Структурирование конфликтных групп

Одной из причин возникновения конфликтов считается несо­вершенная организация труда и жизнедеятельности в организации и обществе. В менеджменте снижение уровня конфликтности рас­сматривается как способ увеличения эффективности труда и, сле­довательно, повышения жизнеспособности организации. Структу­рирование, причем грамотное, основанное на стратегических планах организации, обеспечивает эффективное взаимодействие с окру­жающей средой и достижение поставленных целей.

Структура организации — это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Основные концепции, которые включает в себя структурирова­ние организации, — это разделение труда и сфера контроля.

Можно выделить горизонтальное и вертикальное разделение труда.

При горизонтальном разделении труда происходит закрепление конкретной работы за специалистом, который в состоянии спра­виться с этой задачей лучше всех.

Если организация отличается большим количеством сотрудни­ков, то происходит деление на функциональные области. Это рабо­та, которую выполняет подразделение для организации в целом, на­пример маркетинг, производство, финансы и т.п. При этом очень важно, чтобы обязанности были поделены соответственно делеги­рованной ответственности. Иначе это чревато возникновением т.н. ролевого конфликта, когда человек не в состоянии справиться со и благодаря этому многие структурные несовершенства удалось нивелировать.

Структура системы вознаграждений. Это труднодостижимая система, но в идеале очень продуктивная. Суммы вознаграждения должны учитывать не только усилия, затраченные работником, но и вклад в достижение общих целей, комплексное, эффективное решение возникающих проблем.

Известно пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов. Три из них можно назвать менее конструктивными — уклонение, сглаживание, принуждение и решение проблемы.

Уклонение. Уйти от решения вопроса, не вступать в сложные, чре­ватые столкновениями, дебаты — все это сбережет ваши нервы, но противоречия, породившие необходимость подобных действий, не раз­решаются. Этот метод можно использовать, когда нужна временная передышка, но как постоянная модель поведения он не подходит.

Сглаживание. Этот метод нечто сродни уклонению. Просто чело­век не уходит от решения проблемы, а осознанно принижает ее значи­мость. Это возможно, когда вы считаете, что прямое столкновение только ухудшит ситуацию, но реальность ее повторения все еще очень велика.

Принуждение. Данный метод возможен, когда, обладая властью, вы абсолютно уверены в своей правоте и любая дискуссия вам ни к чему. Опасность состоит в том, что подобный стиль поведения всегда вызывает негативную реакцию и игнорирование чужого мне­ния резко сужает видение проблемы.

Компромисс — это нахождение общей точки зрения при жела­нии идти на уступки для достижения согласия. Компромисс необ­ходим, когда речь идет об антагонистическом конфликте (этниче­ский конфликт), но без выяснения причин противоречий все же не всегда достаточен.

Решение проблемы. Это наиболее эффективный способ урегули­рования конфликта, поскольку устраняет саму его причину. Уваже­ние мнений всех участников столкновения, знакомство с разными точ­ками зрения и принятие интересов каждого — путь для достижения всеобщего соглашения. Иначе подобный результат можно назвать консенсусом. Одним из основных способов его достижения явля­ются переговоры. Правильное и грамотное ведение переговоров — одно из условий достижения согласия, иначе можно еще более усугу­бить ситуацию, что приведет к эскалации конфликта.