Основы власти

Большинство людей связывают власть с силой и агрессией, но та­кой взгляд можно оправдать только с позиции обыденного понимания. В действительности сила вовсе не является обязательным компонен­том власти.

Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью починить их своей воле.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется ее обладателем теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будут выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть – это степень уважительного хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит со стороны подчиненных, снизу. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Формы проявления власти. Власть, основанная на принуждении в качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель верит, что руководитель может наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребности или причинит неприятности. В современном мире многие люди испытывают страх потерять работу, достаток или yуважение окружающих, поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх.

Для руководителей большее значе­ние имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное по­ложение, статут, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

Власть чаще используется там, где поведение отклоняется от уста­новленных нормативов. Власть, основанная на законном принуждении или его возможности, называется административной. Она "существует как в государственных, так и в негосударственных организациях; глав­ное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководи­телей официально регламентировались.

Находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессоз­нательно позволяют властвовать над собой, но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной. Это обусловлено двумя обстоятельствами:

1) страх заставляет подчи­няться только в определенных границах контроля, т.е., в условиях, ко­гда человеку можно указать на нарушение установленных правил по­ведения;

2) страх не создает у людей заинтересованности в результа­тах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, что было доказано историей развития человечества во все времена. Страх огра­ничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыва­нию работы. Особенно это замечание относится к руководителям, которые несправедливо наказывают подчиненных, ослабляя тем самым свою власть.

В целом влияния через страх следует избегать, так как он разруша­ет доверительную, дружескую атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива.

Другой формой проявления власти является вознаграждение. Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Обе­щание вознаграждения - один из самых старых и эффективных спосо­бов влияния на работников с целью достижения общих или собствен­ных целей. Поскольку потребности каждого имеют уникальный харак­тер, то и оценка вознаграждения варьируется для каждого человека индивидуально.

В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Основной проблемой для руко­водителя является правильное определение ценности предполагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор оптимальной возможности осуществить предложение с учетом ряда существующих на практике ограничений (размеры финансовых и других ресурсов, политика фирмы, трудовые соглашения, взаимоотношения в коллективе и др.).

В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения по служебной ле­стнице, премии, дополнительного отпуска и пр., подчиненный прила­гает те или иные усилия для выполнения указания. Власть вознаграж­дения — это один из самых давних и широко используемых источни­ков власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является дос­таточно эффективным способом влиять на людей, но руководители могут ослабить его силу, давая обещания поощрить за работу и не вы­полняя эти обещания или поощряя подчиненных, не выполнивших по­рученного задания.

Собственность на ресурсы. Основой власти является также собст­венность на ресурсы в самом широком смысле этого слова. Организа­ция для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, прежде всего материальных, таких, как сырье и материалы, рабочая си­ла, финансовые средства, оборудование, инструменты и т. п. Важность получения того или иного ресурса очевидна. Обычно в организациях существует напряженность с ресурсами, что связано с их объективной ограниченностью. Поэтому регулирование доступности к ресурсам об­разует источник власти. Однако материальные, ресурсы могут количест­венно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, следо­вательно, как основа власти они являются ограниченными.

Другой весьма специфической, формой ресурсов, позволяющих проявлять власть, является связь с влиятельными лицами, в руках которых находятся требуемые ресурсы. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реаль­ности существования этих связей теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных ру­ководителей, к мнению которых последние зачастую прислушиваются. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию о се­бе легенд или слухов,

В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, в значительной мере становится информация, за обладание которой в организации может идти ожесточенная борьба, а сама она в целях защиты может утаиваться или искажаться. Получае­мая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные ре­шения и осуществлять тем самым власть. Координация информацион­ных потоков и контроль над ними играют важную роль в формирова­нии власти руководителя.

Харизма — это власть, построенная только на силе личных качеств или способностей влияющего. В представлении исполнителя его отно­шения с лидером строятся на равных, у них много общего, и исполни­тель надеется, что руководителе тоже уважает его. Ради возможности получить его одобрение, находиться рядом с ним и т. п. лишенные своего «Я», нуждающиеся во внешней поддержке люди готовы безого­ворочно выполнять требования «руководителя.

Наиболее общие характеристики харизмы следующие:

1) обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею других;

2) внушительная внешность. Достойная и уверенная манера дер­жаться;

3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;

4) способности к межличностному общению. Хорошие ораторские способности;

5) собранность и умение всегда владеть ситуацией.

Таким образом, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его личностная основа власти. Но данная власть непрочна, так как опирается главным образом на эмоции, которые, как известно, весьма переменчивы.

Право на власть. Законная власть во многом опирается на безого­ворочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в орга­низации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и вправе ожидать, что они будут исполнены.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от лич­ности человека, который ее занимает, придает такой власти дополни­тельную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному че­ловеку, в данном случае не принимаются во внимание.

Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой вла­сти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование, по­скольку подчиненный понимает, что поступать так, как предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно.

Наиболее яркий пример власти, основанной на традиции, является монархическая. Монарх может быть великим или весьма посредствен­ным, тираном или добряком — все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, в отличии от административной власти, не из-за боязни наказания, а потому что он — монарх.

Власть и влияние. Формальная и реальная власть

Главной целью руководителя является направление усилий коллек­тива на достижение общих целей при любых условиях, что достигает­ся с помощью власти. Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями вносить определенные изменения в поведение, от­ношения и ощущения подчиненных, т. е. влиять на них. Понятия «власть» и «влияние» взаимосвязаны. Но это не одно и то же. Руководитель может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив, сотруд­ник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Инстру­менты влияния варьируются в большом диапазоне. Для руководителя необходимы такие, с помощью которых можно не просто привить но­вые идеи в коллективе, но и добиться практических результатов в достижении целей организации.

По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или компе­тенции. Стала возрастать необходимость искать новые основы влияния, способные побудить исполнителя к активному сотрудничеству. Современные управляющие с успехом используют убеждение и участие.

Убеждение. Это эффективный способ передачи своей точки зре­ния, основанный на власти примера и власти эксперта, но исполнитель полностью понимает, что он делает и почёму. В этом заключается оп­ределенная степень самостоятельности исполнителя, и, следовательно, возникает зависимость руководителя от подчиненных. Отдавая часть власти, руководитель увеличивает свое влияние.

Влияние путем убеждения особенно эффективно для организаций, когда у человека нет формальной власти над другими или когда он не может предложить никакого вознаграждения.

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Прежде всего руководитель должен заслуживать доверия. Кроме того, его аргументация должна быть понятна исполнителю, т. е. следует учитывать уровень его интеллектуального развития. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его сотрудника. Наконец, следует максимально точно опре­делить потребности исполнителя и апеллировать к ним.

Самое большое преимущество в использовании убеждения в орга­низации заключается в том, что работник, как правило, старается вы­полнить задание в срок и качественно, так как считает, что эти дейст­вия помогут ему удовлетворить его личные потребности.

Существуют и слабые стороны такого воздействия — это длительный срок и неопределенность. Убежденность очень медленно формируется и никогда нельзя быть абсолютно уверенным в том, что исполнитель воспримет влияние. При этом убеждение имеет одноразо­вое воздействие, а его использование не означает отказа от других известных инструментов влияния и власти.

Участие. Влияние через участие еще в большей степени использу­ет стремление исполнителей к самостоятельности и инициативе. Руко­водитель не делает никаких усилий, чтобы убедить исполнителя дейст­вовать в соответствии с разработанным планом. Происходит участие исполнителя в принятии решений, что совершенно явно соотносится с потребностями более высокого уровня: компетентность, власть, успех и самореализация. Следовательно; данный подход надо использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активно выра­женными.

Власть бывает формальной и реальной.

Из-за несовпадения границ формальной и реальной власти часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти. Это является положительным моментом, так как чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений. Понимание власти и влияния тесно связано с ли­дерством.

Лидерство. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отноше­ний в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реали­зации власти в группе и наиболее эффективным.

В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для направления уси­лий отдельных личностей или группы на достижение целей организа­ции. Лидеры используют власть как средство для ускорения этого дос­тижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние от­ношения между лидером и подчиненными и между лидером и его на­чальником. При этом лидеру приходится использовать разные источ­ники власти при взаимодействии с людьми на разных уровнях иерар­хии в организации. Важным для него является вопрос: какие источни­ки власти и как их необходимо использовать, чтобы добиться наиболь­шей эффективности в работе.

Ограничениями в развитии личности менеджера могут стать: не­умение управлять собой; размытые личные ценности и смутные личные цели; неспособность к саморазвитию; недостаточные навыки решения про­блем и отсутствие творческого подхода; недостаточное понимание осо­бенностей процессов управления; слабые навыки управления людьми и ресурсами; низкая способность формировать и обучать коллектив.

Анализ влияния рассмотренных факторов на руководителей государ­ственных структур и менеджеров коммерческих структур позволяет опре­делить, что требуется от хорошего современного менеджера.

Итак, главными качествами современного эффективного менеджера являются: высокий профессионализм, умение поддерживать новшеством поощрять совершенствование; поощрять персонал к откровенности и про­ведению эффективных групповых дискуссий; поощрять персонал за хоро­шую работу и критиковать тогда, когда это действительно необходимо; оказать помощь подчиненным, когда они в этом нуждаются; умение при­держиваться своей принципиальной линии даже в кризисных ситуациях, не бросаясь в крайности; способность не переносить дела, а решать их в порядке важности, устанавливая для себя жесткие нормы времени; неукоснительное соблюдение правил, приняты в системе; оперативность в принятии обоснованное решений, в том числе в ситуациях, связанных с риском.

В мировой практике корпорационный менеджмент имеет ряд харак­терных черт (принципов):

• ориентация на энергичное и быстрое действие;

• постоянный контакт с потребителем;

• предоставление подчиненным определенной автономии, поощряю­щей их предприимчивость;

• отношение к людям как главному источнику повышения производи­тельности труда и эффективности производства;

• связь с жизнью, усиленный акцент на одну (или несколько) область, имеющую ключевое значение для данного бизнеса;

• ограничение деятельности тем, что знаешь и умеешь лучше всего;

• внедрение простых форм управления и поддержание немногочис­ленного управленческого штата;

• сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом;

• ориентация на сугубо человеческую потребность — потребность быть хозяином своей судьбы;

• понимание того, что чувство гордости творит чудеса;

• установление стандартов качества и требование их соблюдения.

Для организации вполне обычно использовать несколько типов департментализации в качестве основы для процесса организации. Причем компании, как правило, используют различные формы де­партментализации на разных уровнях управления. Этому можно при­вести много примеров.

После разрешения проблемы департментализации₄организую-щая роль менеджеров направлена на то, как должна быть распреде­лена власть внутри каждого отдела. В следующем параграфе исследу­ются концепции власти и делегирования полномочий.