Мотивация команды инвестиционного проекта

Основа успешной реализации инвестиционного проекта – эффективная управленческая команда, нацеленная на достижение не только текущего результата, но и реализации всего проекта.

Принципы системы оплаты труда (СОТ):

1. Оплата труда включает три составляющие:

ОТ = БЧ + ПЧ + КП

ОТ – совокупная оплата труда,

БЧ – базовая часть (оклад за отработанное время),

ПЧ – переменная часть, зависящая от индивидуального выполнения плановых задач сотрудника,

КП – корпоративная премия, которая зависит от результатов деятельности подразделения и выплачивается за достижение стратегических целей (например, успешное завершение этапа проекта и т.д.).

2. Доля составляющих СОТ варьируется на каждом этапе в зависимости от его особенностей.

3. Концепция СОТ обязательно включает аспекты нематериального стимулирования (формирование благоприятного климата в коллективе, нацеленности на успех).

4. Своевременное и полное информирование участников проекта о предполагаемых принципах оплаты их труда на различных фазах жизненного цикла проекта.

СОТ в зависимости от фазы проекта .

Первая фаза. Мероприятия:

- экспересс-анализ бизнес-идеи на предмет ее инвестиционной привлекательности;

- разработка бизнес-плана;

- переговоры с потенциальными участниками проекта.

Работы уже затратны, а доходы проект еще не генерирует. Целесообразно мотивировать разработчиков на будущее минимальное отклонение плана от факта. Например, в случае отклонения не более 3 % они получают бонус в размере фиксированной суммы или в виде процента от прибыли.

СОТ сотрудников, участвующих в данной фазе:

БЧ – 10 %,

ПЧ – 70 %,

КП – 20 %.

Вторая фаза. Поиск потенциальных инвесторов, привлечение инвестиций. Остановить проект без серьезных потерь уже не удается. Доходов еще нет, а затраты растут. Кроме инвестиций, возникают затраты на текущее функционирование проекта (зарплата, аренда, налоги и т.п.).

Основной принцип СОТ: «Мы платим за точное, качественное и своевременное выполнение работы»:

1. ПЧ начисляется исходя из выполнения задач, которые ставятся в индивидуальном плане на каждый месяц. Каждой цели присваивается вес. Сумма весов равна 100 %. Невыполнение какой-либо из целей приводит к уменьшению индивидуальной прими на величину веса этой цели.

2. Наиболее важное требование к реализации инвестиционного проекта – использование командного подхода в управлении. Именно поэтому возникает необходимость в наличии в рамках СОТа корпоративной премии. Механизм начисления корпоративной премии в данном случае необходимо взаимосвязывать с результатами выполнения календарного плана и целей бизнес-плана всей командой.

3. Рекомендуемое соотношение на данном этапе трех составляющих в оплате для всех участников проекта:

БЧ – 10 %,

ПЧ – 45 %,

КП – 45 %.

Третья фаза: начинаются первые продажи.

Основные принципы СОТ:

1. Контроль затрат. Часто этой составляющей уделяют недостаточно внимания, особенно в случае, если объем продаж начинает оправдывать оптимистичные ожидания.

2. Гибкое бюджетирование: изменение объема продаж должно автоматически приводить к изменению плана по затратам. Только так можно обеспечить необходимую финансовую устойчивость. Данный подход особенно важен в случае, когда фактическая прибыльность оказывается выше запланированной и начинается «оптимистичное» финансирование затрат, связанных с увеличением зарплаты, дополнительными расходами на офис и т.д. («деньги ведь есть»).

3. Возможно введение понедельного отслеживания реализации проекта. Это позволит более точно контролировать ход проекта и более гибко влиять на его развитие.

Самым важным на данном этапе является контроль финансово-экономических результатов деятельности предприятия. Поэтому целесообразно в индивидуальных планах придавать максимальный вес достижению целей именно по этим показателям (объем продаж, затратам, чистой прибыли и т.д.). в рамках корпоративной премии целесообразно использовать процент от чистой прибыли и минимизации отклонений плана от факта.

Весовыми задачами в ежемесячных индивидуальных планах руководителей становятся своевременное составление и исполнение бюджета подразделений, плановый рост объемов продаж. Внутри ПЧ для сотрудников, связанных напрямую с продажами, может выделиться составляющая, рассчитываемая как процент от личного объема продаж сотрудника (или от маржинального дохода).

Рекомендуемое соотношение на данном этапе трех составляющих в оплате для всех участников проекта:

БЧ – 10 %,

ПЧ – 65 %. Здесь стимулирование осуществляется с помощью привязки к финансово-экономическим результатам и/или продажам (сюда может быть включен процент комиссионных от личных продаж).

КП – 25 % (достижение общих целей подразделением).

Четвертая фаза – завершающая, подводятся итоги. Рекомендуется использовать стандартную систему оплаты труда по результатам, направленную на выполнение индивидуальных месячных планов. По сравнению с предыдущим этапом акцент в индивидуальных задачах переносится с роста объемов продаж на оптимизацию и сокращение затрат, финансово-экономические показатели.

Данный этап является завершающим, поэтому возможно формирование системы премирования по итогам результатов всего проекта. Система премирования должна быть разработана и доведена до сотрудников перед началом проекта. Она может быть реализована, например, в виде процента от прибыли проекта и т.п.