Научный менеджмент

Анализ причин низкой эффективности промышленных предприятий позволил мо­лодому американскому инженеру Фредерику Уинслоу Тейлору высказать предпо­ложение о том, что основным препятствующим росту производительности труда рабочих фактором является низкий уровень менеджмента. Исследователь пришел

к выводу о необходимости изменения принципов управления и, что очень важно, он призывал осуще­ствлять их в строгом соответствии с научными ре­комендациями. Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или одной из областей клас­сического направления менеджмента, в которой ос­новное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных измене­ний. Ф. Тейлор утверждал, что на смену основанным на практике и традициях решениям должны прийти точные, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций процедуры².

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) — «отец научного менеджмента»

Предложенный Ф. Тейлором подход был апроби­рован на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898 г.). Перед исследователем была поставлена за­дача добиться повышения производительности труда

на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готорой про­дукции. Предварительный анализ Ф. Тейлора показал, что устранение лишних дви­жений в процессе труда, использование более совершенного оборудования и измене­ние процедуры позволят повысить производительность каждого рабочего с обычных 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, ученый предложил ввести стимулирующую систе-гу оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену $ 1,85 (обыч-ю — $ 0,70). Производительность труда на Bethlehem Steel резко возросла букваль-:о в течение 24 часов.

Усилия «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора были поддержаны другими ис-ледователями. Широкую известность получил предложенный Генри Ганттом гра­фик Гантта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса [роизводства. Трудно переоценить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан [ Фрэнка Гилбретов. Посвященные анализу движений работников в процессе труда ^следования Ф. Гилбрета (1868-1924) во многом совпадали с научными интересами Ф. Тейлора, но проводились независимо от него. Ф. Гилбрет уделял особое внимание рационализации труда и прославился своим стремлением найти «наилучший спо­соб» выполнения той или иной работы. Особую известность получили его предложе­ния по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие резко сократить время пребывания пациента на операционном столе. Научные интересы Лилиан Гилбрет (1878-1972) были в большей степени сфокусированы на человечес­ких аспектах труда. Ее муж умер в возрасте 56 лет, оставив «на руках» у Л. Гилбрет 12 детей, младшему из которых'было 2 года, а старшему —19, но «первая леди менеджмента» продолжала свою научную работу. Она закончила работу над архивом супруга, продолжала проводить семинары и консультации, читала лекции и получи­ла ученое звание профессора Университета Парду.Перу Л. Гилбрет принадлежат пионерские работы в сфере организационной психологии и управления персоналом.

Лилиан и фрэнк Гилбреты прово­дят Исследование с помощью при-°Ра для «изучения движения»

Основные идеи научного менеджмента пред­ставлены в табл. 2.1. Использование данного под­хода предполагало разработку менеджментом стандартных процедур для каждого вида деятель­ности, предварительный отбор работников, об­ладающих соответствующими способностями, обучение наиболее эффективным методам труда, обеспечение процесса выполнения рабочих зада­ний и устранение возможных препятствий, а так­же обеспечение материального стимулирования. Практическое применение принципов научно­го менеджмента позволило добиться повышения производительности труда, но недостаточное внимание к возрастающим потребностям сотруд­ников и социальному контексту труда привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. Распространение научного менедж­мента способствовало более интенсивной эксп­луатации наемных работников, что отнюдь не

способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф. Тейлор и его последователи. БЮРОКРАТИЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Еще одна научная школа классического направления менеджмента, разработанная европейским ученым Максом Вебером (1864-1920), систематическая, предполага­ющая анализ организации как единого целого концепция бюрократических орга­низаций. В конце XIX в. многие европейские компании управлялись на «личной», семейной основе, т. е. работники трудились на определенного человека, а не на орга­низацию. Данная практика имела ряд негативных особенностей: организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, не­жели целей компании (обслуживания покупателей). М. Вебер отстаивал мнение о том, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, и определил эту организационную форму как бюрократию. Итак, концепция бюро­кратической организации представляет собой одну из областей классического ме­неджмента, в которой основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению посредством четкого определения должностных обязанностей и ответ­ственности работников, ведения формальной отчетности, разделения собственнос­ти и управления. Основные характеристики бюрократической организации пред­ставлены в табл. 2.2.

54 ____________________ Часть 1. Введение в менеджмент

Таблица 2.1. Основные принципы, достоинства и недостатки научного менеджмента

Общий подход

• Разрабатываются стандартные методы выполнения рабочих заданий

• Проводится отбор работников, обладающих способностями для выполнения кон­
кретных заданий

• Работники обучаются стандартным методам труда

Ф Менеджмент обеспечивает поддержку выполнения рабочих заданий (планирова­ние и устранение помех)

» Использование материальных стимулов способствует увеличению производи­тельности труда

Достоинства

» Получил подтверждение тезис о значении высокой оплаты труда

» Были проведены научные исследования процессов выполнения различных работ

и задач

* Была продемонстрирована важность отбора и обучения работников

Недостатки*

Не учитывался социальный контекст работы и возрастающие потребности работ­ников • Не признавались различия между индивидами» Менеджеры, как правило, низко оценивали уровень профессионализма рабочих и игнорировали их идеи и предложения

Глава 2. Исторический обзор

Таблица 2.2. Характеристики бюрократической организации по М. Веберу

Элементы бюрократии

1. Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями пол­
номочий и ответственности работников, которые рассматриваются как офици­
ально узаконенные обязанности

2. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формаль­
ными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у
вышестоящей

3. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с
их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответ­
ствии с опытом и обучением

4. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Веде­
ние записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во вре­
мени

5. Менеджеры не являются собственниками организации

6. Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как пред­
полагается, гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила
являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам

Источник: Max Weber, The Theory of Social and Economic Organizations, ed. A. M. Hen­derson and Talcott Parsosns, New York: Free Press, 1947,328-337.

М. Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, быстрее приспосабливается к переме­нам, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей (каждый их которых может отойти от дел или умереть). Для М. Вебера организационная рациональность оз­начала, что критерием отбора и продвижения ра­ботников по службе выступает их компетентность, а не принцип «кого знаю, того и толкаю». Все в организации должно быть основано на правилах и ведении отчетности, что и позволяет обеспечить преемственность. Эффективность работы менед­жера зависит не от его личностных характерис­тик, а от формальной власти, которой он распола­гает на данной должности.

Немецкий ученый Макс Вебер, I автор концепции бюрократиче­ской организации

В современных организациях термин «бюрокра­тия» носит негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами и канцелярщиной. Всем нам приходилось стоять в длинных очередях или выполнять представляющиеся нам глупыми требо­вания. С другой стороны, все эти бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействий: к каждому из сотрудников

Часть 1. Введение в менеджмент

56_______

предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться чрезвычайно высокой эффективности деятельности. Рассмотрим пример компа­нии United Parcel Service (UPS), известной также как «Коричневый гигант» (цвет упаковки доставляемых ею писем и посылок).

КОМПАНИЯ UNITED PARCEL SERVICE

United Parcel Service, специализирующаяся на доставке небольших отправлений (посы­лок, бандеролей), бросила вызов Почтовой службе США и победила. Как «Коричневому гиганту» удалось добиться столь высокой эффективности? Один из основных факторов успеха — творческое применение концепции бюрократической организации. Деятельность работников UPS регламентируется разнообразными правилами и процедурами. Существу­ют правила безопасности для водителей, грузчиков, клерков и менеджеров. Сотрудники должны соблюдать нормы внешнего вида: запрещено носить бороду, волосы не должны касаться воротничка, усы, если таковые имеются, должны быть аккуратно подстрижены и никаких «бачков». Имеются правила по соблюдению чистоты во всех зданиях. За рабочим столом не разрешается ни есть, ни пить. Каждый менеджер обязан строго контролировать выполнение установленных стандартов.

В UPS принято жесткое разделение труда. В штате каждого распределительного центра предусмотрены должности водителей, грузчиков, служащих, мойщиков, сортировщиков и технических работников, каждый из которых имеет свой круг обязанностей. UPS процвета­ет за счет... писанины. Ежедневно работники получают «простыни» распечаток, в которых содержится информация о целях и планируемых результатах. Еженедельно менеджеры анализируют данные о выполнении и перевыполнении подчиненными индивидуальных

норм.

Критерием для найма на работу и продвижения является уровень технической квали­фикации. В правилах UPS говорится, что руководитель должен обладать знаниями и спо­собностями, позволяющими исполнять возложенные на него обязанности. Фаворитизм не допускается. И, что удивительно, эта бюрократическая модель UPS прекрасно работает³.