Психологическое обеспечение нововведений в правоохранительных органах 5 страница

Убеждение в необходимости безоговорочного соблюдения законности возможно лишь на фоне профессионально зрелого общественного мнения в коллективе органа. Нужно уделять пристальное внимание профилактике и убедительному разоблачению ложных, обычно существующих на неформальном уровне мнений типа: «Соблюдение законности мешает делу; это искусственный барьер на пути к успешному решению задач», «Не нарушая законность, нельзя повысить уровень раскрываемости, профилактики и пресечения преступлений», «Нормы и требования законности придуманы кабинетными людьми, которые не понимают сложности практических задач борьбы с преступностью», «Люди, с которыми нам приходиться иметь дело, не заслуживают того, чтобы в отношении к ним соблюдать что-то: они не соблюдают законы, а мы в отношении их должны соблюдать?», «С нас спрашивают много, а прав дают мало» и т.п.

Наряду с убеждением следует применять и принуждение, сочетая его с убеждением, проявляя справедливость, стремясь реагировать остро не после факта нарушения, а при обнаружении малейших предпосылок к нему.

Необходимо постоянно контролировать изменения личности каждого сотрудника, учитывать противоречивость сознания человека, занимающегося юридической деятельностью.

Личностно-обучающий подход к укреплению законности. Причиной части нарушений законности выступают недостатки профессиональной подготовки и правовой культуры сотрудников. Этим обусловлена какая-то часть незаконных отказов в возбуждении и прекращении уголовных дел, возбуждении уголовных дел по малозначительным и не представляющим большой общественной опасности фактам, необоснованных задержаний, обысков и арестов, случаев неосторожного и неправомерного применения оружия, грубости, неуважительного отношения к гражданам, нарушения служебной этики и морали. Поэтому улучшение профессиональной подготовки в целом, а также усиление в ходе ее внимания ко всем вопросам, связанным с укреплением законности, — необходимое направление работы.

Следует включать в систему подготовки сотрудников достаточное число занятий по вопросам права и законности, периодически принимать зачеты по вопросам законности, знанию правовой базы работы. Плохое знание сотрудником даже одного-двух положений, которое может стать причиной нарушений законности, расценивать как критический признак недостаточной подготовленности к выполнению своих обязанностей.

Заслуживает повышенного внимания формирование навыков и преодоление упрощенного представления о том, что достаточно знать норму, чтобы ее правильно выполнять. В исследованиях Н.Л. Гранат подчеркивается, что сотрудник обязан уверенно владеть умениями:

• провести анализ фактических обстоятельств, которые образуют состав данного дела, и решить вопрос об относимости их к юридическому составу (проступок, правонарушение, преступление);

• выбрать (найти) правовую норму (принцип, принципы) и удостовериться в правильности их текста;

• осуществить толкование юридических норм и «наложить» на конкретную ситуацию;

• принять решение в соответствии с правовыми предписаниями и государственными интересами, т.е. сформировать индивидуальные государственные веления.

Следует уделять также внимание умению правильно оценивать поводы и основания для возбуждения уголовного дела; умению определять причастность к преступлению того или иного лица, о задержании или аресте которого возник вопрос; умению найти и надлежащим образом оформить доказательство вины или невиновности конкретного лица.

В опыте практического обучения, нацеленного на подготовку личного состава в духе строжайшего соблюдения законности, оправдали себя групповые и индивидуальные упражнения по:

• решению учебных профессиональных задач с созданием условий, при которых возможно из-за профессиональной неподготовленности нарушение сотрудником законности;

• разбору имевших место в органе реальных ситуаций, в которых возникали предпосылки к нарушениям законности. Анализ ситуаций, когда сотрудник находился на грани нарушения, заслуживает не меньшего внимания, чем сами факты нарушений;

• разбору нарушений законности, имевших место в других органах, подробности которых становятся известными;

• отработке действий в психологически сложных, наряженных ситуациях, при активном противодействии специально подготовленного сотрудника, имитирующего дерзкого правонарушителя, необходимости соблюдения выдержки, самообладания, умения контролировать и регулировать свое психическое состояние, не допуская срывов.

Последнее особенно значимо потому, что часть нарушений законности (например, рукоприкладство, неосторожное и неправомерное применение оружия, незаконное задержание) совершается из-за неумения отдельных сотрудников владеть собой, держать себя в руках, сохранять «холодную голову»

в психологически напряженной обстановке, при сопротивлении и провоцирующих действиях правонарушителя. Бывает, что мгновенно вспыхнувшая ненависть сотрудника к преступнику, гнев, вызванный причиненным ущербом, горем или наглым поведением, оказываются сильнее чувства служебного долга, необходимости строго и неуклонно соблюдать законность.

Все эти вопросы заслуживают включения в планы комплексных, штабных, оперативных учений и деловых игр.

6.6. Психология дисциплины в органах правопорядка

Задача поддержания дисциплины в органах правопорядка. Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций, их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения.

В ряде органов правопорядка России (МВД, ФСБ, ФСНП и др.) принято говорить о соблюдении служебной дисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видами государственной дисциплины, но обнаруживает и определенную специфику. Поскольку указанные органы правопорядка представляют собой по существу военизированные организации, то для их персонала установлена дисциплина, применительная к воинской. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, всемерного содействия им в обеспечении установленного порядка и пре-; крашения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Жизнь и деятельность личного состава этих органов правопорядка четко регламентируются уставами, приказами и распоряжениями начальников. Подобно воинскому приказу, приказ начальника должен быть выполнен беспрекословно, точно и в срок. В свою очередь начальник несет ответственность за состояние дисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать подчиненных в духе неуклонного выполнения требований законов, присяги, уставов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.

Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины в органах правопорядка невозможно без учета психологических особенностей их работников и профессиональных коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, морально-психологических качеств, особенностей характера, темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такое синтетическое свойство, как дисциплинированность.

На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и др. Дисциплинарные воздействия и дисциплинарная практика в целом должны также учитывать особенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.

Психология обеспечения высокого уровня дисциплинированности работников органов правопорядка. Для определения степени развития у работника органа правопорядка такого качества, как дисциплинированность, используются следующие критерии:

• уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе (опыт);

• усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей (безотносительно к успехам и неудачам);

• результаты деятельности (успехи и неудачи);

• общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

• характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания1.

В определяющей мере дисциплинированность работника органа правопорядка зависит от его мотивов и степени их осознанности. Различают три уровня осознанности мотивов: высший — когда работник четко осознает цели и мотивы своего поведения; средний — при котором работнику ясны лишь общие контуры собственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку (или проступку); низкий — когда мотивы поведения человеком практически не осознаются. Поступки, мотивы которых не осознаются, имеют различную природу. Причиной таких поступков может быть чрезмерное эмоциональное напряжение, стресс, утомление или переутомление, склонность к негативным привычкам (например, употребление алкоголя) и др. Однако неосознаваемость мотива поступка не следует смешивать с непризнанием его истинного мотива, которое выступает в виде своеобразной психологической защиты, заключающейся в попытке работника отклонить менее привлекательный в профессионально-нравственном отношении мотив и приписать своим поступкам благородные побуждения.

К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности, относятся мотивы:

• деловые, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;

• коллективистские, характеризующие степень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;

• уровня профессиональных достижений, показывающих степень влияния успехов в профессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника;
• уровня притязаний, отражающих особенности сложившейся профессиональной самооценки и определения в связи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;

• избегания возможного наказания за нарушения дисциплины.

У работников органов правопорядка необходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарным проступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется, во-первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства; во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению должностных обязанностей; в-третьих, в побуждениях к самочинным действиям, запрещенным установленным порядком прохождения службы в органах правопорядка.

Уровень дисциплины в профессиональном коллективе, естественно, зависит от уровня дисциплинированности каждого его работника, но не сводится только к этому. Такие факторы, как психологическая совместимость и степень сплоченности членов коллектива, степень организационной и профессиональной подготовленности к совместной деятельности, качество официальных и неофициальных взаимоотношений и другие, существенно влияют на уровень дисциплины в коллективе.

К числу критериев оценки уровня дисциплины в служебном коллективе относят:

• степень тяжести дисциплинарных проступков (с точки зрения оценки их последствий), совершаемых членами коллектива;

• социометрический статус нарушителей дисциплины в коллективе, т.е. положение в неформальной структуре отношений членов коллектива;

• распространенность тенденций к дисциплинарным нарушениям (отношение числа работников, не допускающих нарушений, к числу совершивших дисциплинарные проступки);

• повторяемость одноименных дисциплинарных проступков;

• динамику изменения количества дисциплинарных нарушений, ее соотнесение с особенностями изменений в жизнедеятельности профессионального коллектива;

• соотношение поощрений, полученных всеми сотрудниками, с наложенными взысканиями по количественным и качественным признакам.2

Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных (официальных) и неформальных (неофициальных) взаимоотношений. В неофициальной структуре взаимоотношений образуются дружеские микрогруппы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельность коллектива. Сближение формальной и неформальной структур по их направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплины и организованности в работе. Если же, например, ориентации неформальных, дружеских групп и иных носят негативный характер (праздное времяпровождение, пьянство, уклонение от исполнения сложных профессионально-служебных задании и т.п.;, то такие «групповые стандарты» поведения могут привести к резкому снижению уровня дисциплинированности всего коллектива.

Исследования показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную и мотивационную функции в сфере поддержания служебной дисциплины.

Психология дисциплинарной практики в органах правопорядка. В деятельности руководителей органов правопорядка по поддержанию высокого уровня организованности и дисциплинированности персонала важную роль играет дисциплинарная практика. Она достигает своей цели только тогда, когда осуществляется правильно, в ней используется все многообразие средств воздействия на личный состав и учитываются психологические особенности подчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана с умениями руководителя предъявлять обоснованные требования к подчиненным, справедливо применять поощрения за достижения в труде и налагать взыскания за совершенные дисциплинарные проступки. Это позволяет, во-первых, предупреждать дисциплинарные проступки и нарушения законности и, во-вторых, обоснованно применять имеющийся у руководителя арсенал поощрений и взысканий.

Применение конкретного вида дисциплинарного воздействия (поощрения или взыскания) связано со следующими психологическими соображениями:

• с индивидуализацией дисциплинарного воздействия с учетом психологических особенностей работника, его опыта, предыдущих заслуг и др.;

• со строгим соответствием выбранного способа воздействия характеру поступка, за которое выносится поощрение или взыскание;

• с учетом ожиданий конкретных работников при выборе определенной формы дисциплинарного воздействия;

• с наращиванием интенсивности дисциплинарного воздействия с учетом результатов деятельности и поведения подчиненного (ранее достигнутых успехов или неуспехов, совершенных поступков, степени добросовестности в исполнении должностных обязанностей);

• с гласностью в объявлении поощрений или взысканий.

1 Китов А.И. Психология управления. - М., 1979. - С. 301.

2 См.: Китов А.И. Психология управления. - М., 1979. - С. 301.

6.7. Профилактика профессиональной деформации работников органов правопорядка

Профессиональная деформация работников органов правопорядка, ее профилактика и преодоление. Профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды. Специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями, нередко содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации. При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение работника и эффективность его служебной деятельности.

В психологической литературе выделяют три группы факторов (Буданов А.В., 1992), ведущих к возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.

К факторам, обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов, следует отнести:

• детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;

• наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в злоупотреблении и необоснованном их использовании сотрудниками;

• корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников органов правопорядка и отчуждения от общества;

• повышенная ответственность за результаты своей деятельности;

• психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;

• экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);

• необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т.п.).

К факторам, отражающим особенности сотрудников органов правопорядка, относятся:

• неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;

• недостаточная профессиональная подготовленность;

• специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т.п.);

• профессиональный опыт;

• профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как^ возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);

• особенности социально-психологической дезадаптации личности органов правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;

• изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

К факторам социально-психологического характера относятся:

• неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;

• неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);

• низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов внутренних дел, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Таким образом, профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресечения и т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с руководителям и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т.д.).

Основные проявления профессиональной деформации сотрудников. Первая группа проявлений связана с деформацией индивидуальной профессиональной концепции сотрудника и появлением в ее структуре жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя в ее структуре.

Исследования позволили выявить шесть подобных стереотипов1.

Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок, приказное общение.

Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и суждений работника, формирует безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства.

Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется собственное мнение о необходимости действовать по-другому.

Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений по тому или иному служебному вопросу.

Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т.д.

Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т.п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит на задний план, и ее недостатки не вскрываются.
Проявления профессиональной деформации имеют место как во внешней среде деятельности, взаимодействии с объектом деятельности (правонарушителем) и другими гражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления профессиональной деформации работников органов правопорядка:

• уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

• наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков;

• правовой нигилизм, который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;

• правовой ригоризм, представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности, к ситуации совершенного правонарушения;

• стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю;

• перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения;

• усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т.д.) и их использование в своей деятельности;

• упрощение делового общения, выражающееся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращения на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей, и т.п.;

• наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т.д.

• педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления профессиональной деформации:

• потеря инициативы в работе, выражающаяся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвении своих личных должностных обязанностей и ответственности;

• установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, имитация активной деятельности;

• переоценка старых, привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;

• установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;

профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб органа правопорядка и снижающий результаты совместной деятельности.

Часто проявления профессиональной деформации являются следствием обращения работника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности: рационализации (объяснения своих незаконных действий интересами раскрытия и расследования преступления и т.п.); вымещения (например, словесного оскорбления задержанных и т.п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т.п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительной системы, сужение коммуникативных связей) и др.

Профилактика и преодоление профессиональной деформации сотрудников органов правопорядка. Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание трех групп указанных факторов, способствующих развитию профессиональной деформации.

Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя меры как психологического, так и непсихологического организационно-управленческого, воспитательного характера.

К частным задачам, решаемым в процессе профилактики профессиональной деформации работников органов правопорядка, следует отнести:

• выработку у сотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе;

• развитие нравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всех работников органов правопорядка;

• формирование у работников установки на следование в работе кодексу профессиональной чести;

• совершенствование стиля и методов управления персоналом;

• формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов правопорядка.

1 См.: Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты. - Автореф. канд. дисс. - М., 1998. - С. 20-21.

Глава 7. Психологическая служба в правоохранительных органах

7.1. Современное состояние психологической службы и концептуальные основы ее функционирования

Становление психологической службы. До определенного времени юридическая психология проводила в жизнь разрабатываемые ею практические рекомендации через систему образования. Эффективность внедрения их в реальности правоохранительной практики целиком зависела от сохранения знаний в памяти практиков и их желаний. В итоге получалось, что многое практически значимое не находило своего воплощения и имеющиеся возможности для повышения эффективности правоохранительной деятельности не использовались. Сами юристы осознавали, что конструктивные возможности психологии гораздо шире, и неоднократно предлагали привлекать психологов к непосредственному решению правоохранительных, судебных задач.

Так, известный российский юрист Л.Е. Владимиров в работе «Психологические исследования в уголовном суде» (1902 г.) обосновывает важность участия в судопроизводстве психологов-экспертов. По его мнению, этот специалист должен быть вторым судьей в уголовном процессе («судьей в белом»). Предложения Л.Е. Владимирова в полной мере не были реализованы, но идея привлечения психологов в качестве экспертов получила дальнейшее развитие1.

Периодическое привлечение специалистов-психологов к решению конкретных задач, возложенных на правоохранительные органы, — это качественно новый этап союза юридической психологии и правоохранительной практики. Сегодня правоохранительные органы поднялись на ступеньку выше в вопросах внедрения психологических знаний в практику. В министерствах и ведомствах правей охранительной системы вводятся должности практических психологов и даже создаются структурные подразделения, осуществляющие психологическое обеспечение решения кадровых и оперативно-служебных вопросов.

Первые должности практических психологов в правоохранительных органах были введены в 1974 г. в уголовно-исполнительной системе (в воспитательно-трудовых колониях для несовершеннолетних). В 1989—1991 гг. на базе исправительных учреждений Пермской и Саратовской областей проводился эксперимент по созданию базовых психологических лабораторий (со штатной численностью до пяти психологов) в исправительных учреждениях для взрослых. С учетом положительных результатов эксперимента с 1992 г. психологические лаборатории начинают создаваться и в других регионах России. По данным статотчета Минюста России на 1 января 1999 г., в штаты уголовно-исполнительной системы введено около 1 000 должностей практических психологов. При этом данные специалисты укомплектованы на всех уровнях управленческой иерархии: на уровне Главного управления исполнения наказаний (ГУИН) имеется психологическое отделение; на региональном уровне предусмотрена должность главного психолога и группа психологического обеспечения; на уровне пенитенциарных учреждений проводится целенаправленная работа по укомплектованию психологических лабораторий из расчета один психолог на 300 осужденных.