Изменение организационной культуры

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения.

Изменение культуры организации влечёт за собой изменение поведения каждого члена организации и ее уникальной общей психологии. Культуры поддерживают людей в периоды трудностей и служат для уменьшения беспокойства, они обеспечивают непрерывность и стабильность. Поэтому люди будут сопротивляться изменениям культуры. Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в организационной культуре происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна объему изменений в их содержании.

Изменения в культуре организации могут

1) возникнуть раньше изменений в поведении и вызвать их. Это случается, когда новые предпочтения, действительно, имеют веские преимущества по сравнению с принятыми в организации. В этом случае от сотрудников требуется приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения;

2) быть вызваны изменением в поведении. Это происходит, если преимущества новых предпочтений не очевидны, и изменения культуры следуют за изменениями поведения.

Руководству важно понимать, контролировать эти процессы, знать, как проводить изменения в соответствии со стадией развития организации. Механизмы изменения такого рода представлены в таблице 4.4.

Таблица 4.4 - Механизмы изменения культуры в соответствии со стадией развития организации

Стадия развития организации	Механизмы изменения
Основание и ранний рост, развитие	1. Инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции 2. Изменение посредством внутриорганизационной терапии 3. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур
Средний возраст	4. Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур 5. Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем 6. Размораживание и изменение вследствие технологического фактора
Зрелость и закат	7. Изменение посредством внедрения людей со стороны 8. Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов 9. Изменение путем навязывания убеждений 10. Разрушение и перерождение

Существуют различные точки зрения на возможность изменить культуру организации:

· посредством сложных методов и длительное время,

· или если компания коллективно подошла к этому.

Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания и формирования культуры:

· изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

· изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

· перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

· изменение критериев стимулирования;

· смена акцентов в кадровой политике;

· смена организационной символики и обрядности.

Типы изменений разнообразны:

· обновления (пересмотр) должностных инструкций служащих, с точки зрения подчинённости и контактов;

· введение новой техники и технологии;

· изменение в организационной структуре;

· увольнение рабочих;

· расширение обязанностей;

· новая система оплаты труда;

· переход на другой режим работы и т. д.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. К таким ситуациям можно отнести следующие:

· повышение организационной эффективности и морали;

· фундаментальное изменение миссии организации;

· усиление международной конкуренции;

· значительные технологические изменения;

· важные изменения на рынке;

· поглощения, слияния, совместные предприятия;

· быстрый рост организации;

· переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению;

· вступление во внешнеэкономическую деятельность.

В этом случае перед руководством стоит задача сформулировать и принять систему ценностей, норм и правил деятельности и поведения сотрудников, отличных от ранее существовавших.

Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организаций, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которая играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и в культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Существуют три возможных сочетания изменений в поведении и культуре организации (модель В. Сате) (рисунок 4.4):

· изменение культуры без изменения поведения;

· изменение поведения без изменения культуры;

· изменения поведения и культуры.

Квадрант 1 - работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить своё соответствующее поведение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют своё базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умения. В этих и подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой.

Значительное Изменение культуры	Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки)	Значительные изменения поведения и значительные изменения культуры (постоянные изменения)
Нет совсем	Никаких изменений (статус-кво)	Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности)