2015-05-14
14945
Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.
Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физическихдви- жений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Эмерсон, который исследовал штабной принцип в управлении и рационализацию производства. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.
Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников. Основные принципы школы научного управления:
§ разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
§ абсолютное следование разработанным стандартам;
§ подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
§ оплата по результатам труда;
§ выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;
§ поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.
Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:
§ использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
§ отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
§ обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
§ важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;
§ отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.
К недостаткам данной теории можно отнести следующее:
§ учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
§ в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;
§ не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
§ в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;
Сформировалась в период с 1920 по 1950 г. (Административная или классическая школа)
Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841 - 1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления представители классической школы рассматривали организацию в целом и занялись разработкой подходов к совершенствованию управления с позиций организационной целостности. Классическую школу часто называют административной именно потому, что ее представители занимали высокие административные должности в различных организациях. Так, Файоль, которого называют отцом менеджмента, на протяжении 30 лет (1888-1918 гг.) был управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна "Комамбо". Когда он принял руководство, концерн находился на грани краха. К моменту выхода Файоля в отставку (1918 г.) концерн превратился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время Первой мировой войны.
Файоль ставил во главу угла непосредственно процесс управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации. Эта точка зрения изложена, в частности, в основном труде ученого "Общее и промышленное управление", написанном в 1916 г.
Концептуальный базис исследований Файоля выделяет в любом предприятии два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под второй - отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали собственно предметом изучения Файоля. Им были предприняты попытки обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми как части общего учения об управлении предприятием.
Администрирование, по мнению А. Файоля, является основой управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности (по |2|):
- техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);
- коммерческую (закупка, продажа, обмен);
- финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);
- охранную (охрана собственности и физических лиц);
- учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);
- административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).
Руководство перечисленными операциями Файоль идентифицировал как общее управление, а основное внимание сосредоточивал на административных операциях, суть которых заключается в управлении персоналом. Он выдвинул рекомендации об использовании санкций как основного метода управленческого воздействия.
Технические, коммерческие, финансовые и другие операции исследователь рассматривал только как объект воздействия административной функции, имеющей интегрирующую основу.
Теория управления по А. Файолю (в его терминологии - администрирование) есть совокупность правил, приемов, принципов, направленных на повышение эффективности предпринимательской деятельности, рациональное использование ресурсов предприятия во всей их совокупности.
Мировую науку обогатили 14 принципов управления Файоля (т.е. фундаментальных, или универсальных, правил). При этом главный его вклад в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс и сформулировал принципы эффективного управления. Он, в частности, утверждал, что вся деятельность предприятия, направленная на повышение эффективности, на успех, может быть подразделена на вышеперечисленные шесть групп, или сфер.
В любом предпринимательстве вне зависимости от его масштабов, как утверждает Файоль, всегда присутствуют эти шесть сфер (групп) деятельности. Не последнее место среди них занимает шестая группа, т.е. собственно управление. Именно для нее он и сформулировал свои принципы и функции.
Принципы управления Файоля заключаются в следующем [8].
1. Разделение труда подразумевает расширение специализации, что неизбежно приводит к повышению квалификации исполнителей, а следовательно, и к росту объемов производства и качества продукции. Специализация позволяет сократить число целей, па которые должны быть направлены внимание и усилия работников.
2. Под властью и ответственностью сотрудника понимается, что, реализуя свое право отдавать приказы и распоряжения, предоставлять и передавать полномочия, он одновременно принимает на себя ответственность.
3. Дисциплина означает следование соглашениям, достигнутым между предприятием и наемными работниками. Дисциплина обеспечивается многими факторами, в том числе справедливыми санкциями.
4. Единоначалие предполагает, что исполнитель, дабы не допускать конфликтов при выполнении распоряжений, должен подчиняться только одному начальнику.
5. Единство направления действий подразумевает, чтобы люди, занятые в одних сферах деятельности, подчинялись одним целям и действовали но единым планам.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим заключается в том, что менеджер должен обеспечить подчинение интересов работников интересам предприятия. Превалирование целей подчиненных нал целями предприятия недопустимо.
7. Вознаграждение персонала: справедливая оплата за работу представляет собой важный стимул к труду (хотя Файоль подчеркивал, что совершенной системы стимулирования нет).
8. Централизация и децентрализация - данный принцип заключается в обеспечении приемлемой пропорции между централизацией и децентрализацией, способной изменяться в зависимости от конкретных условий. Особую важность приобретает определение меры, которая может обеспечить наилучшие результаты.
9. Скалярная цепь представляет собой иерархическую зависимость, а значит, и подчиненность руководителей предприятия различных уровней (сверху вниз). При этом должна соблюдаться необходимая приемлемость между количеством уровней управления и числом подчиненных одному руководителю.
10. Порядок подразумевает соблюдение как материального, так и социального порядка. Первый из них сводит к минимуму потери рабочего времени и обеспечивает рациональное расходование материалов. Второй - эффективную организацию труда.
11. Принцип справедливости должен сопровождать отношения между руководителями и сотрудниками.
12. Стабильность рабочего места персонала. Успех любой деятельности обусловлен наличием стабильных управленческих кадров. Посредственный, но постоянно работающий руководитель предпочтительнее талантливого менеджера, который не дорожит своим рабочим местом.
13. Принцип инициативы означает, что всем сотрудникам организации должны предоставляться возможности для проявления активности, способности к поиску, самостоятельности.
14. Корпоративный дух. Гармоничные отношения персонала организации формируют благоприятную корпоративную среду. Файоль писал: "Необходим настоящий талант, чтобы координировать усилия, поощрять увлеченность, использовать возможности каждого работника и награждать каждого но его заслугам без принуждения возможной зависти и нарушения гармоничных отношений".
Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, написанных в начале XIX в., посвящались развитию теории структур власти и описывали организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократией. Идеальная организация в его представлении характеризовалась четким разделением труда, ясно определенной иерархией, конкретными правилами и инструкциями, а также безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Вебер признавал, что в реальной практике такой "идеальной бюрократии" не существует и что она, скорее, является избирательной моделью реального мира. В основе его теории о работе и о том, как работа может выполняться в больших коллективах, лежит именно эта модель. Данная теория определила структурное построение многих современных крупных организаций. Идеальная бюрократия по Веберу имеет следующие характеристики | 8|.
1. Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определенные задания.
2. Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую структуру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником.
3. Формальный отбор. Все члены организации должны отбираться на основе их квалификации, уровень которой определяется на экзамене, или в соответствии с их опытом и подготовкой.
4. Формальные правила и процедуры. Чтобы обеспечить однородность и регулировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать формальные организационные правила.
5. Беспристрастность. Правила должны выполняться всеми, и соответственно методы контроля должны применяться ко всем служащим одинаково, без личных предпочтений.
6. Ориентированность на карьеру. Менеджеры являются должностными лицами (а не владельцами хозяйственных единиц, которыми они управляют). Они получают фиксированную заработную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации. Исключительно важно поэтому создать менеджеру условия для карьерного роста.
По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управления. Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуемость, беспристрастность, техническую компетентность и авторитаризм. Работы Вебера, в отличие от работ Тейлора, не носили столь очевидного практического характера, однако разработанный им "идеальный тип" организации и сегодня подходит для описания многих реально функционирующих организаций.
Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.
В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.
Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.
