приносит в группу новые контакты, идеи со стороны.

ü Трудоголик. Превращение идей в исполнимые задания. Методичность, эффективность в работе.

ü Координатор команды. Поддержка и выслушивание, сплочение группы, создание чувства гармонии и согласия.

ü Детерминатор-завершитель. Педант. Проверка деталей, контроль графика работы. Его систематическая деятельность очень важна, но непопулярна.

Роли должны быть количественно сбалансированы, не должно быть перебора по той или иной роли. Полный комплект ролей необходим для групп, работающих в динамичной среде (изменения ресурсов, технологий, конъюнктуры). Группы, работающие в стабильной среде, могут не иметь полного набора ролей.

· Групповая сплоченность как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Чем выше сплоченность группы, тем вероятнее достижение поставленной цели, тем четче выполняются групповые нормы, тем устойчивее группа. Для участников групп характерно такое поведение, как групповое единомыслие. Групповое единомыслие – это стремление отдельной личности подавить свое мнение ради того, чтобы не нарушить гармонию группы. Меньше мнений – больше гармонии, но меньше новых идей – ниже эффективность.

· Уровень конфликтности группы. Может оцениватьсяколичеством конфликтов за определенный период. Чем выше уровень конфликтности, тем менее устойчива группа и тем меньше сил и ресурсов остается на достижение цели.

· Фазы развития группы.

ü Фаза формирования. Адаптация участников друг к другу, изучение способов приемлемого поведения. Индивид от состояния независимой личности переходит к статусу участника группы. Чувства: беспокойство относительно будущей работы и относительно взаимодействия в группе, волнение, оптимизм, нетерпение.

ü Фаза психологической напряженности. Если возникают трудности в решении задач группы, то члены группы становятся вспыльчивыми, обидчивыми, сопротивляются новым подходам к решению задачи. Сомнения в успехе или необоснованный оптимизм. Отсутствие единства, деление на фракции с выбором союзников или противников.

ü Фаза нормализации. Принятие норм группы, распределение ролей, признание индивидуальных особенностей. Внутренняя конкуренция заменяется сотрудничеством. Возникают взаимопомощь, стремление избегать конфликтов, конструктивно формулировать критику, ощущение принадлежности к группе. Поддержание групповых норм.

Состояние перечисленных факторов групповой динамики как раз и определяет те социальные силы и те социальные процессы, которые происходят в группе и характеризуют групповую динамику. Менеджер должен в своей деятельности учитывать это состояние для принятия адекватных управленческих решений.