2015-05-20
10895
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
·кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами и перевода экономики на инновационный путь развития;
·многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
·необходимость применения новых подходов в соответствии с программой реформирования и развития системы государственной службы и государственного управления в целом.
Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия работы государственных органов с кадрами на федеральном и региональном уровнях, которая (стратегия) направлена на формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны, ее кадрового потенциала. Кадровый потенциал России составляют человеческие ресурсы, способные участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности, повышать уровень квалификации, производительность труда и качество товаров и услуг.
Кадровый потенциал – важнейшее национальное достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно развитие страны. Однако переход России к рыночным отношениям в 90-е гг. ХХ века характеризовался отсутствием продуманной и обоснованной политики государства по отношению к ее кадровому потенциалу. Вследствие этого, произошло падение престижа производительных видов труда, резкое сокращение численности работников в ведущих отраслях экономики, науки, образования, здравоохранения и культуры. Была практически полностью разрушена система подготовки квалифицированных рабочих кадров. В сфере государственного и муниципального управления резко понизился уровень профессионализма и ответственности чиновников, что повлекло распространение взяточничества и коррупции.
Неудовлетворенность граждан сложившимся в обществе отношением к профессиональным способностям стала причиной оттока многих высококвалифицированных специалистов за рубеж. В то же время на Россию обрушился поток мигрантов из стран бывшего Советского Союза в поисках работы. В подавляющем своем большинстве недостаточно образованные и малоквалифицированные бедные люди проявляют готовность браться за любую работу в неблагоприятных условиях и за крайне низкую заработную плату. Возникла угроза кадровой безопасности и превращения России, с одной стороны, в кадрового донора промышленно развитых стран, а с другой – в потребителя малоквалифицированных работников, которые неспособны оказать содействие развитию экономики, сферы обслуживания и переходу России на инновационный путь развития.
Можно согласиться с мнением профессора РАГС А.И.Турчинова о том, что «назрела необходимость заявить, наряду с признанными, еще об одном виде безопасности, связанном с качественными и количественными характеристиками состояния кадрового потенциала общества, механизмами его воспроизводства и востребования, – о кадровой безопасности общества и государства» [24].
Авторитетный специалист предлагает следующее определение: Кадровая безопасность – это состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитета государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности. [25]
Необходимым средством обеспечения кадровой безопасности нашего общества и государства является эффективная государственная кадровая политика на всех уровнях её разработки и реализации. Оценивая состояние кадрового обеспечения отечественной государственной гражданской службе, А.И.Турчинов отмечает ряд значимых моментов: «В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование – один из самых высоких показателей. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии – коррупция, протекционизм, инфантилизм, бюрократизм и другие – стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит декларативный характер. Пульт управления меритократическими «карьерными лифтами» для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности – личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. При этом персональной ответственности у руководителей за подобное окружение – практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом».[26]
В этих условиях разработка и последовательная реализация долгосрочной кадровой политики приобретает особую актуальность. В Программе реформирования и развития системы государственной службы РФ в качестве одного из главных направлений содержится разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в целях оптимизации состава государственных служащих.
В настоящее время государственная кадровая политика России находится на этапе обсуждения и доработки ее концепции, т.е. системы взглядов на цели, принципы и методы работы с кадрами. Первый отечественный опыт такого рода был предпринят кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС во второй половине 90-х гг. В 2003 г. рабочей группой, образованной Советом по кадровой политике при полномочном представителе Президента РФ в Центральном федеральном округе был разработан новый проект концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. В ней раскрываются:
- основные направления деятельности, обеспечивающие условия для реализации конституционных гарантий граждан по свободному использованию своих способностей и распоряжению ими;
- приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизмы его востребования в условиях рыночных отношений;
- основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и гражданского общества по вопросам формирования и реализации государственной кадровой политики.
Обсуждение и доработка концепции должны завершиться принятием законодательных актов и нормативных документов, регламентирующих кадровую работу государственных и муниципальных органов, учреждений и предприятий различных форм собственности.
На основе законодательно утвержденной государственной кадровой политики и в соответствии с ней должна строиться кадровая работа, теория и практика управления персоналом. Отсутствие ее в настоящее время приводит к тому, что концептуальные положения реализуются во многих случаях фрагментарно и произвольно.
Целесообразно выделить следующие уровни разработки и реализации государственной кадровой политики:
·федеральный;
·региональный;
·отраслевой;
·муниципальный;
·локальный.
Принципиальные положения ГКП должны действовать:
в федеральных органах государственной власти, органах власти субъектов РФ, органах местного самоуправления, государственных организациях, учреждениях и предприятиях – в полном объеме;
в организациях и предприятиях различных форм собственности с установленной долей участия государства – в части регулирования кадровых процессов и отношений, определенных соответствующими правовыми актами;
в негосударственной сфере – в части регулирования кадровых процессов и отношений, определенных соответствующими правовыми актами.
Однако регулирующее воздействие ГКП на кадровый менеджмент организаций и предприятий различных форм собственности оказывается не только через законодательство. Механизмами реализации ГКП являются также система подготовки, переподготовки и трудоустройства кадров, а также государственный контроль их использования. Таким образом, государственной кадровой политике должна отводиться ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.
Целесообразно обратить внимание на активизацию региональной кадровой политики. Во многих субъектах РФ разрабатываются и довольно успешно реализуются комплексные программы формирования, подготовки и рационального использования кадрового резерва, повышения кадрового потенциала региона в соответствии со стратегией его развития. Например, в Белгородской области решением главы областной администрации Е. С. Савченко сформирован Совет по кадровой политике, который создал трехуровневую структуру кадрового резерва. Она включает перспективных служащих по трем возрастным группам (40–45 лет; 30–40 лет и до 30 лет). Отбор в кадровый резерв ведется с помощью муниципальных органов. Работает молодежное правительство области, в котором люди моложе 30 лет[27].
Активная отраслевая кадровая политика проводится, к примеру, в Федеральной налоговой службе и Федеральном агентстве железнодорожного транспорта, где разработаны и реализуются целевые программы подготовки и повышения квалификации персонала, его оценки, стимулирования и карьерного роста.
