Теории удовлетворенности работой

Модель граней (facet model) главным образом исходит из трудовой ситуации, разбивая каждый вид работ на отдельные элементы, или грани, и анализирует, насколько сотрудники по­лучают удовлетворение от каждой из этих граней.

Теория мотивирующих и физиологических факторов Херцберга

Одной из первых теорий удовлетворенности работой стала теория Фредерика Херцберга (Frederick Herzberg) о мотивирую­щих и физиологических факторах, которая основное внимание уделила влиянию некоторых типов трудовых граней на удовле­творенность работой. Эта теория исходит из того, что у каждого человека есть два набора потребностей или запросов: мотиви­рующие и физиологические. Мотивирующие потребности свя­заны непосредственно с самой работой и с тем, насколько она трудна. К таким трудовым граням могут быть отнесены: инте­ресная работа, самостоятельность выполнения работы, ответст­венность. Физиологические потребности связаны с физически­ми и психологическими условиями, в которых выполняется ра­бота.

Модель отклонений (discrepancy model) основывается на простой идее: чтобы определить, насколько люди удовлетворены своей работой, они сравнивают ее с некой «идеальной работой».

Вопрос 25. Трудовая мотивация. Элементы трудовой мотивации. Глубинная и поверхностная мотивация

Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень его собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями

Элементы мотивации: Направленность поведения, Уровень усилий, Уровень настойчивости.

Направленность поведения

Вне зависимости от работы существует множество типов поведения (некоторые под­ходят для нее, некоторые нет), которые может выбрать человек, выполняющий эту работу. Направленность поведения связана с тем, какой из многих потенциальных типов поведения он дей­ствительно выберет и будет реализовывать.

Уровень усилий

Организации недостаточно мотивировать лю­дей действовать в желательном для них направлении; она также должна обеспечить сотрудникам мотивацию усердной работы. Если, например, инженер решает убедить скептически настро­енное руководство в необходимости внести изменения в проект, именно уровень мотивации этого инженера будет определять, насколько долго он будет добиваться необходимых изменений.