Технологии, практики и процедуры управления человеческими ресурсами

На оперативном уровне, получая свое выражение в управленческих процедурах, структура управления человеческими ресурсами дополняется правилами, положениями, должностными регламентами (инструкциями, стандартами деятельности). Это обычный набор организационных документов, но, если организация придерживается гибких методов работы, чрезмерное описание взаимоотношений может замедлить работу, привести к бюрократизации деятельности. В документах стоит наметить лишь общие контуры, а систему заполнить эластичными социальными практиками повседневности и сделать упор на выработку персональной (а не должностной) ответственности.

Как отмечают исследователи, «менеджерская деятельность по жанру близка к инженерной», так как является «сугубо практической и инновационной деятельностью» [7, c. 21]. Поэтому термин «технологии» в нашей организационной модели вполне применим, причем не только в смысле «социальных технологий». Управление человеческими ресурсами берет на вооружение, помимо достижений социогуманитарного знания, разработки в сфере экономики, права, делопроизводства, а в последнее время нельзя себе представить управление организацией без информационных технологий. Существуют также технологии управления, такие как аудит, инжиниринг, консалтинг, контроллинг. Управление человеческими ресурсами использует для достижения целей конкретные образцы технологий, а также создает свои собственные технологии, которые можно определить как совокупность приемов и методов выполнения функций. Для управления человеческими ресурсами технологии – это не что иное, как способ выполнения запланированных управленческих решений в области работы с кадрами и специфический процесс освоения организационного поля. Для выполнения определенной функции с учетом ее важности для кадровых задач, из всего разнообразия методов подбираются наиболее подходящие для организации и формируется алгоритм управленческих действий, который после полного освоения можно назвать технологией. Такие инновации в повседневности создает любая организация, и очень часто успешную технологию нельзя полностью скопировать в другой компании, поскольку меняются организационные условия и среда. Создание и применение технологий управления человеческими ресурсами является важной компетенцией HR-менеджеров, и, как правило, в этом и состоит их главная ценность для организации. В системе социального взаимодействия организации они обладают специальными знаниями и формируют отношения, и эти ресурсы являются предметом их обмена с другими субъектами (высшим руководством, линейными менеджерами). Помимо технологий, существуют также практики и процедуры, которые являются образцами повседневных действий. Практики управления человеческими ресурсами мы определяем как деятельность, в ходе которой организационные субъекты, используя средства взаимодействия, изменяют процесс управления и собственные умения и навыки. Процедуры управления человеческими ресурсами отражают формализованный подход к выполнению кадровых функций и закрепляются в документах. Практики и процедуры управления человеческими ресурсами представляют собой стандартизированное и рутинизированное социальное взаимодействие, в них воплощается практическая деятельность организационных субъектов по достижению целей управления человеческими ресурсами.