Виды деловой карьеры

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обуче­ние, поступление на работу, профессиональный рост, под­держку индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера — это последователь­ная смена стадий развития работника в рамках одной ор­ганизации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

горизонтальное — перемещение в другую функцио­нальную область деятельности либо выполнение служеб­ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо рас­ширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное — это продвижение к ядру, ру­ководству организации, что является весьма привлекатель­ным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверитель­ных обращениях и отдельных важных поручениях руковод­ства, приглашениях на встречи и совещания.

Понятие «деловая карьера» включает в себя два состав­ляющих процесса — профессиональный и должностной рост.

Профессиональный рост — преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной обла­сти, достижение и признание профессиональным сообще­ством результатов его труда, авторитета в конкретном виде деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для должностного роста.

Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Успешность деловой карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творче­ского потенциала и профессиональным признанием.

Деловая карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:

личности самого человека;

профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;

внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает.

Личность работника. Каждый человек уникален в со­четании своих профессиональных и личностных качеств.

Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, уме­ниями и опытом, которые необходимы для выполнения определенного вида деятельности, а также личностными качествами. Среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, уста­новки. От личностных качеств во многом зависит стиль по­ведения человека в процессе работы — как он принимает решения, взаимодействует с руководством и коллегами, распределяет время и др. Не нужно недооценивать и той роли, которую в карьере человека играет здоровье, слабое здоровье не дает возможности человеку полностью себя реализовать.

Способные, активные, трудолюбивые люди, которые по­лучили хорошее образование и востребованную специаль­ность, имеют больше шансов сделать успешную карьеру, чем те, кто не наделен подобным «стартовым капиталом».

Важной характеристикой личности является мотивация, то есть внутреннее побуждение человека к достижению субъективно значимых целей. Мотивация во многом опре­деляет, как человек распоряжается своими способностями, энергией, творческим потенциалом.

Профессиональная среда. Профессиональная деятель­ность должна прежде всего обеспечивать материальные по­требности человека. В странах с развитой экономикой, как отмечает Мак-Клелланд, у большинства населения потреб­ности низшего уровня удовлетворены. В странах с переход­ной экономикой удовлетворение материальных потребно­стей все еще остается актуальным, но определенные сдвиги в этом направлении тоже есть. С другой стороны, именно профессиональная деятельность открывает для работаю­щих широкие возможности для реализации их потребно­стей высшего уровня.

Профессиональная деятельность в первую очередь фор­мируется организацией, в которой работает человек (но не ограничивается ею). Организация через стратегию, предо­ставление материальных и финансовых ресурсов, особен­ности своей функциональной структуры и менеджмента, систему оценки и вознаграждения создает определенные условия для реализации творческого и интеллектуального потенциала своих работающих. Даже талантливые сотруд­ники мало чего смогут достичь, если организация просто не имеет ресурсов для воплощения их замыслов или ме­неджмент не поддерживает и не ценит их усилий. По­скольку каждая организация сама находится в постоянном взаимодействии с рыночной средой, то к группе факторов влияния следует отнести также основных игроков рын­ка (клиенты, партнеры по бизнесу, конкуренты, профес­сиональные общества, законодательные, государственные органы), которые определяют экономическую ситуацию в определенной отрасли хозяйства и конкуренцию на рын­ке труда.

Внерабочая среда. Человек живет не только работой. Для многих работа — это средство получать деньги, кото­рые необходимы для обеспечения семьи, интересного от­дыха, поддержки здоровья и вообще всего того, что прино­сит человеку радость и удовлетворение вне сферы работы. Часто среди факторов этой группы наибольшую значи­мость имеют семейные отношения (особенно для жен­щин). Варианты влияния семьи на развитие карьеры мо­гут быть прямо противоположными — от полного отказа делать собственную карьеру ради блага ближних до отказа создавать семью, если семейные обязанности угрожают ка­рьерному росту. Как правило, во внерабочей среде человек не удовлетворяет свои материальные потребности. Одна­ко внерабочая сфера не в меньшей мере, чем профессио­нальная деятельность, содержит богатые потенциальные возможности для удовлетворения потребностей высшего уровня — достижения, творчества, самореализации. Спо­собности, личностные качества, творческий потенциал пер­сонала задействуются не только на работе, но и в других сферах жизни — семье, увлечениях, общественной жизни и т.д.

Работе принадлежит часть компетенций работающего — знания, умения и навыки, которые имеют ценность толь­ко в отношении той работы, которую человек выполняет. Если посмотреть на взаимодействие описанных групп фак­торов системно, то очевидно, что человек с присущим ему уровнем профессиональных и личностных качеств одно­временно является составной частью профессиональной среды и внерабочей сферы, с которыми он находится в по­стоянном взаимодействии. Мотивация определяет, в какой сфере человек реализует свои потребности высшего уров­ня — на работе или вне ее и как он распределяет свои ресур­сы — усилия, энергию, время, внимание, Интеллектуальный и творческий потенциал между этими сферами.

В зависимости от того, в какой сфере деятельности че­ловек удовлетворяет свои потребности высших уровней, можно выделить шесть основных типов карьеры.

Карьера звезды. Потребности высших уровней удовлет­воряются почти исключительно в сфере профессиональной деятельности. Работающие, которые относятся к этому типу, имеют отличные способности, амбициозность, высо­кий уровень работоспособности. Они быстро приобретают высокую компетенцию и постоянно поддерживают ее через обучение. Такие люди настроены на высокие профессио­нальные достижения и получают внутреннее удовольствие как от процесса труда, так и от полученных результатов — вознаграждения, признания, доверия руководства. Они сами устанавливают для себя цели и графики выполнения зада­ний и пытаются их превысить. «Звезды» отличаются высо­кой состязательностью и соревнуются с самими собой, если не видят рядом достойных соперников. Они живут, чтобы работать, и буквально «горят на работе». Работают в орга­низациях, которые поддерживают их дух соревновательно­сти, предоставляют им возможность для самореализации через постановку целей, предоставление ресурсов, достой­ное вознаграждение и признание. Известно, что «звезды» часто не простые в ежедневном общении люди. По теории Мак-Клелланда, потребность в достижениях или власти часто ассоциируется с низкой потребностью в сопричаст­ности — стремлении в установлении дружеских отношений с коллегами, общении, участии в коллективных мероприя­тиях и др. «Звездам» просто жалко тратить драгоценное время и усилия на все, что отвлекает их от работы. Им мно­гое прощается, поскольку их вклад в развитие организации очень большой, хотя в крайних случаях «звездность» может привести к конфликтам с окружающими. Для работающих этой категории выход на пенсию может означать полный крах. Выбитые из привычного режима труда и лишенные привычных мотиваторов, они могут потерять смысл жизни, если не переориентируют свои интересы на другие сферы деятельности. Семейные отношения, отдых и досуг подчи­нены работе.

Карьера достижения. Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно в сфере профессио­нальной -деятельности. Способные, амбициозные, работо­способные достаточно быстро приобретают высокую ком­петенцию и постоянно поддерживают ее через учебу. Как и для предыдущей группы, работа для этих людей является главным приоритетом. Они настроены на высокие профес­сиональные достижения и получают внутреннее удоволь­ствие от работы. Однако в отличие от «звезд» они не «за­цикливаются» только на работе и потребности высшего уровня частично удовлетворяют вне сферы профессиональ­ной деятельности. Их субъективно значимые интересы мо­гут находиться в других сферах окружающей среды (семья, путешествия или участие в общественных организациях), делая их жизнь более разнообразной и насыщенной.

Работают в организациях, которые предоставляют им возможности самореализации через постановку целей, ре­сурсы, признание достижений и вознаграждение. После вы­хода на пенсию адаптируются к изменению в привычном режиме с определенными трудностями. Семейные отноше­ния, увлечения, отдых и досуг могут эпизодически выхо­дить на первое место, но работа при нормальных обстоя­тельствах является приоритетом.

Карьера баланса. Потребности высших уровней удо­влетворяются как в сфере профессиональной деятельно­сти, так и вне ее. Карьера баланса характерна для работаю­щих со средними или высокими способностями и средним или высоким уровнем компетенции. Они отличные про­фессионалы, трудолюбивые, надежные, с желанием учатся, добросовестно исполняют свои профессиональные обязан­ности, но не готовы отдаваться работе настолько, чтобы жертвовать ради нее своей личной жизнью. В определен­ные периоды (работа над новым интересным проектом) работа может их полностью захватить, но постоянно задер­живаться на работе допоздна и работать без выходных они не будут.

Работающие этой группы — резерв повышения творче­ской активности организации. Если организация «обогаща­ет» их труд через участие в принятии управленческих ре­шений, предоставление больших полномочий, усложнение профессиональных обязанностей и применение адекватных рычагов стимулирования, они могут перейти в группу до­стижения.

После выхода на пенсию достаточно легко воспринима­ют изменения в привычном режиме. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг важны не меньше, чем работа.

Карьера компенсации. Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно вне сферы профессио­нальной деятельности. К этой группе принадлежат работа­ющие со средними способностями и средней компетенцией. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональ­ные обязанности, но не стремятся к увеличению ответ­ственности и полномочиям, довольствуясь ролью испол­нителя. Работа для них возможность зарабатывать деньги, обеспечивая приемлемый уровень жизни для себя и семьи или возможность общаться, быть среди людей. Работающие этого типа часто выполняют работу, которая почти не содер­жит возможностей для роста или самосовершенствования. Потребности высшего уровня люди этого типа реализуют вне сферы профессиональной деятельности, компенсируя таким образом то, что не дает им работа. Они направляют свою энергию на сферы деятельности, не связанные с ра­ботой (семья, путешествия, увлечения, участие в политиче­ских партиях, общественных организациях и др.), где могут достичь заметных успехов.

Работают в организациях, которые не ставят перед ними амбициозных целей и не требуют работать «до изнеможе­ния». Отдают предпочтение четко регламентированным производственным заданиям. Избегают ненормируемых графиков работы, поскольку это уменьшает время, отведен­ное для семьи или любимых занятий. С нетерпением ожи­дают выхода на пенсию, чтобы свободное время посвятить любимому делу.

Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг более важны, чем работа. Карьеру компенсации часто избирают женщины, чьи мужья делают карьеру «звезды» или дости­жения.

Карьера поражения. Потребности высшего уровня практически не удовлетворяются. К сожалению, существу­ет много примеров, когда человек не достигает признания в профессиональной сфере и не находит себя вне сферы профессиональной деятельности. Если потребности высше­го уровня не удовлетворяются, то, согласно теории К. Аль- дерфера, человек переключается на удовлетворение потреб­ностей низшего уровня (в первую очередь материальных), и стимулирующее действие этих потребностей значитель­но усиливается. В крайних случаях количество заработан­ных денег может стать единственным мерилом успешно­сти. К этой группе принадлежат работающие со средними или низкими способностями и средней или низкой ком­петенцией, неуверенные в своих силах. Они могут добро­совестно исполнять свои профессиональные обязанности (как правило, четко регламентированные, не очень слож­ные и однообразные), но не поднимаются выше позиции исполнителя. Из-за недостатка образования, способностей или уверенности в себе они не могут перейти на другую работу. Иногда в глазах окружающих такие люди могут выглядеть вполне благополучно — они зарабатывают до­статочно, чтобы содержать себя и семью, их материальные потребности, потребности в безопасности и общении удо­влетворены, но они вынуждены выполнять ту работу, ко­торая не приносит им удовольствия и радости. Такие люди особенно болезненно переживают «кризис средних лет», пытаясь найти смысл жизни и свое предназначение. Они спокойно ожидают выхода на пенсию — им нечего терять и нечего ожидать на новом этапе жизни.

Семейные отношения, увлечения, отдых, как и работа, не особенно важны.

Карьера скачков. Сфера удовлетворения потребно­стей высшего уровня не определена и изменчива. Есть люди, которые постоянно находятся в поиске своего пути. Им не хватает последовательности в определении того, чем они хотят заниматься, и сосредоточенности на достижении цели. Сначала они развиваются в одном направлении, но, не достигнув особых успехов, переключаются на что-то другое, что кажется им более перспективным или интерес­ным. Такие люди охотно получают второе образование, по­сещают разнообразные курсы, переходят в другие организа­ции лишь для того, чтобы понять, что они снова очутились не на своем месте. К этой группе часто принадлежат люди, которые, по типологии Дж. Голланда, имеют способности к полярным видам деятельности (например, предпринима­тельской и исследовательской). Они испытывают некото­рые сложности в определении сферы, где их способности могут быть реализованы в наибольшей мере. Организация не может быть уверенной, что люди этого типа задержатся надолго и маятник их интересов не качнется в другом на­правлении. К тому же постоянные смены курса не позволя­ют приобрести действительно высокий уровень компетен­ции в сложных видах деятельности.

Приведенная классификация подтверждает существен­ную роль мотивации для развития и профессиональной карьеры работающих. Специалисты по управлению пер­соналом должны на стадии отбора персонала искать самомотивированных людей, и тогда их задача — не создавать, а поддерживать мотивацию. Если HR-менеджеры владеют искусством применения мотиваторов высших уровней, то они получают ключ к гармоничному сочетанию интересов организации и персонала, при котором в выигрыше оста­ются обе стороны — организация, которая имеет высоко эффективного, компетентного работника, и сам работник, который реализует собственные планы карьерного роста. Классификация типов карьеры также позволяет допустить существование определенных «коридоров» карьерного дви­жения: переход работающего из своей группы карьерного типа к смежной (например, от карьеры баланса к карьере достижений) более вероятен, чем перепрыгивание через не­сколько карьерных типов. Однако перепрыгивание вполне возможно, если человек кардинально меняет направление своей деятельности и делает хобби своей профессией, пре­вращаясь, например, из плохого инженера в прекрасного флориста.