double arrow

Лидерство в малой группе

Важное место в групповой динамике занимает проблема лидерства. В социальной психологии разделяют понятия "лидер" и "руководитель". Лидер — это человек, принявший роль вожака в структуре межличностных отношений. Руководитель — это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. В чисто психологическом понимании лидер выявляется в малых группах.

Лидер, как правило, выдвигается для решения групповых задач стихийно. Руководителем становятся при наличии определенной процедуры, т.е. он назначается или выбирается официально. Сфера деятельности лидера и руководителя отличается по охвату проблем.

Как отмечает Г.М. Андреева, "лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения”.

При определенных условиях эти понятия могут совпадать, например в политической сфере. Интересную типологию лидерства предложил в свое время немецкий социолог М. Вебер. Например, он выделяет традиционное лидерство, которое основано на традициях, обычаях, вере. Подобный тип лидерства характерен для традиционных обществ (восточные деспотии, монархии). Человек становится лидером благодаря принадлежности к элите, узкой группе людей. Второй тип — легально-рациональный (бюрократический), который основан на разумности существующих порядков в обществе. Он предполагает обязательно определенный уровень знаний, компетентности, подготовленности лидера. Существующие законы регламентируют функции лидера. Подобный тип лидерства характерен для индустриальных стран.

Третий тип — лидерство харизматическое. Этот термин заимствован из раннехристианской литературы и означает "божественный, сверхъестественный, необычный". К харизматикам относили пророков, святых. Харизматические лидеры — это не только религиозные деятели. Они существовали в разные эпохи. Чаще всего эти лидеры появляются на крутых поворотах истории. Харизматический лидер возникает вне существующих государственных структур и традиций. В бывшем Советском Союзе в конце 80-х гг. появились лидеры, которые стремились противопоставить себя существующим государственным структурам. Но через 5—6 лет все они сошли с политической арены. Дело в том, что харизматический лидер должен подтверждать это свое качество с помощью определенных мер (насилие, демагогика, популизм, социальная политика).

Эта типология больше соответствует политическим лидерам. В реальной практике управления выделяют следующие типы лидеров.

1 Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2 Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3 Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.

4 Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и её скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

5 Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Многие считают, что все проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Однако эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Если для лидера нравственные критерии стоят на первом плане, то руководитель занят в основном функциями организации контроля и распределения.

Соответственно существуют различные теории происхождения лидерства, например теория черт, которая утверждает, что лидерство — это глубоко личностная характеристика. Лишь определенный набор черт и делает человека лидером. Эти черты носят, как правило, наследственный характер. Только их наличие делает человека лидером. Различные психологические школы, исходя из этой теории, составляют определенные перечни черт, конкретные методики, тесты, позволяющие выявить те или иные черты лидера. Вместе с тем невозможно составить какой-то абсолютный перечень черт, характеризующих лидера, пригодный для всех ситуаций. При этом необходимо исходить из того, что черты характера не являются неизменной величиной. С течением времени они могут претерпевать изменения в ту или иную сторону.

Ситуативная теория лидерства объясняет поведение лидера в группе через наиболее полное совпадение особенностей человека и требований конкретной ситуации. Согласно этой концепции, для каждой новой ситуации должен был бы появиться новый лидер. Однако этого в реальности не происходит. Позиция лидера достаточно устойчива в группе и смена одного лидера на другого представляется довольно сложным и часто конфликтным процессом.

Результатом критики теории черт и ситуативной концепции стало появление синтетического подхода к лидерству, который объединили две предшествующие теории. Эта концепция рассматривает лидерство как сложное явление, сочетающее в себе личностные характеристики человека и особенности ситуации, в которой он находится. Как всякий "синтезирующий" подход, это направление в исследовании лидерства в группе дает все-таки слишком общий ответ на вопрос о природе этого феномена.

В последнее время многие авторы подходят к лидерству как к наиболее значительной позиции в системе межличностного влияния в группе, т.е. лидер рассматривается как член группы, обладающий наибольшим влиянием. Можно сказать, что лидер — это такой член группы, который наиболее полно воплощает в своей активности групповые ценности, получая взамен наиболее высокий статус в группе, возможность максимального влияния на жизнь группы.

Существуют различные типологии руководства. Самой распространённой является типология, выделяющая три стиля: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями подчиненных.

Демократический стиль отличается тем, что руководитель постоянно обращается к мнению подчиненных, советуется с ними, привлекает их к принятию решений и т.д. Только выяснив и выслушав все существующие точки зрения, руководитель принимает окончательное решение и несет ответственность за его выполнение.

Либеральный или анархический стиль — это такая форма руководства, когда руководитель в значительной степени самоустраняется от руководства и передоверяет свои функции и ответственность заместителям. По сути он уходит от руководства и принятия решений. Подобный стиль, как правило, встречается редко.

В целом можно сказать, что в чистом виде ни один стиль руководства не существует. Правильнее говорить о комбинированном, гибком стиле руководства. Если говорить в более широком плане, то здесь играют роль исторические, политические, ментальные и прочие факторы. Но в большей степени на формирование того или иного стиля руководства влияют ситуативные, конкретно-исторические факторы.

Вышеизложенная типология является наиболее общепринятой, хотя не все авторы ее разделяют из-за расплывчатости и политизированности самих терминов "авторитарный", "демократический". Эта терминология впервые была предложена К. Левиным. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, Г.И. Журавлев предлагает использовать такие определения стиля руководства, как "директивный", "коллегиальный" и "разрешительный" (либеральный).

Например, канадский психолог Ж. Годфруа выделяет два типа лидерства. Первый — это тип функционального, компетентного лидера, сосредоточенного на поставленной задаче; именно такой лидер неустанно борется за достижение поставленных группой целей. Второй — тип аффективного, всеми любимого лидера, сконцентрированного на взаимоотношениях между членами группы. Как показали исследования, "функциональный" лидер всегда легче добивается лидирующего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, в то время как "аффективный" лидер легче достигает этого в промежуточных случаях. Кроме того, было установлено, что если в группе примерно равное соотношение полов, функциональным лидером чаще всего становится мужчина, а аффективным — женщина. Это, по-видимому, подтверждают и наблюдения над террористическими группами в западных странах. Идеологическую и объединяющую функцию лидера в них обычно выполняют женщины, в то время как задача организации действий чаще всего лежит на мужчинах, которые благодаря этому получают возможность реализовать свою склонность к насилию.

Процесс принятия групповых решений.

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения — одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения — особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, давно известен в социальной психологии. Принятию группового решения всегда предшествует групповая дискуссия. Она позволяет столкнуть противоположные позиции и подходы и тем самым помочь участникам дискуссии увидеть разные стороны проблемы.

На экспериментальном уровне эта проблема была изучена К. Левиным. Эксперимент был осуществлен в США в годы Второй мировой войны и имел прикладное значение. В условиях экономических затруднений, в связи с военной ситуацией в США снизилось количество пищевых продуктов, поступавших в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались многочисленные субпродукты, однако домохозяйки бойкотировали их покупку. Цель экспериментального исследования К.Левина состояли в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традиционной формы используемой рекламы (лекции) и новой формы — выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп добровольцев, каждая по 13 — 17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, в других группах были проведены дискуссии по этим же вопросам. Через неделю были проведены интервью с целью выяснить, насколько изменились мнения домохозяек. В группах, где состоялись лекции, было зарегистрировано 3% изменений мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, — 32 %.

Это связано с тем, что на лекции домохозяйки пассивно слушали предлагаемые рассуждения и интерпретировали излагаемые им факты в свете собственного прошлого опыта, и это не повлияло на изменение их позиции.

Напротив, в ходе групповой дискуссии каждый член группы чувствовал себя включенным в принятие решения, и это ослабляло сопротивление нововведению. Решение, таким образом, было подготовлено постепенно, его принятие превращалось в своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что решение было не навязано, а именно принято группой.

Эффективность принятия группового решения во многом зависит от методики проведения групповых дискуссий. Среди них особенно выделяют брейнсторминг ("мозговой штурм") и синектику (соединение разнородного).

Брейнсторминг — метод, когда суть дискуссии заключается в том, что для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на две части: "генераторы идей" и "критики". Задача "генераторов идей" заключается в том, чтобы выработать как можно больше идей, причем идей, предложений разных, иногда неожиданных, не укладывающихся в общепринятые рамки. Обязательное условие — на этом этапе их никто не подвергает критике. На втором этапе в дело вступают "критики". Они начинают сортировать поступившие предложения: отсеивают совершенно непригодные, откладывают спорные, безусловно принимают очевидные решения. При повторном анализе спорные предложения обсуждаются и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает достаточно широкий набор различных вариантов решения проблемы. Метод брейнсторминга особенно завоевал признание при выработке различных научно-технических решений.

Другой метод групповой дискуссии - синектика, т.е. соединение разнородного. Суть этого метода напоминает брейнсторминг. В группе выделяются синекторы, т.е. люди, откровенно высказывающие свое мнение и противопоставляющие себя другим. Они завязывают дискуссию, впоследствии в нее включаются и другие члены группы. Однако задача синекторов — наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна видеть две возникающие крайности в решении проблемы, с тем чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее большинство.

При применении метода синектики широко применяется прием аналогии, опирающийся на опыт других наук, например гуманитарных, естественных. Более того, некоторые крупные корпорации, фирмы, концерны включают в свой "мозговой трест", т.е. отделы, продуцирующие новые идеи, представителей гуманитарных, естественных наук (историков, лингвистов, искусствоведов, биологов, физиологов и т.д.). Это позволяет им находить оригинальные, нетрадиционные решения тех или иных проблем, как бы со стороны свежим взглядом взглянуть на уже известные проблемы.

Таким образом, принятие группового решения, навыки ведения групповой дискуссии и т.д. — это важные элементы в первую очередь демократического стиля руководства. Поэтому выработка навыков ведения групповой дискуссии — обязательное условие успешного руководства группой и, соответственно, повышение эффективности ее деятельности. Выработать эти навыки и в дальнейшем их развивать возможно посредством тренинга потенциальных или реальных руководителей.

Вместе с тем нельзя переоценивать значение групповых дискуссий и группы в целом при принятии тех или иных решений. Особенно это важно иметь в виду при принятии решений, например, советами корпораций, концернов или политических решений на уровне кабинета министров или президентской команды.



Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: