2015-05-13
409
| Фирма-арендатор | «Арендованный» сотрудник |
| 1. Получает нужного специалиста (без оформления контракта, приказа, трудовой книжки, выплат по соцстраху, пенсионному обеспечению, медицинскому обслуживанию). 2. Недорого (например, по сравнению с затратами на подбор через кадровые агентства). 3. Выигрыш во времени (на собеседование, проверку, испытательный срок). 4. Требуется только квалификация. 5. В случае претензий со стороны «арендованного» сотрудника, он обращается в кадровое агентство. | 1. Трудовой стаж не прерывается. 2. Не надо самому искать работу. 3. Возможность накопить необходимый опыт. 4. При определенных условиях фирма-арендатор может стать постоянным местом работы. |
Возможности внешнего поиска:
1. Поиск в базе данных компании, который дает хороший эффект в крупных компаниях, в которых регулярно ведется подбор новых работников и которые привлекательны для соискателей (приходит много резюме).
Преимущества: не требует высоких затрат.
Недостатки: 1) кандидат может уже найти работу;
|
|
|
2) неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности;
3) потребует значительных усилий проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п.
2. Подбор с помощью сотрудников. В США около 30 % нанимаемых работников найдены через личные контакты.
Преимущества: низкие издержки; достижение довольно высокой совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации.
Недостатки: сотрудники не всегда обладают достаточной информацией о рабочем месте; необъективность оценки, опасность семейственности и кумовства.
Важное условие: найденные таким способом кандидаты должны проходить оценку и отбор наравне с прочими кандидатами, без привилегий.
3. Объявление в СМИ (телевидение, радио, пресса). Чем меньше город, в котором ведется поиск, тем эффективнее поиск через СМИ.
Преимущества: широкий охват населения при относительно низких издержках.
Недостатки: могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.
4. Интернет. В России web-страницы имеют около 80 % фирм и до 2 млн. человек постоянно пользуются услугами Интернет. Появляются специализированные сайты, полностью посвященные различным аспектам процесса рекрутинга (списки вакансий, возможности размещения собственной линии резюме, новости и др.).
5. Выезд в учебные заведения. Собеседования позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.
|
|
|
6. Агентства по подбору персонала. Наиболее сильных работников дают кадровые агентства, не берущие никакой платы с кандидатов. Агентствам коммерческие организации обычно заказывают наиболее сложный подбор (в Москве это 5-10 % от общего числа подбираемых работников).
Кроме подробного профессионального портрета специалиста в агентство необходимо представить информацию о корпоративной культуре предприятия, психологическом климате, стиле руководства и тех сотрудниках, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалист.
Другие способы поиска:
- наружная реклама;
- ярмарки вакансий;
- государственная служба занятости;
- частные агентства по трудоустройству (берут плату с кандидатов);
- общественные организации;
- прямой поиск («охота за головами»).
Эти каналы дают обычно относительно небольшой приток кандидатов, но в конкретных компаниях и регионах могут иногда быть эффективны.
Не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
