Содержание организационной модели социального взаимодействия в управлении человеческими ресурсами организации

Организационная модель социального взаимодействия в системе управления кадрами разработана автором в рамках детального исследования на основе полученных социологических данных о содержании и тенденция развития такого взаимодействия, подробно она изложена в авторской монографии [2]. Подход управления человеческими ресурсами нисколько не противоречит данной модели, исследованной в рамках управления кадрами, а идея такой модели возникла вначале именно как организационная концепция управления человеческими ресурсами [1]. Предлагаемая организационная модель вполне жизнеспособна, прежде всего, в рамках средней и крупной организации, и ее элементы формируются логическим образом и позволяют создать системный механизм взаимодействия субъектов управления человеческими ресурсами.

Схема организационной модели представлена на рис. 6.1. Внутри организации, границы которой обозначены пунктиром, модель определяет сферу полномочий и ответственности субъектов взаимодействия и устанавливает содержание их деятельности во взаимосвязи целей, функций, принципов и методов управления человеческими ресурсами. Осуществление деятельности обеспечивают технологии, практики и процедуры управления человеческими ресурсами. Характеристики человеческих ресурсов и результатов труда завершают внутриорганизационное социальное взаимодействие. Между внутриорганизационными элементами модели существует прямая связь (обозначена прямой линией) и обратная (обозначена пунктиром). По прямой связи вышестоящий элемент модели социального взаимодействия определяет все позиции нижестоящего. Наличие обратной связи между элементами соответствует системному характеру управления человеческими ресурсами и имеет практическую цель непрерывного улучшения.

Некоторые элементы модели могут иметь воплощение в виде организационных документов (обозначены серым цветом), при составлении которых необходимо учитывать, что «в сфере управления документ выступает как инструмент, средство или способ осуществления процессов управления» [4, c. 69], т.е. элемент системы принимает вид управленческих решений, которые надлежащим образом отражаются в документе.

Рис. 6.1. Организационная модель управления человеческими ресурсами.

В модели учтено также воздействие факторов внутренней (деловая стратегия, организационная культура) и внешней среды, что делает модель социального взаимодействия в управлении кадрами полностью завершенной. Факторы внешней среды (указаны на схеме справа) оказывают свое влияние на совокупность внутриорганизационных элементов (внутри пунктирной линии, обозначающей границы организации). Управление человеческими ресурсами как любая организационная деятельность, подвержена влиянию факторов глобального характера и ближайшего окружения. Указанные факторы влияют на организацию в целом и на управление человеческими ресурсами в частности и различаются в зависимости от характера влияния (глобальный/локальный) и близости к организации (далекие/близкие). Оценка влияния факторов внешней среды поможет выбрать правильный подход к управлению человеческими ресурсами, определиться с выбором социальных технологий и процедур.

Теперь детально рассмотрим каждый из элементов организационной модели социального взаимодействия.