Элементы организационной модели социального взаимодействия в управлении человеческими ресурсами

Видение (философия) управления человеческими ресурсами. Понятие «философия управления» (или «видение») часто трактуется так, что является либо совершенно непонятным для практиков, либо чересчур упрощенным для такого рода терминов. Хотя на самом деле, даже не будучи четко сформулированным, оно всегда присутствует в сознании любого менеджера в виде некой идеи по поводу управления людьми и проявляется в их ценностях и установках, в стиле руководства и принятия решений, в подходах к работе. Тогда в чем цель определения философии, для чего необходимо конкретизировать существующие неявно в нашей голове убеждения по поводу управления человеческими ресурсами? Исходя из прагматических соображений, можно предположить, что формирование видения необходимо на уровне топ-менеджмента, во-первых, для выработки общего мнения по вопросу «Что такое наша организация и какие ей нужны люди?». Такой консенсус хотя бы приблизительно позволит получить ориентиры для совместной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами. Во-вторых, необходимо глобальное представление по поводу будущего, которое может стать реальностью, когда оно конкретизируется в целях и функциях управления человеческими ресурсами, получит свое воплощение в повседневной кадровой деятельности и проявится в запланированных результатах труда и достижении конкурентного преимущества. Конкурентная борьба в чем-то сродни военному искусству, а оно всегда требовало помимо тактических мероприятий, еще и стратегическое осознание итога предстоящей битвы.

В целом, основываясь на философских представлениях, можно определить видение (или философию) управления человеческими ресурсами как элемент мировоззрения руководства организации, складывающийся в результате взаимодействия человека с миром и включающий рационально-практическую и оценочную составляющие. Если попытаться конкретизировать данное понятие, то, прежде всего, это будет ответ на вопрос «Каких результатов в управлении человеческими ресурсами мы хотим достичь и какие ценности (убеждения, установки) нам в этом помогут?». Этот ответ получит развернутое содержание в кадровой стратегии и кадровой политике организации.

Цели управления человеческими ресурсами. Целевой компонент организационной модели является наиболее важным, важным, так как это результаты, которые организация намерена получить в ближайшей и отдаленной перспективе. Постановка целей определяется рядом требований.

1. Цели управления человеческими ресурсами носят, прежде всего, социальный характер.

2. Эти цели являются подцелями деятельности всей организации, а кадровая стратегия – частью общей деловой стратегии.

3. Их выработка происходит на высшем уровне организации общими усилиями администрации и руководителя кадровой службы.

4. Цели раскрывают рационально-практическую часть философии управления человеческими ресурсами и связаны прямой и обратной связью с его принципами.

5. Каждая из целей влечет выполнение определенной категории действий, которые обычно называют организационными функциями.

Главная цель управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы организация смогла добиться успеха с помощью своих сотрудников. Примерами частных целей могут быть: организационная эффективность, управление человеческим капиталом, управление знаниями, удовлетворение разнообразных потребностей и др.

Развертывание целей управления человеческими ресурсами происходит в кадровой стратегии, которая раскрывает их содержание, определяет приблизительные затраты и сроки, общее направление кадровой деятельности. Как часть бизнес-стратегии кадровая стратегия привязана к бюджету организации, и, как следствие, должна подкрепляться отчетом о затратах и достижении поставленных целей.

Принципы управления человеческими ресурсами – это ценности, нормы и правила, руководствуясь которыми, организация достигает целей в работе с кадрами. Это развернутый ответ на вопрос: «Как лучше достигать поставленных целей?». Чтобы влиять на процесс целедостижения, этот элемент не должен идти вразрез со сложившейся в организации культурой. Принципы управления человеческими ресурсами отражают отношение руководства к своим подчиненным в целом и к процессу управления ими в частности и являются опорой методов воздействия на кадры. Принципы не должны идти вразрез со сложившейся в организации культурой и развертываются в кадровой политике, которая становится своеобразным руководством по работе с кадрами.

Философия, цели и принципы управления кадрами должны быть сформулированы на высшем уровне управления и переданы для руководства линейным менеджерам и специалистам по кадрам, которые далее определяют конкретное содержание управления кадрами, его функции и методы.

Функции управления человеческими ресурсами. Функции – это те специфические виды деятельности, которые организация выполняет, чтобы достичь поставленных целей. Функции управления человеческими ресурсами тесно связаны с процессом труда и обычно осуществляются вокруг этого процесса. Количество данных функций может достигать 10 и более в зависимости от сложности работы и структуры персонала. Некоторые функции управления человеческими ресурсами выполняются, как раньше в управлении персоналом, их можно назвать традиционными, а впервые вводимые функции ‑ инновационными.

К традиционным стоит отнести: организационное проектирование; кадровое планирование; маркетинг персонала; наем, отбор и прием персонала; деловая оценка, профориентация и трудовая адаптация персонала; мотивация трудовой деятельности; обучение и развитие персонала; управление конфликтами и стрессами в организации; управление безопасностью; организация труда; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождение персонала, кадровое делопроизводство и учет персонала, управление трудовыми отношениями, управление организационной структурой, формирование системы оплаты труда, правовое обеспечение. Инновационными функциями можно назвать управление человеческим капиталом, управление экспатриантами (лицами, работающими в филиалах за рубежом) в международных компаниях, управление на основе компетенций, управление знаниями, поддержание и изменение культуры, организационное развитие, управление талантами, управление эффективностью труда, управление на основе обратной связи, электронное обучение, управление вознаграждением.

Функции управления человеческими ресурсами принадлежат функциональной системе управления (административно-сервисной) и имеют склонность к неоправданному росту по мере развития организации. Этому может помешать только установление четкой связи с кадровыми целями, формирование единства целевого и функционального элементов организационной модели социального взаимодействия, при котором выполнение той или иной функции подчинено достижению определенной цели (чтобы не плодить ненужные функции, вводимые только «потому, что у нас еще этого нет»).

В процессе управления человеческими ресурсами выполняются также общие функции менеджмента, такие как планирование, организация, мотивация и контроль. (например, планирование трудовых ресурсов, организационное проектирование, разработка программ поощрения, кадровый аудит).

Функции взаимосвязаны с методами как способами организации деятельности. Планируя функции управления человеческими ресурсами, организация отвечает на вопрос «Что нужно делать, чтобы достичь поставленных целей?», а методы помогают достичь этих целей соответствующими способами.

Методы управления человеческими ресурсами являются воплощением принципов работы с персоналом и определенным образом организуют кадровые функции. Для каждой кадровой функции можно определить подходящие для неё методы. Например, функция оценки подразумевает применение методов, таких как автобиографический анализ, метод «360 градусов» (круговая оценка), собеседование, анкетирование, рейтинг, наблюдение, тестирование и т.д. Как видно на этом примере, методы могут быть специфическими (применяемыми только в рамках данной функции, например, круговая оценка) и общими (которые используются в различных функциональных областях, например, наблюдение или анкетирование). Разнообразие методов позволяет каждой организации выбрать те из них, которые будут соответствовать кадровой стратегии и кадровой политике.

Структура управления человеческими ресурсами. Совокупность определенным образом взаимосвязанных функций и методов составляют структуру управления человеческими ресурсами, являющуюся зоной совместной ответственности линейных руководителей и специалистов по кадрам (HR-менеджеров). Ключевую позицию занимает линейный менеджер. Специалист по кадрам обеспечивает структуру управления кадрами консультациями, экспертной оценкой, то есть, оказывает руководителям помощь в диагностике проблем и принятии решений. Однако, поскольку компетентность российских специалистов по кадрам еще недостаточна для экспертизы, вначале необходимо уравнять позиции данных субъектов, чтобы через осознание высокой ответственности и своей важной роли специалист по кадрам научился выполнять свои функции на должном уровне. Взаимное исполнение функций и применение методов имеет особую важность, так как результатом многочисленных обменов и передачи контроля является формирование относительно устойчивых социальных сообществ. В целом, структуру управления человеческими ресурсами можно представить как совокупность определенным образом взаимосвязанных функций, выполняемых линейными руководителями и специалистами по кадрам в рамках своих полномочий и с использованием соответствующих приемов и методов.