double arrow

Использование бонусов в целях мотивации работников

Типичные виды выплат:

1. Базовые выплаты (оклады).

2. Дополнительные выплаты за высокие производственные результаты.

3. Премии за качественное исполнение должностных обязанностей.

4. Премии за достижение финансовых результатов.

5. Премии за достижение целевых показателей.

6. Бонусы за личную эффективность.

7. Доплаты за условия труда.

8. Поощрительные выплаты за лояльность

Правила заработной платы ( сформулированы консалтинговой компанией «Решение» - С.-Пт.).

Правило первое. Денежное вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудников, достижения поставленных перед ними задач. Непосредственная связь между результатами и оплатой обеспечивается только сдельной оплатой труда; а ее введение возможно лишь для определенных групп работников. В других системах оплаты труда функцию дифференциации заработной платы выполняет премия.

Правило второе. Изменения заработной платы (как в сторону понижения, так и в сторону повышения) менее чем на 10%, неэффективно для стимулирования. Подобные изменения или не будут замечены работниками, или вызовут их раздражение.

Правило третье. Минимальный временнόй разрыв между трудовыми результатами и вознаграждением. Поощрение, как и наказание не должно быть отделено от результата длительным временным периодом, так как его воздействие ослабнет.

Правило четвертое. Количество элементов, входящих в сумму вознаграждения, не должно быть слишком большим. Иначе теряется взаимосвязь труда и вознаграждения.

Правило пятое. Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты. Рекомендуемая структура премии:

1. за индивидуальные результаты (стимулирует личную производительность труда работника);

2. за результаты работы подразделения (способствует хорошему климату в подразделении и повышению производительности труда);

3. за результаты работы фирмы в целом. Считается, что общекорпоративные премии уменьшают вероятность конфликта между подразделениями, способствует сплоченности коллектива, пониманию и принятию работником целей фирмы и т.д.

Правило шестое. При определении окладов и тарифных ставок необходимо соблюдать объективный и равный подход к оценке труда работников. «Справедливость» оплаты труда зачастую имеет бόльшее значение, чем ее размер.

Правило седьмое Заработная плата является стимулом только при условии, что работник знает обо всех требованиях, предъявляемых к его работе, и обо всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть необходимо четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда.

Правило восьмое. Стимулирующее воздействие вознаграждения по мере его роста ослабевает.

Правило девятое. Работник не должен сталкиваться на своей работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы.

В настоящее время популярность приобрела концепция компенсационного пакета.

Компенсационный пакет - материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление фирме своего времени, здоровья, результатов труда. Компенсационный пакет включает в себя:

· Заработную плату;

· Страховые полисы;

· Консультационные услуги (в том числе услуги финансового консультанта);

· Социальные программы;

· Обучение и т.д.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: