double arrow

Тема 5. Личность и группа как субъект и объект управления

Личность как объект управления и самоуправления. Организация как объект управления. Основные психологические характеристики структурных групп организации. Коммуникации в организации.

Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек. Психология управления возникла на стыке двух наук: психологии и управления.

Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Как направление психологии, она изучает психику человека, дает психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества, необходимые для ее успешного осуществления.

В психологии управления наиболее актуальна проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации. Поэтому объектом психологии управления являются люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в организации, где действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему распорядку.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена.

Большинство учёных сходится во мнении, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления, психологические проблемы трудовой деятельности, общей психологии и других прикладных направлений в психологии. Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

1. Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, преодоления стрессов и др.

2. Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала.

3. Поиск и активизация человеческих ресурсов организации.

4. Оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации.

5. Оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что пример психологии управления – это совокупность психических явлений и отношений в организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую, управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения проблем сферы управления.

Личность как объект управления и самоуправления.

Какой вопрос точнее отражает реальность: кем или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет в виду прежде всего – личности или группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а может быть, верно и то и другое?

Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как всё внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих её членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления.

Для нормального функционирования социальной организации необходимо грамотно осуществлять влияние на подчинённых.

Попытка разработать целостную концепцию психотехники влияния осуществлялась многими зарубежными специалистами по психологии менеджмента. Сегодня можно выделить два основных подхода к организации влияния на личность. Первый – властный – основан на постулате, что власть это возможность влиять на поведение других людей. Второй – психосоциальный – признаёт, что условием влияния становится владение психологической техникой влияния.

В рамках данных подходов разработано немало методов влияния.

Английские консультанты по управлению Майк Вудкок и Дейв Френсис в своей широко известной книге «Раскрепощённый менеджер», используя достижения психологии, социологии, культурной антропологии, показывают поле личностного фактора в процессах влияния. По их мнению, непосредственное влияние на окружающих начинается с личной самооценки. В качестве факторов личностного влияния авторы рассматривают: одежду и наружность, осанку, поведение, личное общение, вознаграждение. Для самооценки факторов личностного влияния М. Вудкок и Д. Френсис предлагают следующий контрольный список (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Личная самооценка.

Фактор Вопрос Впечатление
Одежда и наружность Соответствует ли случаю моя одежда? Со вкусом ли я одет? Производит ли впечатление моя наружность? Так ли хорошо выглядят мои спутники? Подходящая к случаю одежда усиливает общее впечатление
Осанка Умею ли я держать себя? Спокоен ли я? Веду ли я себя с достоинством? Произвожу ли здоровое впечатление? Твёрдый, уверенный вид заставляет предполагать большую внутреннюю силу.
Поведение Знаю ли я, чего именно хочу? Уверен ли я в себе или веду себя вызывающе? Чётко ли излагаю свои потребности? Настойчив ли я? Смогу ли я постоять за себя? Умение производить впечатление уверенного в себе человека увеличивает вероятность получить требуемое.
Личное общение Доступен ли я? Есть ли у меня контакт с ними? Видят ли они во мне человека? Личный контакт усиливает влияние.
Вознаграждение Будет ли им какая-то выгода от меня? Устроят ли они мне неприятности, если с ними плохо обойтись? Признают ли они меня? Ожидание вознаграждения делает человека более поддающимся влиянию.

Методы влияния, основанные на властном подходе, требуют от влияющего человека обладания действительной властью в организации. В зависимости от способа осуществления влияния различают следующие типы социальной власти: вознаграждения, принуждения, легитимной, экспертной и референтной (Д. Френч, Б. Равен). Основными характеристиками структуры социальной власти и влияния являются системы связей, лежащих в основе руководства группой как официально закреплённого социального влияния (если речь идёт о формальной организованной группе) и неофициального (неформального) влияния, в основе которого лежит феномен лидерства.

Сравнивая различные методы властного влияния Я. Р. Коттер указал на их плюсы и минусы(см. рисунок №3).

Рисунок №3. Сравнительный анализ методов властного влияния.

Метод Сфера влияния Плюсы Минусы
Использование власти, основанной на обязанности Поведение в пределах, которые другой считает законными в свете его обязанностей Быстрота; не требует затрат ресурсов Если просьба заходит слишком далеко, её могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на предполагаемой компетенции Отношения и поведение в пределах сферы предполагаемой компетенции То же То же
Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем Отношения и поведение, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления Быстрота, не требует затрат ограниченных ресурсов Метод ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, лежащим в основе отождествления
Использование власти, основанной на представлении о зависимости Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым Быстрота, может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют Повторяющееся влияние поощряет другого человека на приобретение власти над влияющим
Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым То же Предрасполагает к ответному удару, очень рискованно
Использование убеждения Широкий диапазон отношений и видов поведения Обеспечивает внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; не требует применения власти или расходования ограниченных ресурсов Может требовать много времени; нужен слушатель

Виды психологического влияния на личность чрезвычайно многообразны. Рассмотрим часть из них.

Убеждение – сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения.

Внушение – сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определённым действиям.

Просьба – обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия.

Принуждение – угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Субъективно переживается как давление.

Деструктивная критика – высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное суждение, поношение или осмеяние его дел и поступков.

Манипуляция – скрытое побуждение адресата к переживанию определённых состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Всякое влияние предполагает психологическое противостояние ему. Видами такого противостояния могут быть:

1. Контраргументация – сознательный аргументированный ответ на попытку убеждения, опровергающий или оспаривающий доводы инициатора воздействия.

2. Конструктивная критика – подкреплённое фактами обсуждение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата.

3. Энергетическая мобилизация – сопротивление адресата попыткам внушить или передать ему определённое состояние, отношение, намерение или способ действий.

4. Творчество – создание нового, пренебрегающее влияниям образца, примера или моды, либо преодолевающее его.

5. Уклонение – стремление избегать любых форм взаимодействия с инициатором воздействия, в том числе случайных личных встреч и столкновений.

6. Психологическая самооборона – применение речевых формул и интонационных средств, позволяющих сохранить присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуации деструктивной критики, манипуляции или принуждения.

7. Игнорирование – действия, свидетельствующие о том, что адресат умышленно не замечает либо не принимает во внимание слов, действий или выраженных адресатом чувств.

8. Конфронтация – открытое последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.

9. Отказ – выражение адресатом своего несогласия выполнить просьбу инициатора воздействия.

Организация как объект управления.

Американские специалисты в области менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедуори на основе изучения и анализа мировой практики управления различными организациями, сделали вывод, что организацией может считаться группа людей, которая удовлетворяет трем обязательным требованиям:

1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Существуют формальные и неформальные организации или структуры организаций. Формальная организация создается во воле руководства, затем она становится социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, а на основании личных симпатий, антипатий и желаний. Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения каких-то целей. Наличие целей является причиной существования и формальных, и неформальных организаций. Главное их различие в том, что формальная организация создается сознательно по заранее продуманному плану; образование же неформальных организаций – это порой непреднамеренный процесс, направленный на удовлетворение личных потребностей.

Как управлять неформальной организацией? Во-перых, принять сам факт существования неформальной организации. Во-вторых, понять, насколько она ценна для людей. В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими. В-четвёртых, согласиться с тем, что неформальная организация есть и будет существовать.

Все сложные организации имеют общие характеристики, важные для управления:

Ресурсы. Основные из них – люди(прежде всего), материальные средства, технологии и информация.

Зависимость от внешней ср еды. Организация работает на потребителя – представителя внешней среды. К внешней среде относят экономические, политические, социальные, экологические и другие условия, в которых действует организация.

Разделение труда по горизонтали: если хотя бы два человека работают вместе, они должны делить работу между собой.

Горизонтальное разделение труда может производиться по функциональному признаку, по товарно-отраслевому, и квалификационному.

Подразделения. Это вся совокупность мелких организаций, различные отделы, службы и т.п.

Разделение труда по вертикали. Подразделения решают контрольные задачи, а руководители координируют их работу, направляя их действия для достижения общих целей. Вертикальное разделение приводит к формированию уровней управления:

- общее руководство

- технологическое руководство

- экономическое руководство

- оперативное руководство

- управление персоналом

Организационная структура управления – это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгом соподчинении и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой структурами.

Выделяют следующие типы организационных структур:

- линейная;

- функциональная;

- линейно-функциональная (штабная);

- матричная.

Руководителю следует выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим планам организации. При этом помнить, что структура не остаётся неизменной. Многие крупные организации используют сложную структуру, состоящую из элементов различных типов.

Важнейшей характеристикой организации, по мнению Р.Л. Кричевского, является организационная культура. Этот термин включает в себя моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и ритуалы, стандарты качества выпускаемой продукции, дресс-код сотрудников и т.д. Один из признаков развитой организационной культуры – наличие у коллектива делового кредо – некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ними. Формирование организационной культуры, включение основных ее элементов в психологию сотрудников требуют от менеджеров различных рангов не менее усилий, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований.

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический.

Исторически первым из которых является бюрократический. В начале ХХ столетия немецкий учёный Макс Вебер разработал концепцию подхода к построению организационных структур. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии. Главными положениями которой стали:

1. Чёткое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированного специалиста.

2. Иерархичность управления.

3. Наличие формальных правил и норм.

4. Дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей.

5. Осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не к субъективным оценкам.

Сам Вебер выделил центральный пункт своей концепции: исключить смешение «человека» и «должности». В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествующей ей общинной (партнёрство, мастерство).

Коммуникации в организации.

Практика показывает, что область межличностных отношений для руководителей является постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому и чувствует он себе в ней очень неуверенно. Повышение эффективности деятельности предприятия напрямую зависит от уровня управления его персоналом. Чем лучше налажены отношения руководителя с подчиненными, тем лучше атмосфера взаимоотношений подчиненных между собой.

В общении руководителя и подчиненного ярко выражен ролевой характер, неравномерно распределены инициативы и обязанности, ответственности, определяющие зависимость одного участника общения от другого.

Понятие управленческого общения включает в себя деловое общение между субъектом и объектом управления в социальной организации, осуществляемое знакомыми средствами, и обусловленное потребностями управления их деятельностью.

Как правило, в общении выделяют три стороны: коммуникацию, т.е. обмен информацией между субъектом и объектом управлении (в узком смысле слова); интеракцию – их взаимодействие, предполагающее определенную форму организации совместной деятельности; межличностную перцепцию – процесс взаимопознания объектом и субъектом управления друг друга.

В процессе общения субъект и объект управления обмениваются разного рода информацией. Не менее важен и осуществляемый в ходе общения обмен настроениями, интересами, чувствами. Комплекс знаков, используемых в данном случае (речь, жесты и т.п.), направлены на обеспечение исполнения принятого решения. Специфика коммуникативного процесса проявляется в следующих особенностях:

· в характере обратной связи;

· в наличии коммуникативных барьеров;

· в наличии феномена коммуникативного влияния;

· в существовании различных уровней передачи информации.

С точки зрения эффективности управления, для руководителя очень важно понимание этих особенностей и их учет в повседневной деятельности. Кроме того очень важно правильно понимать назначение и уместность знаковых систем:

1. Вербальная коммуникация – речь.

2. Пара- и экстралингвистические системы (интонация, неречевые вкрапления в речь – паузы и пр.)

3. Невербальные средства коммуникации – оптико-кинетическая система (жесты, мимика, пантомимика), система организации пространства и времени коммуникации, система «контакта глаз»

Каждая в отдельности знаковая система являет собой способ установления правильного (корректного), зависящего от ситуации контакта с подчиненными, умение влиять на него, на его состояние без непосредственного воздействия. Коммуникация является условием и элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным следует считать такое управленческое общение, которое обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия.

По функциональному назначению в управленческом общении выделяют несколько видов общения.

Таблица 2.

Вид общения Состояние управленческого решения Направление перемещение информации
Приказ Управленческое решение принято Информация поступает от начальника к подчиненному
Беседа 1. Управленческое решение не принято, имеется необходимость в его выработке.
  1. Управленческое решение принято и доведено исполнителю, появилась потребность в дополнительном организационном или морально-психологическом воздействии на подчиненного.
  2. Сложились обстоятельства, в которых необходима корректировка ранее принятого и доведенного исполнителю управленческого решения.
Информация идет в двух направлениях от подчиненного к начальнику и наоборот
Совещание Имеется несколько вариантов управленческого решения, необходимо определить оптимальное. Информация перемещается в двух направлениях
Отчет Управленческое решение принято и ранее доведено исполнителю. Информация идет от подчиненного к начальнику
Переговоры Необходимо принятие или выработка совместного управленческого решения двумя и более субъектами управления. Информация поступает в любом направлении, в соответствии с количеством участников и их статусом

При этом каждый из них может на практике использоваться в различных формах. Например, приказ может быть доведен в форме просьбы или требования. Вместе с тем, как показывает практика, все разнообразие задач управленческого общения может быть решено с использованием перечисленных функциональных видов общения, специфику и психологическую основу которых нужно разрабатывать на теоретическом и практическом уровнях.

Важным психологическим фактором управления является культура речи руководителя. Она включает три группы параметров:

1. Содержание сообщения;

2. Форма высказываний;

3. Речевой этикет.

1) Оценивая воздействие речи по содержательной стороне, обычно выделяют следующие характеристики: насыщенность речи информацией, логичность, точность, понятность ее собеседнику, целесообразность (уместность).

Информативность речи зависит от новизны или ценности для слушателя сообщаемых фактов. Ей способствуют способности говорящего анализировать и обобщать, полно раскрывать основную мысль, иллюстрировать фактами, практическими примерами. Информативность снижается при наличии в речи лишней информации. Основой логичности речи является логичность мышления, поэтому руководителю необходимо постоянно развивать в себе мыслительные способности. И конечно знать основные положения и законы логики. Основными условиями для создания точной и правильной речи являются: знание предмета речи, знание языка, владение речевыми навыками.

Понятность речи предполагает, с одной стороны, учет интеллектуального потенциала собеседника, его предварительной осведомленности в обсуждаемой теме, а с другой – «упрощение» материала до этого уровня.

2) Вторая группа параметров, связанная с формой высказывания, включает в себя: правильность и чистоту, богатство (разнообразие знаковых средств), выразительность и образность.

В устном общении правильность речи предполагает соблюдение грамматических, лексических, фразеологических, стилистических и других норм языка.

Чистота речи не допускает слов – паразитов, жаргона, вульгарных слов, неправильных ударений, чрезмерного употребления иностранных слов, профессионализмов и канцеляризмов, нечеткой дикции.

Богатство речи исключает неоправданное повторение слов, однотипных речевых конструкций и т.п.

Выразительность и образность заключается в таком подборе и построении предложения, которое лучше и точнее всего передает мысль. Это качество речи достигается путем использования слов и словосочетаний в необычном, метафорическом значении.

Точные, яркие, образные выражения помогают собеседнику глубже вникнуть в суть беседы, дополнительно, уже самостоятельно, осмыслить выделенный аспект.

3) Речевой этикет можно определить как совокупность правил, норм, словесных формул и ритуалов, исторически сложившихся в определенной среде. Он способствует установлению контакта между людьми, поддержанию доброжелательной атмосферы общения, ориентирует собеседников на такие правила общения, которые способствуют наиболее эффективной и содержательной коммуникации. Основными требованиями этикета являются вежливость, внимательность, сдержанность.

Совокупность обстоятельств общения, влияющих на выбор языковых средств, называется речевой ситуацией. Чтобы ее определить, нужно ответить, как минимум, на три вопроса: с кем говорить? (один человек или несколько), где? (в официальных или неофициальных условиях), с какой целью? (информирование, влияние, управление).

Организация системы коммуникаций в процессе управления требует серьезной работы.

Если высшая администрация организации ориентирована на постоянные изменения, а отсутствие изменений выявляет застой организации, то ей необходимо разработать такую организацию «коммуникативного пространства», чтобы органично могли совмещаться устойчивость и динамизм, управляемость спонтанность, новый и прежний опыт. «Коммуникативное пространство» руководителя и оказывается такой средой, в которой формируется это двуединство.

Итак, атмосфера, царящая в организации, во многом определяет характер общения как между сотрудниками, так и с руководством. Организация коммуникаций может носить «жесткую» или «мягкую»форму.

Для «жесткой» организации коммуникаций характерно:

· «пирамидальная» структура управления;

· Точное описание прав, обязанностей и ответственностей каждого сотрудника;

· Внешняя координация поведения;

· Заданные способы поведения;

· Маневренная узость взаимодействия;

· Инновационная закрытость коммуникативных сетей;

· Строгая информационная адресность в определенные коммуникационные точки;

· Ощущение разобщенности работников;

· Философия организации: «Человек для дела».

«Мягкая» организация коммуникаций предполагает:

· «плоскую» структуру управления;

· Соотнесение работы каждого сотрудника с фронтом общей работы;

· Модификацию прав, обязанностей и ответственности каждого сотрудника в зависимости от ситуаций;

· Многовариантные способы поведения;

· Маневренную широту взаимодействия;

· Инновационная открытость коммуникативных сетей;

· Размытую информационную адресность, на пользование информации всеми сотрудниками;

· Ощущение «командного духа»;

· Философию организации: «Дело для человека».

Руководитель тратит на управленческое общение до 80% рабочего времени. И плодотворно он будет работать лишь в том случае, если сумеет организовать эффективное управленческое общение. Решение этой задачи невозможно без знания психологических основ коммуникации и этики делового общения.

Возможность реализации целей деятельности предприятия, фирмы, организации возрастает, если правильно организовано общение, создана атмосфера взаимопонимания, доверия и сотрудничества. Учет использования обратной связи, использование психологических знаний для преодоления коммуникативных барьеров, а также правильный выбор типа коммуникативного воздействия существенно улучшает работу как руководителя, так и подчиненного.

На протяжении всей жизни человек интуитивно осваивает нормы и правила общения. Но в управленческой деятельности этого не достаточно, необходимо систематическое обучение тем аспектам общения, которые имеют более или менее надежную научную базу.

Джон Д. Рокфеллер, достигнув вершины успеха, сказал однажды: «умение общаться с людьми – такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в мире».


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: