Куликов Александр Александрович

(ведущий специалист отдела орг. работы Волгоградского областного совета профсоюзов, зам. председателя

Молодежного совета облсовпрофа)

Выпускная работа на тему:

«Коллективный договор в организации: роль, содержание, механизм реализации, контроль за исполнением»

На сегодняшний день в Районном комитете Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей Волгоградского отделения Приволжской железной дороги отработана и действует система по разработке, заключению и организации исполнения коллективных договоров – единая коллективно-договорная компания. Организационные формы и методы работы профсоюзных организаций по представленной проблеме универсальны и могут быть использованы в практической деятельности профсоюзных организаций независимо от форм собственности предприятий.

В частности, схема единой компании в Райпрофсоже организационно выглядит следующим образом:

1. Решение Президиума Райпрофсожа о начале переговоров.

2. Решение-постановление руководства отделения дороги и Президиума Райпрофсожа о создании комиссии по подготовке коллективного договора.

3. Работа комиссии по подготовке текста колдоговора.

4. Представление и обсуждение проекта коллективного договора в администрации отделения дороги и на Президиуме Райпрофсожа.

5. Организация конференции трудового коллектива по принятию коллективного договора.

6. Регистрация договора в администрации г. Волгограда.

7. Исполнение принятых обязательств и двусторонний контроль за исполнением.

8. Колдоговорная кампания в 47 организациях, заключающих свой колдоговор.

9. Работа по схеме пп. 1-7, включая экспертизу коллективных договоров организаций в Райпрофсоже.

Вся колдоговорная кампания проводится в течение трёх месяцев (с учётом разбросанности подразделений по территории Волгоградской области).

Все вышеперечисленное позволило профсоюзной организации железнодорожников добиться реального и качественного улучшения содержания коллективных договоров (как отделенческого, так и договоров первичных профсоюзных организаций).

На Волгоградском отделении Приволжской железной дороги планируется заключение нового коллективного договора. В связи с продолжением процесса реформирования отрасли коллективно-договорная кампания на отделении претерпит существенные изменения. Отныне в подразделениях отделения дороги самостоятельных коллективных договоров не будет, а на всех работников Волгоградского отделения будут распространяться положения исключительно единого договора, заключенного между руководством отделения железной дороги – филиалом ОАО «Российские железные дороги» и районным комитетом отраслевого профсоюза.

В связи с этим Райпрофсожу при подготовке единого коллективного договора на новый срок необходимо:

1. Провести детальный анализ коллективных договоров всех сорока семи подразделений отделения дороги, имевших собственные коллективные договоры, в части дополнительных, по сравнению с трудовым законодательством и отделенческим договором, гарантий и прав работников.

2. Аккумулировать эти дополнительные права и гарантии работников, провести анализ их экономической обоснованности и состоятельности с учетом финансового, хозяйственно-правового положения предприятий отделения дороги.

3. Максимально возможно учесть особенности коллективных договоров структурных подразделений в едином коллективном договоре отделения дороги.

Коллективным переговорам должна предшествовать необходимая подготовительная работа профсоюза прежде всего – анализ социально-экономического положения организации. Анализироваться и оцениваться предварительно должны такие показатели и факторы, как:

– обеспеченность фронтом работ и заказами, активность маркетинга,

– степень загрузки мощностей организации, перспективы по сохранению и созданию новых рабочих мест, обеспечению занятости;

– показатели инвестиционной активности и источники инвестиций;

– динамика прибыли;

– номинальная заработная плата по категориям персонала.

– показатели инфляции, текущей стоимости наборов прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета;

– степень социальной защиты работников и членов их семей, динамика выплат социального характера.

На основе анализа социально-экономической информации Райпрофсож, вырабатывая свои требования к работодателю, обязан учитывать необходимость сочетания интересов собственников в развитии производства и получении дивидендов и интересов работников в финансировании социальных программ.

В разделе «Организация, нормирование и оплата труда» в качестве обязательств работодателя следует зафиксировать:

– установление гарантированной части заработной платы (доли тарифа, оклада) не менее 70% в общей заработной плате;

– гарантии предприятия на выплату задолженности по оплате труда лицам, работающим по трудовому договору как привилегированным кредиторам до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю;

– первоочередность выплаты заработной платы перед остальными платежами в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами;

– ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Помимо этого необходимо прописать:

– право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы; право не выходить на работу до выплаты ему заработной платы.

– соотношение должностного оклада (среднего заработка) руководителя и тарифной ставки (среднего заработка) рабочего основной профессии не более 1:8.

В разделе «Меры по социальной поддержке работников и членов их семей» следует обратить особое внимание на включение в коллективный договор важнейшего для работника – будущего пенсионера обязательства работодателя о своевременном и в положенном размере перечислении средств в Пенсионный фонд, представлении в этот фонд достоверных сведений о стаже и заработной плате работника, обеспечении сохранности документов, дающих право работнику на оформление пенсии, инвалидности, получение дополнительных льгот.

Исходя из задач, поставленных IV съездом ФНПР, отдельным разделом в коллективном договоре должна быть прописана работа с молодежью. Основными направлениями раздела должны стать:

· социальная зашита молодых людей, являющихся наемными работниками, путем обеспечения им достаточного числа рабочих мест с уровнем дохода, обеспечивающего достойную жизнь, и т.д.;

· вовлечение молодых людей в активную профсоюзную жизнь.

Для усиления влияния профсоюзных органов на принятие работодателем решений в сфере социально-трудовых отношений в раздел «Гарантии деятельности профсоюза и его органов на отделении дороги» целесообразно включить обязательство работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, правила внутреннего трудового распорядка по согласованию с профсоюзным комитетом Нормативной базой для этого может служить п. 3 ст. 11 ФЗ № 10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Помимо этого, профком имеет право на бесплатное и беспрепятственное получение информации по следующим вопросам:

· предполагаемого высвобождения работников в связи с сокращением рабочих мест и реорганизацией или ликвидацией предприятия (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

· предполагаемого введения или изменения норм и оплаты труда (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 1 ст. 162 ТК РФ);

· введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников (ч. 2 ст.53 ТК РФ);

· профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ч. 2 ст.53 ТК РФ);

· намечаемых мероприятий по улучшению жилищно-бытовых и социальных условий работающих.

Работодатель освобождает от основной работы по графику, согласованному с ним (или по заявке профкома, поданной не позднее чем за день), с сохранением среднего заработка председателя первичной профсоюзной организации не менее чем на 16 часов в неделю. Члены профкома освобождаются от основной работы не менее чем на 8 часов в неделю, председатели цехкомов не менее, чем на 8 часов в неделю, профгрупоргы и профорганизаторы не менее чем на 8 часов в неделю, а также члены профсоюза:

– для выполнения профсоюзных обязанностей;

– для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзом;

– для участия в работе его выборных органов;

– для участия в оперативных совещаниях, проводимых профкомом;

– для участия в профсоюзной учебе; для участия в собраниях (конференциях) работников предприятия и его подразделений (отчетно-выборные, принятие КД и др.) по согласованию с работодателем.

В рамках социального партнерства работодателю необходимо предусмотреть отчисление денежных средств на совместное обучение специалистов организации (экономистов по труду, работников отдела кадров, специалистов по управлению персоналом и т.п.) и профсоюзного актива. Размер денежных средств должен устанавливаться коллективным договором.

Исходя из сложившейся в Волгоградской области колдоговорной практики рекомендуется включить в коллективный договор следующие приложения (помимо уже имеющихся):

· Положение об оплате труда, в которое включаются: действующие системы оплаты труда, тарифные ставки рабочих, соотношение между тарифной ставкой 1 разряда рабочего основной профессии и руководителя организации; должностные оклады специалистов и служащих; размеры окладов высококвалифицированных рабочих, устанавливаемых тем из них, кто выполняет важные и ответственные работы, указанные в коллективном договоре.

· Положение о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, применяемые в организации, различного вида доплаты.

· Перечень производств и работ, где порядок и место приема пищи устанавливается работодателем по соглашению с профкомом.

· План-график внедрения технически обоснованных норм труда.

· Перечень работ, при выполнении которых предоставляется лечебно-профилактическое питание.

· Смету расходования фонда социальной защиты или другого аналогичного фонда.

· Правила внутреннего трудового распорядка.

· Положение о порядке учета лиц, нуждающихся в жилье, и распределения жилья в организации.

Конкретный перечень социально-трудовых стандартов и их предлагаемый уровень должны вырабатываться перед началом каждого цикла единой переговорной кампании.

Содержание коллективного договора должно быть тесно увязано с обязательствами отраслевого тарифного и областного, городского трехсторонних соглашений.

Заключение коллективных договоров – жизненная необходимость для наемных работников любой организации независимо от форм собственности. В нынешних социально-экономических условиях заключение наиболее выгодного для работников организации коллективного договора – это еще и важный фактор в оценке дееспособности первичной профсоюзной организации.

Именно наличие в профсоюзной стороне единого понимания проблемы, своего интереса, знания предмета позволят добиваться включения в соглашения всех уровней и коллективные договоры определенного перечня и количественных характеристик социально-трудовых стандартов, гарантирующих необходимый уровень жизни.

Социальное партнерство в целом и коллективный договор, в частности, являются действующим и действенным механизмом предотвращения негативных явлений в социально-трудовой сфере, служат стратегическим элементом достижения согласия в обществе.

Утверждение самоуправления, развитие самодеятельности населения и т.п. позволяют перейти к реализации принципа «социального участия», суть которого в делегировании государством части своих полномочий администрациям муниципальным, объединениям организаций, хозяйствующим субъектам.

По сути, речь идет об изменении мышления людей о том, чтобы рассматривать каждого человека, находящегося в зоне сотрудничества не как пассивный объект благодетельности со стороны государства и общества, а в качестве стратегического ресурса, потенциала, который нужно реализовать. Этому призваны способствовать совместные действия органов исполнительной власти регионов, местных объединений работодателей, профсоюзных объединений.