Менеджмент

Вопрос 1.Исторические основания менеджмента.

Практика управления пережила достаточно длительную и глубокую эволюцию. Менеджмент был признан наукой, самостоятельной областью знаний, подлежащей изучению и рассмотрению с разных точек зрения, только в 20веке. В целом за время развития теории управления выделялись несколько направлений, соответствующих определенным историческим этапам. Эти этапы получили название "школы менеджмента".

Основные школы менеджмента.

1.Научная школа управления (1885-1920).

Основатель школы научного менеджмента - Ф. У. Тейлор- предложил строго научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Составными элементами данной системы являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени движений, способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что вошло в механизм научного менеджмента. В целом научный менед жмент можно с вести к таким положениям, как:

-Важность применения научного анализа для определения наилучших способов достижения целей

-Целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных заданий, обеспечение их последовательного обучения и переобучения

-Необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач

-Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда

2.Классическая, или административная школа (1920-1950).

Имя Анри Файоля связывают с возникновением административной школы. В своей книге "Общий и индустри альный менеджмент" он срмулировал теорию управления. Эта теория стала началом многих современных идей, касающихся проблем управления. Он выделил элементы управленческой системы-планирования, организацию, руководство, координацию и контроль, с помощью которых можно изучать и анализировать процесс управления. Представители административной школы впервые предприняли серьезную попытку разработать и применить на практике принципы, пригодные для использования на всех уровнях управления предприятием. Вклад этой школы состоит в том, что:

-Было сконцентрировано внимание на системе администрации и высших уровнях управленческой системы

-Произошло выделение функций управленческой системы - каждый менеджер должен выполнять определенные функции (контроль, планирование, организацию и д р.)

-Были разработаны принципы менеджмента, которые можно было использовать для всех типов организаций (единоналичие, делегирование полномочий, разделение труда и др.)

3.Школа человеческих отношений (с начала 1950-х гг. до настоящего времени).

Основными представителями школы человеческих отношений являются Г. Мюнстерберг, В. Скотт, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Меой. Они расценивали человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Основная цель, которую преследовали представители данной школы, - повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Они провели множество исследований и экспериментов и по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни. Результатом исследований стали выводы: система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. Данная школа доказала, что разработанные операции и хорошая з/п не всегда ведут к высокой производительности труда. Одновременно с ними важным фактором является сила взаимопонимания между людьми, их потребности. Чтобы эффективно управлять организацией, необходимо осваивать и использовать приемы управления человеческими отношениями.

Вопрос 2.Функции менеджмента и их взаимосвязь.

Любое предприятие для поддержания своего существования, реализации корпоративных целей выполняет различные виды деятельности, называемые функциями. Впервые основные виды управленческой деятельности описал и формализовал А. Файоль. Он утверждал, что управлять - это значит планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.

В дальнейшем состав этих функций был дополнен.

Дадим определение основным функциям менеджмента.

1. Планирование - это вид управленческой деятельности по установлению целей и путей их достижения. Результатом процесса планирования является система планов, включающая корпоративные, функциональные планы, планы работников и т. п.

организация - это вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности.

2. Мотивация - это вид управленческой деятельности по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность.

3. Контроль - это вид управленческой деятельности по обеспечению достижения организацией своих целей.

Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.

Связующими процессами являются процесс коммуникаций и принятия решений

1. Процесс коммуникаций - это процесс обмена информацией между двумя и более людьми. Если коммуникации на предприятии налажены плохо, решения могут быть ошибочными.

2. Процесс принятия решений - это выбор альтернативы.

В процессе выполнения функций управления менеджерам приходится принимать большое количество решений:

- при планировании: постановка целей, определение необходимых ресурсов, выбор способов достижения целей и задач;

- при осуществлении функции организовывания: структура производства, структура управления, организация производственного процесса, вспомогательных служб и обслуживающего производства, организация труда рабочих и специалистов.

Процесс мотивации включает установление и оценку неудовлетворенных потребностей, формирование целей удовлетворения потребностей, определение стимулирующих воздействий (мер).

Функция координации предполагает принятие решений по способам согласования деятельности различных структурных звеньев, применению технических средств связи.

Функция контроля связана с принятием решений о том, что, когда и как контролировать, какие виды и формы контроля использовать, как анализировать полученную информацию, а также решения по осуществлению корректирующих действий.

Вопрос 3.Понятие "методы менеджмента" и их классификация.

Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

Методы управления подразделяются на следующие группы:

1. Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое.

2. Административные методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.

Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации.

3. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

4. Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом.

5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

-создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

-предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

Все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

Вопрос 4. Внешняя среда менеджмента.

Внешняя среда - это совокупность взаимосвязанных факторов, находящихся за пределами организации и оказывающих влияние на её деятельность. Организация полностью зависима от среды, поскольку получает от нее ресурсы и удаляет туда отходы. В силу этого среда признается большинством современных теорий управления главной характеристикой организации. Выделяют:

1. Микросреду (деловое окружение), с элементами которой организация непосредственно взаимодействует и может оказывать на них влияние (на пример, поставщики, потребители, посредники, конкуренты);

2. Макросреду (фоновое окружение), на элементы которой организация влиять не в состоянии (политика государства, состояние рынка и т.п.), может только приспосабливаться.

Сегодня число влияющих на организацию факторов макросреды постоянно увеличивается. Нестабильность внешней среды и непредсказуемость поведения персонала придают деятельности организации элемент неопределенности. Поэтому руководство должно быстро улавливать все изменения, четко осознавать их значение, как в настоящем, так и в будущем и выбирать наилучший вариант реакции, в пределах имеющихся материальных и людских ресурсов. Поскольку эти ресурсы всегда ограничены, особенно в краткосрочном периоде, на деле организация может реагировать лишь на незначительные изменения среды, а остальные игнорировать.

Вопрос 5. Структура организации и достижение стратегических целей.

Любая организация обладает определенной структурой, то есть особо порядочностью составляющих ее взаимосвязанных элементов. Структура может быть:

1. Технической (совокупность материальных элементов организации - помещения, оборудование, условия труда, технологии и т.п.). На производственных предприятиях во многом определяет профессионально - квалифицированный состав работников, характер и содержание труда.

2. Социальной (совокупность участников, формальных и неформальных групп, связей между ними, норм поведения, сфер влияния)

3. Социотехнической, представленной совокупностью рабочих мест.

Структура придает организации устойчивость, способность функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних взаимодействий. Устойчивость во многом достигается за счет простоты и стабильности структуры, их постоянной готовности к изменениям.

Вопрос 6. Постановка целей и организационное планирование.

Цели организации - это определенное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Постановка целей может происходить как централизованно, так и децентрализовано. В первом случае обеспечивается их единая ориентация, но для низших уровней управления они оказываются навязанными, а поэтому может возникнуть сопротивление исполнителей в деле их реализации. Во втором случае появляются сложности координацией. Децентрализованное установление целей может осуществляться двояко: сверху вниз как конкретизация на низших уровнях управления целей, сформулированных на верхних, и снизу вверх - как обобщение верхними уровнями всей палитры целей, выработанных нижестоящими. Планирование - это общая функция управления, следующий комплекс работ: системный анализ ситуации и факторов внешней среды; прогнозирование, оценка и оптимизация альтернативных вариантов достижения целей, сформулированных на стадии стратегического маркетинга; разработка плана; его реализация. Планирование определяет перспективу развития и будущее состояние системы производства, как объекта, так и субъекта управления, взятых вместе, является активным управленческим процессом оказания воздействия на систему, усиливает темпы развития производства, способствует мобилизации дополнительных резервов, материальных источников, требует применения передовых методов и форм воздействия на весь процесс производства. Руководство принимает обоснованные и систематизированные перспективные планы, для того, чтобы снизить риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации.

Вопрос 7. Формулирование и внедрение стратегии.

Под стратегией понимается общая концепция достижения главных целей организации (по их достижении необходимость в ней отпадает), решение стоящих проблем и распределения, необходимых для этого ресурсов. Стратегия находится под влиянием изменений в окружающей среде и сама может формировать эти изменения. Она оказывает долгосрочное воздействие на организацию, определяет направления формирования и развития потенциала последней с учетом настоящих и будущих потребностей, сильных и слабых сторон. В ходе формирования стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент как внутри организации, так и вне ее возможно появление новых обстоятельств, которые в ее концепцию не укладываются. Чтобы не менять в связи с этим стратегию в целом, можно ставить и реализовывать стратегические задачи.

Процесс формирования стратегии состоит из 3 стадий:

1. На стадии разработки происходит формулирование главной цели; оценка рыночных возможностей и ресурсов организации; создание общей концепции стратегии и набора ее вариантов.

2. На стадии доводки последние дорабатываются до нужной концепции.

3. На стадии стратегического выбора происходит анализ и оценка вариантов, лучший из которых принимается в качестве базового и служит основой создания специальных и функциональных стратегий, подготовки стратегических и оперативных планов, программ, бюджетов.

Стратегия - это общее направление развития. Если его нельзя указать точно, то все равно полезнее иметь не вполне четкое направление развития, чем не иметь никакого. Даже недостаточно четкое, но понятное направление можно воплотить в тактических шагах и программах. Стратегия должна разрабатываться индивидуально для каждого предприятия. Нельзя без каких-либо доработок, корректировок слепо применять стратегии, которые использовались успешными предприятиями. У каждого предприятия своя специфика, своя отрасль, свои закономерности.

Вопрос 8. Принятие управленческого решения.

Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

- выработку и постановку цели;

- изучение проблемы на основе получаемой информации;

- выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

- обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

- конкретизацию решения для его исполнителей.

Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.

1. На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.

2. На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

3. На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения.

Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Управленческие решения могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые, хотя и экономят время, но содержит в себе вероятность ошибок и неопределенность.

Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.

Руководители обязаны постоянно и всесторонне изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые необходимо согласовывать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды управления.

Количество информации, которую необходимо переработать для выработки эффективных управленческих решений, настолько велико, что оно давно превысило человеческие возможности. Именно трудности управления современным крупномасштабным производством обусловили широкое использование электронно-вычислительной техники, разработку автоматизированных систем управления, что потребовало создания нового математического аппарата и экономоко-математических методов.

Вопрос 9. Стратегическая роль управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляют: специалисты по человеческим ресурсам и менеджеры среднего и высшего звена.

Человеческие ресурсы

— это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.

Рассмотрение человеческих ресурсов как одного из факторов производства и роста организации имеет свою специфику.

Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным. Иными словами, можно сказать, что не только организация оказывает непосредственное влияние на персонал, но и сам сотрудник тем или иным образом влияет на организацию. В отличие от основных факторов производства человеческие ресурсы поддаются только относительному логическому анализу и прогнозированию, несмотря на то что существуют общие положения и технологии управления персоналом, но практически все они носят ситуативный характер.

Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных ресурсов организации способны к постоянному совершенствованию и развитию. способность персонала к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный перспективный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30—50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер. Таким образом, человеческие ресурсы становятся эффективным вложением материальных ресурсов в перспективное развитие организации и могут приносить достаточно большие дивиденды.

В-четвертых, люди в отличие от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.

В-пятых, особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе. Соответственно, реакция различных членов организации на один и тот же метод управления может быть диаметральной

Вопрос 10. Мотивация в менеджменте

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В общем смысле мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на 5 групп:

- физиологические потребности необходимые для выживания;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- соц-ые потребности, потребности в причастности к определ. чел-му сообществу, группе людей;

- потребности в уважении, признании;

- потребности самовыражения.

Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

- потребность власти желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

- потребность успеха. Удовлетворяется не про возглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

- потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

- гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

- факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Вопрос 11. Контроль в менеджменте.

Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий.

Существует три аспекта управленческого контроля:

1. установление стандартов — точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования;

2. измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами;

3. подготовка необходимых корректирующих действий.

Выделяют следующие виды контроля:

- предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления — реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок);

- текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь;

заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность.

Технология контроля осуществляется по следующей схеме:

1. выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка);

2. определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля);

3. установление норм контроля (этические, производственные, правовые);

4. выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный);

5. определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

Вопрос 12. Власть и лидерство

Влacть - этo вoзмoжнocть влиять нa пoвeдeниe дpyгиx. Пpимeнитeльнo к yпpaвлeнию, лидepcтвo этo cпocoбнocть oкaзывaть влияниe нa oтдeльныe личнocти и гpyппы, нaпpaвляя иx ycилия нa дocтижeниe цeлeй opгaнизaции.

Сoглacнo клaccификaции Фpэнчa и Рэйвeнa, имeeтcя пять ocнoвныx фopм влacти:

1. влacть, ocнoвaннaя нa пpинyждeнии. Мeнeджep мoжeт oкaзывaть влияниe нa дpyгиx, ecли oн кoнтpoлиpyeт вeличинy или фopмy нaкaзaния, кoтopoe мoжeт быть к ним пpимeнeнo;

2. влacть, ocнoвaннaя нa вoзнaгpaждeнии. Мeнeджep имeeт влacть нaд дpyгим чeлoвeкoм, ecли этoт чeлoвeк вepит, чтo мeнeджep мoжeт вoзнaгpaдить eгo или oткaзaть в этoм;

3. экcпepтнaя влacть ocyщecтвляeтcя, кoгдa мeнeджep вocпpинимaeтcя кaк нocитeль cпeциaльныx и пoлeзныx знaний;

4. этaлoннaя влacть (влacть пpимepa). Хapaктepиcтики или cвoйcтвa мeнeджepa нacтoлькo пpивлeкaтeльны для иcпoлнитeля, чтo oн xoчeт быть тaким жe;

5. зaкoннaя влacть, ocнoвывaeтcя нa пpaвe чeлoвeкa pyкoвoдить дpyгими в cилy cooтвeтcтвyющeгo пoлoжeния в opгaнизaции.

Лидерство это неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое "предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства подчинения" Лидер это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Лидером, таким образом, становится, лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностью.

Вопрос 13. Коммуникация и управленческая деятельность

Кoммyникaциoнный пpoцecc этo oбмeн инфopмaциeй мeждy двyмя или бoлee людьми. Оcнoвнaя цeль пpoцecca oбecпeчeниe пoнимaния инфopмaции, являющeйcя пpeдмeтoм oбмeнa, тo ecть cooбщeний.

В пpoцecce обмeнa инфopмaциeй выдeляют чeтыpe бaзoвыx элeмeнтa:

- oтпpaвитeль лицo, гeнepиpyющee идeи или coбиpaющee инфopмaцию и пepeдaющee ee;

- cooбщeниe coбcтвeннo инфopмaция, зaкoдиpoвaннaя c пoмoщью cимвoлoв;

- кaнaл cpeдcтвo пepeдaчи инфopмaции;

- пoлyчaтeль лицo, кoтopoмy пpeднaзнaчeнa инфopмaция и кoтopoe интepпpeтиpyeт ee.

Пpи oбмeнe инфopмaциeй oтпpaвитeль и пoлyчaтeль пpoxoдят нecкoлькo взaимocвязaнныx этaпoв:

1. зapoждeниe идeи;

2. кoдиpoвaниe и выбop кaнaлa. Отпpaвитeль дoлжeн c пoмoщью cимвoлoв зaкoдиpoвaть инфopмaцию, иcпoльзyя cлoвa, интoнaции и жecты. Кoдиpoвaниe пpeвpaщaeт идeю в cooбщeниe. К oбщeизвecтным кaнaлaм oтнocятcя: пepeдaчa peчи и пиcьмeнныx мaтepиaлoв, элeктpoнныe cpeдcтвa cвязи;

3. пepeдaчa cooбщeний;

4. дeкoдиpoвaниe пepeвoд cимвoлoв oтпpaвитeля в мыcли пoлyчaтeля.

Пpи нaличии oбpaтнoй cвязи oтпpaвитeль и пoлyчaтeль мeняютcя кoммyникaтивными poлями. Обpaтнaя cвязь мoжeт cпocoбcтвoвaть знaчитeльнoмy пoвышeнию эффeктивнocти oбмeнa yпpaвлeнчecкoй инфopмaциeй.

Сyщecтвyeт нecкoлькo видов кoммyникaций внyтpи opгaнизaции:

- мeжypoвнeвыe кoммyникaции пepeмeщeниe инфopмaции в paмкax вepтикaльнoй кoммyникaции;

- кoммyникaции мeждy paзличными oтдeлaми, или гopизoнтaльныe кoммyникaции;

- кoммyникaции "pyкoвoдитeль пoдчинeнный";

- кoммyникaции мeждy pyкoвoдитeлeм и paбoчeй гpyппoй;

- нeфopмaльныe кoммyникaции(слухи).

Коммуникация - это процесс обмена информацией, опытом и сведениями. Коммуникация является неотъемлемой частью функционирования предприятия, и менеджер тратит на нее от 50 до 90% своего рабочего времени. Коммуникации позволяют координировать деятельность как внутри предприятия, так и налаживать внешние контакты. Коммуникации на предприятии (внутренние) делятся на два вида: вертикальные и горизонтальные, вертикальные же делятся в свою очередь на восходящие и нисходящие.

1. Восходящие коммуникации - это процесс передачи информации от исполнителей (подчиненных) к руководителю. Данный вид передачи информации чаще всего реализуется в виде отчетов о деятельности и рационализаторских предложений.

2. Нисходящие коммуникации - это процесс передачи информации от руководителя к подчиненным (передача сотрудникам указаний).

3. Горизонтальные коммуникации - это процесс обмена информацией между сотрудниками одного уровня (линейными руководителями, которые не подчиняются друг другу). Горизонтальные коммуникации происходят с целью обмена результатами работ, опытом и личной информацией.

Внешние коммуникации - обмен информацией, который происходит между предприятием и внешней средой, позволяет ему быть в курсе потребностей потенциальных покупателей, работы поставщиков, посредников и конкурентов, а также отслеживать новые тенденции в науке (изобретения, технологии).

Помимо разделения на внутренние и внешние, коммуникации подразделяются на вербальные и невербальные. Вербальные коммуникации - это процесс общения при помощи слов, которые могут быть письменными и устными. Невербальные коммуникации - это общение с помощью мимики, жестов, взглядов (недаром встречается выражение "говорящий взгляд"). В процессе общения вербальные и невербальные символы могут дополнять друг друга, а могут противоречить. В настоящее время невербальному общению уделяется особое внимание, так как оно более достоверно характеризует человека как личность и выявляет его истинные намерения.

Вопрос 14. Этика менеджмента и социальная ответственность корпорации.

Этика это набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом. Этика менеджмента связана с внутренними ценностями, а они в свою очередь являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды. Сталкиваясь с проблемой этического выбора, менеджеры, как правило, основываются на нормативной точке зрения, т. е. определенных нормах и ценностях, в соответствии с которыми и принимаются решения. В нормативной этике выделяют несколько подходов к описанию систем ценностей и соответственно принятию этически сложных решений, которые могут быть применены в практике менеджмента:

1.Утилитаристский подход. Основные принципы утилитаристского подхода гласят, что соответствующее нормам морали поведение приносит наибольшую пользу наибольшему числу людей.

2.Индивидуалистический подход. Индивидуалистический подход предполагает, что морально приемлемыми являются действия человека, которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. Главной движущей силой считается самоконтроль, а все внешние силы, которые его ограничивают, должны пресекаться.

3.Морально-правовой подход. Морально-правовой подход утверждает, что человек изначально наделен фундаментальными правами и свободами, которые не могут быть нарушены или ограничены решениями других людей.

4.Концепция справедливости. Существует распределительная справедливость (равным - равное), Процедурная справедливость (соответствие правилам), компенсационная справедливость (возмещение ущерба). При принятии этически верных решений менеджер ориентируется прежде всего на отдельные личностные характеристики, такие как собственное эго, уверенность в своих силах, развитое чувство независимости. В модели оценки корпоративной социальной деятельности за основу берется общая социальная ответственность компании, определяемая в соответствии с четырьмя критериями:

-Экономическая ответственность (сводится исключительно к максимизации прибыли).

-Юридическая ответственность (необходимость для организации следовать установленным обществом правилам, достижение ее экономических целей в рамках закона).

-Этическая ответственность (компания должна осуществлять общественно полезные действия, которые не предусмотрены законами либо не отвечают прямым ее экономическим интересам). -Принятая на себя ответственность (волонтерство, филантропия).

Вопрос 15. Управления знаниями в компании

УЗ как дисциплина сложилась с 1993г. (В Бостоне). УЗ - систематический процесс идентификации, использования и передачи инфо, кот люди могут создавать, совершенствовать, применять. Причины возникновения УЗ: 1. Глобализация и обостренная конкуренция; 2. Повышение общественного технологического уровня производства. Важнейшим ресурсом современного предприятия, способом значительно повлиять на повышение его конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности, являются корпоративные знания.

Цель УЗ - объединить знания, накопленные предприятием, со знаниями заказчика и использовать их для решения задач предприятия.

В 2004г. расходы на систему УЗ составили 15млрд.долл. Знания - результат переработки информации, имеют весьма длительный цикл жизни, несут определенную идею и снабжены контекстом, определяющим область ее эффективного применения в данном месте и в данное время.

Знания бывают явные (легко выраженные четкими данными, сообщениями, словами, числами) и неявные (интуиция, навыки, привычки). Корпоративные знания внешние (клиента и др.) и внутренние (з. о данной отрасли, процессах, об изделиях, сотрудников, прошлый опыт, ИА).

УЗ - это дисциплина, которая обеспечивает интегрированный подход к созданию, сбору, организации, использованию информационных ресурсов предприятия и доступу к ним.

Функции УЗ:

1. аналитическая(переход инфо в знания);

2. распределительная(классификация знаний- о покупателях, о конкурентах, о процесса);

3. охранная(недопустить утечки инфо и знаний);

4. интеграционная(извлечение знаний из корпорат памяти комп); 5. создание новых знаний.

Задачи УЗ: 1. придание знаниям значимости в комп(философия комп) 2. диагностика и анализ знаний кот распологает комп. 3 получение знаний. 4 воплощение. 5 создание системы УЗ(корпор культура).

Корпоративный портал - это единое средство доступа к корпоративной информации, позволяющее сотрудникам взаимодействовать друг с другом, связывать информацию с коллективным пониманием, системой ценностей и опытом. В 2002г. лучшие в своей сфере компании, специализировавшиеся на УЗ: Accenture, Ernst& Young, GeneralMotors, McKinsey& Company, Microsoft, U.S.Navy, Xerox.