Сущность и специфика закона композиции и пропорциональности

Закон композиции и пропорциональности (гармонии) гласит: ка­ждая система (биологическая или социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все композиционно необхо­димые ресурсы, находящиеся в заданной соотносительности или за­данном подчинении (пропорции). Иной вариант определения: в рам­ках движения к поставленным целям современные организации стре­мятся к поддержанию оптимальной структуры и к созданию устойчи­вых объединений на основе соблюдения принципов соразмерности и пропорциональности.

Проиллюстрируем один из наиболее распространенных способов создания современных объединений по типу франчайзинга.

Предположим, что у предприятия, занимающегося производством высококачественных мясопродуктов, сложились устойчивые отноше­ния с поставщиками сырья и с торговой сетью (рис. 1а), однако в виду обострения конкурентной борьбы на рынке продовольствия оно стремится усовершенствовать и замкнуть «на себя» сложившуюся тех­нологическую цепочку.

Рис. 1а. Схема организации взаимодействия предприятий (базовая)

Идя на усложнение отношений с каждым элементом системы и до­полнительные расходы, головное предприятие тем не менее выигрыва­ет от конкретизации «правил игры» и разграничения функций. Если, например, деятельность прежнего отдела снабжения была недостаточ­но эффективной, убытки приходилось компенсировать за счет прибы­ли основного производства или отдела продаж, после реорганизации получившая самостоятельность закупочная фирма должна сама пла­тить «по счетам», в противном случае головное предприятие может об­ратиться к другому посреднику. Кроме того, риски теперь распределя­ются между тремя—пятью организациями (рис. 1б).

Рис. 1б. Схема реорганизации взаимодействия предприятий

2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне

Рассмотрим типовые варианты реализации закона на уровне пред­приятия (фирмы).

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗКП. Сталкиваясь с трудностями и помехами в работе из-за несоответствия структуры и системы управления текущей ры­ночной ситуации, персонал организации попытается осуществить не­формальную «самонастройку». Некоторые проблемы таким способом действительно удастся решить или смягчить (например, перераспреде­лением новых функций между сотрудниками), однако в дальнейшем это может привести к диспропорции в расходовании ресурсов органи­зации, избыточным трудозатратам и, как следствие, вызвать недоволь­ство подчиненных.

Второй вариант: руководитель знает о ЗКП, а его подчиненные — нет. Разрабатывая бизнес-план компании, руководящее звено стремит­ся обеспечить его жизнеспособность путем оптимизации количества и качества необходимых ресурсов, конкретизации способов их взаимо­действия и планирования определенных результатов деятельности орга­низации. При этом стиль управления, предполагающий установление значительной дистанции между администрацией и подчиненными, мо­жет оказаться малоэффективным. Персонал среднего и низшего звеньев будет не всегда осознанно выполнять функциональные обязанности. В лучшем случае сотрудники проявят инициативу, чтобы решить ка­кую-либо проблему «наверху», в худшем — оставят все, как есть.

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗКП, имеют представление о характере и особенностях его действия. Несоответствие между заложенными в бизнес-планах параметрами раз­вития организации и реальным положением дел в ней устраняются по двум каналам: формальному и неформальному. При этом все звенья персонала организации являются единым организмом, командой еди­номышленников, способной парировать практически любой негатив­ный «выпад» со стороны сил макро- и микросреды. Заметим, что в пси­хологическом плане можно обособить три этапа формирования организации: группа («сырое» профессиональное объединение людей) — кор­порация (доминирование формализованных управленческих процедур и «церковно-культовой» стратегии управления) — коллектив (диалекти­ческое единство формальной и неформальной подсистем жизнедея­тельности организации, реализация «экклесиальной» (Экклесия (греч. ekklesia) — народное собрание в Древних Афинах,) стратегии управ­ления, ориентирующей каждого сотрудника организации на всемерное раскрытие профессиональных качеств, гармоничное саморазвитие и обогащение своим жизненным опытом других). (Взаимосвязь указан­ных этапов развития организации показана на рис. 2.)

Рис. 2. Взаимосвязь базовых типов организационных отношений и управленческих стратегий