Теоретические предпосылки управления организационной культурой

Организационная культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.

Дискуссия об управлении организационной культурой характеризуется двумя крайними точками зрения. Например, Л. Смирчич так описывает эти два подхода:

- «…культура – нечто, чем организация является, или

- культура – нечто, чем организация обладает».

С позиции второго подхода культура формирует поведение людей, дает членам организации чувство общности и устанавливает осознанный и принимаемый всеми фундамент для принятия решений.

С другой точки зрения, «организация – это культура, а культура – организация», следовательно, бессмысленно пытаться управлять этим социально обусловленным явлением, связанным с корнями существования организации.

Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует должное управленческое обеспечение, предусматривающее разработку и реализацию программы формирования и развития организационной культуры.

На содержание управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры влияют следующие основные факторы:

· цели, которые ставит перед собой организация, формируя организационную культуру;

· общий уровень образования и квалификация работников; существующая организационная культура.

Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры должно опираться на три взаимосвязанных аспекта системного подхода:

· функциональный,

· элементный (ресурсный) и

· организационный.

Управленческое обеспечение функционального построения организационной культуры подразумевает четкое определение задач каждого руководителя и исполнителя; элементного построения – обеспечение процесса необходимыми ресурсами; организационного построения – составление приказов и распоряжений по созданию специального подразделения (рабочей группы) по управлению формированием и развитием организационной культуры.

Независимо от той стадии развития, на которой находится организация, её высшее руководство может управлять культурой двумя способами (рисунок 4.1).

Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Этот способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.

Применение второго способа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. Внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Этот способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещам материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействию.

Рисунок 4.1 - Направления управления организационной культурой

Управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентиры должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях.

Управление культурой является достаточно длительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.

В таблице 4.1 приведены сведения о соответствии качества организационной культуры необходимым преобразованиям

Таблица 4.1 - Соответствие качества организационной культуры необходимым преобразованиям