double arrow

ТЕМА№3 ПРОЦЕДУРА ОТБОРА, НАБОРА И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. ОБУЧЕНИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ

3.1подбор кадров

Собеседование

Интервью

Конкурсные задания

Игры

Резюме

3.2распределение по рабочим местам

Психологический профессиональной анализ деятельности включает в себя:

- изучение нормативных документов (положение о структурном подразделении, должностные инструкции, ведомственные инструкции и приказы, приказы и распоряжения дирекции предприятия);

- экспертная оценка требований профессии (в качестве экспертов выступают ведущие специалисты в изучаемой области). Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста производится с использованием метода балльных оценок. Эксперты (начальники соответствующих структурных подразделений и ведущие специалисты в изучаемой отрасли) оценивают важность качеств, представленных в модифицированной карте личности, разработанной К. К. Платоновым (31) и скорректированной в процессе обсуждения ее с начальниками отделов, изучения служебных характеристик, нормативных документов по специальности.

Карта личности представляет собой список различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей, т. е. характеризуемое качество выражено двумя противоположными значениями Например: «Тактичный - бестактный», «понятливый — бестолковый» и др. Это делает каждое качество более понятным для эксперта.

Рассмотрим это на примере изучения требований к сотруднику отдела таможенного оформления (65). Модифицированная карта личности была дополнена несколькими дополнительными качествами и предложена группе экспертов со следующей инструкцией:

Каждое качество оценивается с помощью цифр два раза:

а) является ли данное качество при хорошей работе в данной профессии (специальности)

- совершенно необходимым - 2

- желательным -1

- безразличным - 0

б) нужно ли это качество при работе в данной профессии (специальности)

- всегда - 2

- иногда - 1

- никогда - 0

Таким образом, на бланке ответа напротив каждого номера качества получится двузначное число.

3.3.стратегии формирования штата

Поиск внутри организации В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня

Подбор с помощью сотрудников используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими

Объявления в средствах массовой информации Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает консультант агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: