Понятие «Трудовой потенциал»

В настоящее время нет четкого определения понятия «трудового потенциала», однако все ученые сходятся в одном: «трудовой потенциал» - это результативность отдачи труда, которая, должна меняться в ходе деятельности предприятия в зависимости от стадии его развития и окружающей бизнес-среды.[11.2].

Рассмотрим несколько определений трудового потенциала предприятия:

· Трудовой потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.

· Трудовой потенциал - это система материальных и трудовых факторов (условий, составляющих),обеспечивающих достижение целей производства.

· Трудовой потенциал - это способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких- либо задач.

· Трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал предприятия формируется на основе опыта, знаний, навыков, творческих способностей каждого работника, т.е. комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов.

Поэтому одной из важнейших задач менеджмента является оценка имеющегося уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудо­вые ресурсы — это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно ис­пользовать для достижения целей. При таком подходе работни­ки рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы ме­неджеров. Для этого применяются следующие подходы:

· отношение к труду как источнику доходов организации;

· создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

· активная социальная политика.

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. че­ловек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятель­ности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации — как особый вид инвестиций.[8,16].Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увели­чения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.

В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы — это не издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. Поэтому практика выработала ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют замкнутый цикл управления рабочей силой:

· анализ рынка труда и модернизация рабочих мест;

· обеспечение взаимодействия с государственными и негосу­дарственными структурами занятости;

· обеспечение технологических решений по оснащению сис­темы рабочих мест;

· совершенствование механизма взаимодействия между объ­единениями организаций и частных лиц, социального парт­нерства в сфере использования трудовых ресурсов;

· отбор, прием и адаптация работника;

· мероприятия по защите высвобождаемых работников;

· взаимодействие с государственной службой занятости на­селения;

· планирование карьеры кадров организации, их профессио­нального и административного роста;

· анализ затрат и результатов труда;

· обеспечение рациональных условий труда, создание соци­ально-психологического климата;

· разработка системы мотивации работника;

· участие в переговорах с профсоюзами;

· разработка социальной политики организации, пенсионная политика;

· разрешение конфликтов.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью тру­да, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал, как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвали­фицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потен­циала организации, обусловлен, прежде всего, реализацией страте­гических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплементарный характер, отражающий взаимообуслов­ленность доходов и убытков.

Трудовые ресурсы организаций — это объект постоянного вни­мания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существен­но возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах уп­равления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, ор­ганизационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Таким образом, мы понимаем, что при всей важности экономиче­ских ресурсов решающую роль в обеспечении эффективности работы и устойчивости предприятия на рынке играют трудовые ресурсы предприятия.