Формирование, поддержание и изменение организационной культуры

Процесс формирования организационной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. На этом этапе происходит формирование цен­ностей, традиций, устанавливаются нормы поведения, ритуалы,, система коммуникаций, язык общения, система мотивации и т.п. {

Главная роль в процессе формирования культуры отводится; руководителю. Рассмотрите сквозь призму собственных представле­ний организационную культуру вашей организации.

Приведем перечень некоторых ценностных установок.

Как учитываете вы и воспринимают ваши подчиненные эти ценности:

• поощрения и наказания;

• участие в управлении;

• демократичность;

• жизнь — работа — свободное время;

• открытость;

• помощь другим;

• сопереживания;

• возраст;

• равенство полов.

• другие ценности.

Поддержание организационной культуры означает процесс ее сохранения и укрепления. Рекомендуется провести ряд мероприя­тий, облегчающих восприятие культуры новыми членами органи­зации и направленных на поддержание и укрепление установив­шихся ценностей путем обучения, тренировки, напоминания, повторения, укрепления традиций, фольклора и т.п.

Задание 6

Учитывая, что поддержание культуры в организации зависит:

• от подбора работников, их адаптации в организации и процесса вклю­чения их в ее культуру;

• усилий высших руководителей и неформальных лидеров, ответьте на вопрос:

Как вы контролируете культуру тех, кого нанимаете, и тех, кто занимает ключевые позиции в организации (формально или не-формально)?

Для поддержания организационной культуры часто использу­ется так называемое кредо организации, в котором зафиксированы ценности, нормы, ответственность всех ее членов. В качестве при­мера приводим кредо корпорации Johnson & Johnson.

Мы отвечаем перед врачами, медсестрами, пациентами, матерями и всеми другими людьми, использующими нашу продукцию и услуги. Мы должны постоянно стремиться снижать затраты для поддержания разумных цен. Заказы покупателей должны быть выполнены немедленно и точно. Наши поставщики и потребители должны иметь возможность получить достаточную прибыль. Мы отвечаем перед своими работниками, мужчина­ми и женщинами, работающими с нами по всему миру. Каждый должен рассматриваться как личность. Мы должны уважать их достоинство, чувство безопасности И уверенности в своей работе. Компенсация должна быть до­статочная и адекватная, а рабочее место — чистым и безопасным. Работни­ки должны чувствовать себя свободными при высказывании замечаний и предложений. Они должны иметь возможность для применения и повыше­ния своей квалификации. Мы должны обеспечивать компетентное управле­ние, а наши действия должны быть справедливыми и разумными. Мы отве­чаем перед обществом, в котором живем и перед миром в целом. Мы дол­жны быть хорошими гражданами — поддерживать хорошую работу и платить налоги. Мыдолжны помогать улучшению системы образования и здравоох­ранения. Мы должны поддерживать в хорошем'сбстоянии нашу собствен­ность, обеспечивая сохранность окружающей среды и природных ресурсов. Мы отвечаем перед нашими акционерами. Бизнес должен приносить ощу­тимую прибыль. Мы должны экспериментировать с новыми идеями. Иссле­дования должны выполняться, научные программы — развиваться, ошиб­ки — исправляться. Необходимо приобретать новое оборудование, реализовывать новые возможности, выпускать новые продукты. Если мы будем работать в соответствии с этими принципами, держатели наших акций будут иметь хорошие дивиденды.

Задание 7

Сформулируйте кредо вашей организации.

Изменение организационной культуры затрагивает отношения, сформировавшиеся за длительный период. Этот процесс поэтому является сложным и часто болезненным для организации. Измене­ния организационной культуры потребуют сформировать новые критерии для найма работников, изменений в системе поощрений, создать новые критерии продвижения по служебной лестнице и даже пересмотреть основные ценности. При изменениях в органи­зационной культуре возникают сложности, связанные с сопротив­лением этим изменениям. Эти вопросы более подробно рассмотре­ны в учебном элементе № 6.

Существуют семь «ключей» для изменения организационной культуры.

• Понимай свою старую культуру: невозможно изменить курс, не зная, где находишься.

• Поддерживай тех работников, которые имеют идеи относитель­но новой культуры.

• Ищи лучшую субкультуру в организации и распространяй ее.

• Не атакуй культуру «в лоб». Помогай работникам найти их соб­ственные пути выполнения задач, и лучшая культура придет.

• Не рассчитывай в работе на «чудо». Лучший принцип измене­ний — действие.

• При изменениях рассчитывай на перспективу в 5—10 лет.

• Живи той культурой, которую желаешь создать в организации.

Действия всегда лучше слов.

При изменении организационной культуры менеджер должен позаботиться о мерах, а вернее, о системе мер, информирующих работников о том, что важно для организации, почему это важно, и о мероприятиях, моделирующих определенное поведение. Пред­лагаются следующие четыре механизма.

Механизм участия: необходимо привлекать людей к решению важных для организации вопросов, опираться на их возможности.

Механизм символьного управления используется для поддержки того, что для организации важнее всего. Это должно быть проде­монстрировано наглядными действиями (например, разрушение генеральным директором на глазах своих заместителей старых об­разцов продукции) или путем резкого изменения внутрифирмен­ной политики.

Механизм взаимопонимания: постоянно информируйте людей, объясняйте им, что от них требуется и почему необходимы пере­мены. Люди хотят понимать воздействующие на них явления и события. Взаимопонимание усиливает гордость и взаимную ответ­ственность.

Система поощрений, связанная с концепцией принадлежности работника к организации. Следует быть предельно осторожными, поскольку при несоответствии между объявленными и фактически оцениваемыми качествами негативные явления неизбежны.

Задание 8

/. Осуществлялись ли изменения организационной культуры в вашей орга­низации?

2. К чему они в итоге привели?

3. Как они корреспондировались с рекомендациями, предложенными выше?