Готовность резерва

Г = Д _{с прием} / Д _общ х 100 %, где

Д _{с прием -} число ключевых должностей, имеющих приемников, готовых к занятию должности в течение одного года

Д _общ - общее число ключевых должностей. [19]

Таким образом, на современном этапе реализации кадровой политики и организации кадровой работы особое значение приобретает опирающаяся на современную научную основу деятельность по формированию резерва кадров, планомерная и кропотливая работа с ним. Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях.

Организационные конфликты.

- Развитие теории конфликта с древности до современных социологических концепций конфликта.(Г. Зиммель, К. Маркс, Р. Дарендорф, Л. Козер). Модернистские теории конфликтов (Т.Шеллинг., Д. Бертон).

- Особенности социальных конфликтов. Предмет и объект конфликта. Основные характеристики социального конфликта. Основные модели конфликта.

- Динамика социальных конфликтов и способы их разрешения. Стадии социальных конфликтов. Типология конфликтов.

- Организационный конфликт: особенности и отличие от социальных. Основные формы организационных конфликтов.

- Влияние типа организации на организационные конфликты.

- Функции организационных конфликтов и методы их регулирования.

Конфликт является неотъемлемым атрибутом социальных отношений, поскольку любая социальная система предполагает определенное разделение власти, богатства, позиций, статусов среди индивидов и общественных групп. В обществе никогда не существует согласия относительно справедливости такого распределения, поэтому постоянно идет борьба за перераспределение социальных благ: средств производства, общественного продукта и доли, получаемой от этого перераспределения. Такая борьба провоцирует конфликты, которые могут разрушить систему.

Вопрос о месте конфликта в жизни общества, коллектива. Человека волнует ученых очень давно. Часть из них считает, что конфликт – это «война всех против всех» и присущ природе человека, вызван естественным равенством и равными притязаниями на общественное богатство. Однако общественные ценности ограничены и не могут принадлежать всем сразу, отсюда постоянная борьба за их приобретение ведущая к конфликтам.

Другие ученые объясняют конфликт общественным устройством, средой, окружающей человека.

В современной науке существуют две точки зрения на конфликт. Ученые марксистской ориентации считают, что конфликт это аномалия, временное состояние общества и оно может быть преодолено рациональными средствами. Возможно достижение такого состояния общества когда социальные конфликты исчезнут.

Ученые немарксисткой ориентации склоняются к мнению, что существование общества без конфликтов невозможно. Конфликт – это норма отношений между людьми, а не дисфункция. Конфликт дает выход социальной напряженности, энергии деятельности, порождая социальные изменения различного масштаба. Конфликт вездесущ, он несет в себе не только разрушение, но и имеет позитивные функции. К позитивным функциям относятся следующие:

· Адаптивная – позволяющая поддерживать жизненно важные условия функционирования.

· Интегративная, способствующая объединению людей, образованию групп и их усилий в достижении целей.

· Коммуникативно-информационная, позволяющая людям лучше узнать друг друга и даже сблизиться в рамках какой –то общности.

· Стимулирования социальных изменения и возбуждения социального контроля. Конфликт не только порождает новые нормы, социальные институты, но и стимулирует их развитие.

Конфликт существует во всех обществах и во всех организациях, он является страхующим клапаном, позволяющим приводить отношения людей в соответствие с изменившимися условиями. Эластичные системы всегда извлекают пользу из конфликта.

Экономические реформы в России привели к возникновению целого ряда проблем в сфере труда и трудовых отношений:

· Произошел разрыв внутренних и внешних производственно-хозяйственных связей в регионах и отраслях.

· Наблюдаются серьезные социально-психологичнские противоречия между субъектами управления и производства.

· Обострение проблем занятости.

· Снижение профессионализма из-за низкой производительности систкмы повышения квалификации кадров.

· Появление и развитие новых форм хозяйствования т.е. частной собственности и нарушение трудового законодательства и т.д.

Социальная напряженность в сфере труда зачастую приводит к серьезным организационным конфликтам, касающимся судеб людей. В связи с этим одной из функций современного управления становится предупреждение и разрешение организационных конфликтов.

Все конфликты, в том числе и организационные, имеют общие элементы и образцы развития. Именно знание «общей теории конфликта» позволяет контролировать, управлять, прогнозировать их последствия. Любой конфликт – это ситуация, в которой стороны понимают несовместимость своих позиций и стремятся опередить противника своими действиями.

Конфликт (от лат столкновение) – это вид социального взаимодействия различных социальных сил, отдельных людей, когда стороны осознают свое противостояние, сознательно организуются, вырабатывают стратегию и тактику борьбы.

Предметом конфликта является некоторое противоречие из-за которого субъекты вступают в противоречие.

Объектом конфликта являются люди, группы, организации, предприятие, общество в целом.

Источниками конфликта могут быть конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, враждебность, антагонистические интересы, противоречивые намерения и установки. Источником обострения конфликтов может стать накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль спускового механизма, выводящего наружу эту неудовлетворенность. Она приобретает открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формулируется идеология защиты интересов. В результате конфликт становится открытым и необратимым.

Организационные (трудовые) конфликты - это специфическая форма взаимодействия в организации и на предприятиях, носящая противоборствующий, конфликтный характер. Организационный конфликт – особый вид социального конфликта. Учитывая, что организации и предприятия это микромодель общества и подобно обществу они являются сложноорганизованными системами взаимодействия, можно сказать, что конфликты в обществе и в организациях имеют общие черты, обусловленные самой системностью.

Развитие любой системы идет через преодоление присущих ей противоречий. И в обществе и в организации взаимосвязь элементов, частей, подсистем в условиях интеграции весьма уязвима. Чем организованнее система, тем чувствительнее она к потрясениям и любая неравномерность развития компонентов системы ведет к противоречиям и конфликтам

Организационный конфликты имеют и свою специфику (особенности).

· Они более локальны, что обеспечивает большую обозримость, управляемость, возможность прогнозирования конфликтной ситуации.

· Они связаны с профессиональными и личностными качествами людей, их должностным положением. Они более «замаскированы» и трудноуловимы и для руководителя и для исследователя.

· Анонимность действий в организации исключена т.к. работники здесь у вех на виду Четкое ролевое распределение, единый конечный продукт, иерархичность предприятия позволяют постоянно прослеживать микроклимат на предприятии и минимизировать трудовые конфликты.

· Они наблюдаемы и эмпирически измеряемы.

Организационный конфликт имеет 4 составляющих:

1. Участники

2. Поле

3. Динамика развития – реакция участников друг на друга

4. Управление – сдерживание или разрешение конфликта.

Всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновения между определенными позициями, представленными в ней, между группами людей. Организационные конфликты могут с одной стороны стимулировать самоорганизацию, достижение цели, развитие системы, а с другой – конфликт способен вызвать нестабильность, дезорганизацию, разрушение. Управление конфликтами становится одной из важнейших задач, для чего очень важно знать причины, по которым возникают организационные конфликты.

Причины организационных конфликтов. Организация представляет собой такую систему, в которой функционируют различные по своим социально-экономическим и организационными интересами группы. У людей в организации разный образовательный, социальный и экономический уровень, в силу этого и разные ценности и взгляды. У них разное положение в иерархии управления, они приходят на работу по разным причинам и их ожидания тоже различны. Одни рассматривают организацию с точки зрения возможности карьеры, другие хотят заработать больше денег, третьи относятся к ней как к временному явлению. Эти различия неизбежно ведут к разногласиям т.е. в организации объективно существуют противоположные и порой конфликтные интересы.

Причинами организационных конфликтов могут быть так же ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в образовании, в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации, несблансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе или как ее называет У Кейдлер атмосфера нетерпимости.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены и необходимость их распределения почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

Взаимозависимость задач. Везде где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы существует возможность конфликта. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, то при неадекватной работе одного подразделения или человека, взаимозависимость задач может стать причиной оргконфликтов. Взаимозависимость задач может вызывать конфликты между линейным и штабным персоналом. С одной стороны линейный персонал зависит от штабного, ибо без специалистов организация не будет функционировать, с другой – штабной зависит от линейного, особенно когда выявляются непорядки в производственном процессе и при внедрении новшеств. Конфликтогенность организации возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации.

Различия в целях По мере того как организация становится более специализированной и разбивается на подразделения, которые сами формулируют свои цели и уделяют внимание именно их достижению, чем достижению целей организации, тем возможность конфликтов возрастает.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о ситуации всегда зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо объективной оценки ситуации. Люди могут рассматривать только те взгляды, стороны ситуации, которые благоприятны для них или их группы. Эта тенденция была выявлена в ходе исследования, где руководителей различных подразделений попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с ней может справиться только его подразделение. Различия в ценностях весьма распространенная причина конфликтов в организации. Высокообразованный персонал более всего ценит свободу и независимость, если начальник считает необходимым контролировать их на каждом шагу вероятность конфликта весьма высока. Конфликты часто зарождаются в организациях здравоохранения и учебных, где для преподавательского и медицинского персонала важно качество обучения и оказываемым больным помощи, а для администрации рентабельность и т.д.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. В организации часто встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово, они и создают вокруг себя конфликтную атмосферу. Авторитарные, догматичные и безразличные люди, которым чуждо уважение к людям чаще вступают в конфликты.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Например, если руководство не может довести до сведения подчиненных цель нововведений (новая система оплаты труда...), то подчиненные могут заблокировать его реализацию.

Р.Л. Кричевский выделяет три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.

Причинами трудовых конфликтов могут быть также ошибочные действия руководства. Существует три основных вида ошибочных действий руководителей:

12. Нарушение служебной этики (грубость высокомерие, неуважение к подчиненным, обман, невыполнение обещаний, нетерпимость к мнению подчиненных, ущемление их прав, Злоупотребление положением начальника, утаивание информации, критика принижающая достоинства подчиненных и т.д.).

13. Нарушение трудового законодательства.

14. Несправедливая оценка подчиненных (ошибки в применении поощрения и наказания, неверное распределение работ между исполнителями, установление оклада с нарушением баланса «вклад-оклад», приглашение работника со стороны, когда кандидатура на свободную должность есть в самой организации, болезненное отношение к авторитету подчиненных, нечеткая формулировка заданий, недооценка разъяснительной работы, непонимание своих подчиненных и т.д.

Поскольку именно руководитель обязан нейтрализовать конфликт, особое значение имеет недопущение вышеперечисленных ошибок, которые как правило ведут к деструктивным конфликтам.

Таким образом, представления о возможности существования бесконфликтных организаций ошибочны и мифичны.