Наем, отбор, прием, деловая оценка персонала

Наем на работу — это рад действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Альтернативой найму новых работников может быть сверх­урочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в до­полнительных затратах на наем и прием на работу новых работ­ников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают про­блемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Отбор кандидатов на вакантную должность рук-ля или спе­циалиста упр-ния производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых кач-в кандидатов.При этом исп-ся специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отно­шение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организатор­ские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение рабо­тать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и под­держать передовое;

9) морально-этические черты характера.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение раб-ов орг-ции по структурным подразде­лениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в орг-ции системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими треб-ниям содержания выполняемой работы, – сдругой.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой за­дачи следует учитывать пригодность раб-ка к выполнению опр-ых видов работ, а для установления пригодности не­обходимо сформулировать требования, предъяв­ляемые к работе, и принять во внимание личностные кач-ва раб-ов.