Оценка эффективности обучения (в папке Копр)

- Этап оценки эффективности обучения является завер­шающим в цикле обучения. Эффективность обучения опре­деляется тем, достиг ли он заявленных целей и задач. После обучения участников нужно попросить заполнить анкету обратной связи.

- Например, один из вариантов оценочных листов для со­трудников включает следующие вопросы:

- достигла ли программа заявленных целей;

- будут ли применять полученные знания в работе и ка­кие;

- насколько полным и понятным было содержание обучения;

- как оцениваете работу тренера;

- каковы сильные и слабые стороны программы?

- Метод анкетирования или обратной связи является са­мым распространенным и широко применимым.

- Для того чтобы выявить, как новые навыки применяют­ся, можно через некоторое время после обучения попросить участников заполнить еще один вопросник:

- Какие навыки удалось применить на рабочем месте?

- Какие инструменты и методики считаете полезными?

- О чем можно рассказать коллегам как о главном от­крытии обучения?

- Помимо сотрудников оценочный лист должен заполнить и линейный менеджер, с подачи которого формировался за­каз на обучение. Ему необходимо ответить на следующие вопросы:

- изменилось ли что-нибудь в работе подчиненного, что именно;

- получили ли сотрудники заявленные знания и навыки и смогли ли их применить;

- если нет, то почему;

- как изменились результаты бизнеса?

- Чтобы обучение было эффективным, требуется выпол­нение следующих условий:

- Ориентироваться на оценку эффективности работы сотрудников на их рабочих местах до и после обучения.

- Разрабатывать короткие курсы, которые закрепляют новые знания.

- Если проводить такую оценку регулярно, то она позво­лит понять тенденции и динамику изменения ситуации на предприятии. Затем проводить ситуативный анализ, т.е. постановку следующей цели и определение того, каких зна­ний недостает сотрудникам на данный момент. Эти этапы повторяются на предприятии из года в год. Такая система позволяет повышать квалификацию персонала, дает воз­можность избегать ненужных расходов.

- Затраты на обучение персонала можно рассчитать с уче­том потенциальных преимуществ (рис. 7.6).

-

- Рис. 7.6. Стоимостная оценка эффективности обучения персонала

-

- Рассмотрим пример: компания проводила в учебном цен­тре обучение сотрудников. Цена одного курса 26 ООО руб. — оплата тьютера, затраты на подготовку помещения, аренда и т.д. Заработная плата сотрудника в компании — около 200 руб./ч. Длительность обучения — 16 ч. Стоимость обуче­ния сотрудников можно рассчитать по формуле

- So- (R■ t)+ Цк. (7.1)

- где So— стоимость обучения, руб.; R— заработная плата со­трудника, руб.; t— объем курса (в часах); Цк — цена курса, руб.

- Отсюда

- So= 200 • 16 + 26 ООО - 29 200 руб.

- В часы, занятые обучением, работники не произво­дят материальных ценностей, следовательно, компания не­сет двойные потери: недополучает прибыль вследствие от­влечения от работы и затрачивает средства на обучение.

- Оценка эффективности обучения

- В ОАО «Ростелеком» оценка эффективности обучения является одним из важных этапов обучения персонала.

- Оценка эффективности является инструментом контроля:

- над эффективностью используемых форм и способов обучения;

- правильностью выявления потребности в обучении;

- своевременностью проведения обучения;

- общей результативностью мероприятий по обучению и развитию персонала;

- эффективностью финансовых вложений в обучение и развитие персонала;

- измерением влияния человеческого фактора на бизнес- результаты компании;

- повышением «прозрачности» и управляемости органи­зации обучения.

- С помощью критериев оценки обучения можно опреде­лить эффективность различных способов оценки (табл. 7.2).

- Таблица 7.2

- Способы оценки результатов обучения и их эффективность

Оцени­ ваемый критерий	Содержание	Способы оценки
1. Степень удовлетво­ренности участника обучения	полезностью обу­чения; программой и пре­подавателем; подготовкой администрированием обучения	Анкетирование/интер­вьюирование участника обучения. Интервьюирование линей­ного руководителя участника обучения на предмет удо­влетворенности последнего пройденным обучением
2. Степень усвоения учебно­го мате­риала	Изменение знаний, навыков, установок и мотивации участ­ника обучения	Анкетирование самооценки знаний, навыков, установок, мотивов участником обуче­ния. Анкетирование/интер­вьюирование тренера/препо­давателя (отчет). Контрольные упражнения (специально разработанные тесты, опросники и задания, позволяющие качественно измерить изменения)

Оцени­ ваемый критерий	Содержание	Способы оценки
3. Дина­мика из­менения рабочего поведения участника обучения, в том числе его компетен­ций	Изменение рабочего поведения и компе­тенций участника обучения. Комплекс­ное применение на практике полу­ченных на тренинге знаний и навыков	Наблюдение тренера- консультанта за работой участника обучения. Регулярная оценка (атте­стация). Оценка методом 360°
4. Дина­мика из­менения результа­тов дея­тельности участника обучения	Изменение резуль­татов достижения индивидуальных целей участника обучения, бизнес показателей группы и структурного под­разделения в целом после проведенного обучения	Оценка индивидуальных результатов. Оценка результатов под­разделения
5. Дина­мика из­менения результа­тов дея­тельности компании и финан­совый эффект от обуче­ния	Эффективность от вложения инве­стиций в обучение	Эффективность: доход от программы — затраты на программу

-

- После анализа результатов обучения любым из пере­численных способов сотрудник по работе с персоналом ОАО «Ростелеком» выявляет лучший и при необходимо­сти готовит предложения по совершенствованию обуче­ния.

7.2. Становление и развитие деловой карьеры

7.2.1. Понятие и виды деловой карьеры (есть информация в папке КОПР)

Деловая карьера — поступательное продвижение лично­сти в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и разме­ров вознаграждения, связанных с деятельностью; продви­жение вперед по выбранному пути деятельности, достиже­ние известности, высокого уровня благосостояния. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карье­ру, является частью карьеры. Иначе говоря, деловая карье­ра — это индивидуально осознанные позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Классификация видов деловой карьеры показывает ва­рианты служебно-профессионального продвижения персо­нала в организации (рис. 7.7).

Рис. 7.7.