Инновационные конфликты

В отечественной науке нет единого понятия, что такое инновация (нововведение). Наиболее распространенным является следующее определение: нововведение есть процесс создания, распространения и использования нового практического средства для удовлетворения новой общественной потребности, одновременно это есть процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл. Инновации – это целевые изменения, направленные на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и т.п.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности; изменения отдельных звеньев управления; изменения в содержании и условиях труда и быта работников.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, так как требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций. Социальной базой инновационных процессов могут являться различные группы:

- «независимые новаторы» - ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не соответствующее профилю организации, в которой они работают;

- «новаторы по должности» - специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

- «новаторы по духу» - это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, творчество, активность в сфере обновления производства.

При инновациях возникают противоречия между его сторонниками (рассчитывающими на улучшение работы организации и личной жизнедеятельности) и консерваторами (считающими, что условия работы и жизни станут хуже). При этом позиция каждой из сторон может быть вполне обоснованной.

Выделяют 4 группы факторов, препятствующих нововведениям: 1) технико-экономические; 2) юридические; 3) организационно-управленческие; 4) социально-психологические (возможное изменение статуса работника, нарушение стереотипов поведения, неопределенность, боязнь неудач и т.д.).

Новое не обязательно ведет к прогрессу и не всегда лучше старого. Масштабные социальные нововведения обычно имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Нововведение всегда противоречиво, т.к. твердой уверенности, что оно окажется оправданным, нет. Вероятность инновационного конфликта может увеличиться в силу многих факторов: 1) чем масштабнее, чем большее количество людей вовлечено, тем конфликты происходят чаще; 2) радикальность повышает вероятность и остроту конфликта; 3) конфликтность зависит от скорости процесса инновации; 4) чем более продуман процесс инновации (социально-психологическое, информационное и др. обеспечение), тем меньшее количество конфликтов.

Инновационные конфликты могут быть внутриличностными, межличностными и межгрупповыми. Для организаций более характерны межличностные конфликты – противодействие между сторонниками и противниками нововведений, сопровождаемое переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу.

Причинами таких конфликтов являются:

1) Объективные – естественное столкновение интересов новаторов и консерваторов. Дух новаторства и консерватизма изначально присущ человеческой природе.

2) Организационно-управленческие – плохая отлаженность политических, социальных, управленческих механизмов бесконфликтной оценки, внедрения и распространения новшеств.

3) Инновационные связаны с характеристиками самого нововведения.

4) Личностные заключаются в индивидуально-психологических особенностях участников нововведения. Например, необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

5) Ситуативные состоят в конкретных особенностях инновационной ситуации (социально-экономические, материально-технические и др.). Например, дефицит материально-технических ресурсов.

Серьезной личностной причиной является негативная установка на изменения вообще и в конкретной деятельности в частности. На ее появление оказывают влияние следующие факторы: 1) интенсивность изменений имеет пороговый предел; 2) часть нововведений приводит к негативным последствиям, что формирует негативную установку на нововведения вообще.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Можно рассмотреть различную направленность мотивации оппонентов в инновационном конфликте: у новатора более общественно ориентированные мотивы, а у консерваторов – более личностно-ориентированные.

Часто внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, самореализации. Наличие и высокое развитие этих потребностей присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы. Они могут принимать участие инновационной деятельности, даже не получая за это вознаграждения. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своего вклада и достижений, ради чего готовы пойти на конфликт.

В результате исследований, определены следующие основные мотивы новатора: повысить эффективность деятельности (82%); улучшить взаимоотношения в коллективе (42%); реализовать возможности (37%); повысить авторитет (28%).

Основные мотивы консерватора: нежелание менять стиль деятельности (72%); реакция на критику (46%); стремление настоять на своем (42%); борьба за власть (21%); стремление сохранить материальные и социальные блага (17%).

Чаще инициатором конфликта является новатор (около 70%), который, как правило, является подчиненным (около 60%). При решении инновационных конфликтов необходимо учитывать следующие моменты:

1. Внедрение любых новшеств в большей мере является не техническим, а социальным и психологическим процессом.

2. Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер имеет конфликт (при слабых негативных эмоциях 75% конфликтов конструктивно, при сильных – 30%).

3. Консерватор нервничает меньше, чем новатор.

4. Чем более конструктивна позиция оппонента, тем больше вероятность его победы в конфликте.

5. Если оппоненту удается заручиться поддержкой коллег, то у него будет больше шансов победить.

6. Чем лучше члены коллектива проинформированы о сущности и особенностях нововведения, тем меньше вероятность и острота инновационных конфликтов.

7. Поспешно внедряемое нововведение вызывает большее сопротивление по сравнению с новшеством, вводимым постепенно.

8. Если возможно, новатору желательно предлагать несколько альтернативных решений.

В процессе инновационного конфликта используется более 30 способов и приемов борьбы. Новатор использует убеждение (74%), поддержку окружающих (83%), критику (44%), информирование о нововведении (50%). Консерватор пользуется критикой (49%), грубостью (36%), убеждением (23%), санкционированием (19%), угрозой (18%).

Надо учитывать, что за инновационным конфликтом может стоять борьба за власть в организации, стремление сохранить материальные и социальные блага, желание сохранить рабочее место и т.д. Это скрытые мотивы. На поверхности консерватор будет апеллировать к «здравому смыслу» и желанию сохранить нормальную работу организации или ее экономические показатели. Консерватор может обратиться за поддержкой к коллегам и, заручившись этой поддержкой, оказать мощное сопротивление нововведениям. Новатор может сослаться на передовой опыт, использовать методы убеждения. В зависимости от нравственных принципов лиц, вовлеченных в конфликт, в качестве аргумента используется жесткая критика, грубость. Так, руководитель-консерватор может увеличить нагрузку в ответ на нововведения подчиненного.

В этих условиях разгадать скрытые мотивы сторон, развеять ложные опасения конфликтующих, помочь инновации найти свой путь – такова задача опытного руководителя организации.

Инновационные конфликты могут быть как деловыми, так и личностными. Деловые возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Межличностные инновационные конфликты могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь и ситуативную, и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам относятся: чувство неопределенности и неуверенности; непризнание работника коллективом; несправедливость.

К характерологическим можно отнести: черты характера; склонность к агрессивному поведению; пониженная самокритичность; нетерпимость к недостаткам других; невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, склонный к инновациям. Конфликтность приносят и личности, готовые добиваться своего любыми путями. К тому же трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.