Методичні рекомендації до семінарського заняття

Оцінка персоналу є одним із засобів порівняння об’єкта до певних еталонів, тобто у даному випадку порівнюються окремі характеристики людини (його професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості, результати праці тощо) із відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу виявляється у визначенні того, в якій мірі кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, що випливають з його виробничих завдань.

Сутність, або завдання ділової оцінки робітника полягають у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності робітника наявним вимогам до посади (або професії), мірі ефективності його трудової діяльності, тобто визначення цінностей робітника для організації.

Виділяють два основні види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку.

Оцінка персоналу, як самооцінка, так і зовнішня, виконує дві основні функції: орієнтовну й стимулюючу.

· Орієнтовна – полягає в тому, що людина, через оцінку з боку суспільства й за допомогою самооцінки пізнає себе, свій стан, час й поведінку, одержуючи можливість визначати напрями й засоби подальшої діяльності.

· Стимулююча – проявляється в тому, що вона, породжуючи у людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність обраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному режимі.

Оцінка персоналу повноцінно виконує свої функції, базуючись на таких основних принципах:

· обов’язковість;

· загальність, тобто оцінювання всіх без винятку робітників;

· систематичність, тобто постійність оцінювання;

· всебічність, тобто оцінюванню підлягають всі сторони діяльності й особистісні характеристики людини;

· об’єктивність, тобто виконання достатньо повної системи показників характеристик робітника, його діяльності й поведінки;

· гласність, тобто широке ознайомлення персоналу із порядком та методикою проведення оцінки;

· результативність, тобто обов’язковість й оперативне прийняття дієвих заходів за результатами оцінки.

В розвинутих вже країнах оцінка персоналу визначає такі основні тенденції:

· розповсюдження сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу;

· доступ персоналу до результатів його оцінювання;

· активне включення персоналу в процеси його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності й розробки заходів щодо поліпшення роботи;

· розширення кола експертів, у ролі яких, крім безпосередньо керівників, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, споживачі результатів праці, підлеглі.

Визначають два основних підходи до оцінки працівників, у яких за першим підходом наголос робиться на докладному написанні вимог щодо того чи іншого робочого місця й визначенні вимог до відповідності людини цим вимогам.

Другий підхід заснований на «концепції людських відносин» і визначає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, оскільки, як вважається, під час співбесіди можна краще довідатися про працівника, з'ясувати його складності, вивчити способи їхнього подолання. Але в цьому підході є й той недолік, що керівники часом нездатні вести бесіду із підлеглими.

Оцінювання персоналу можна представити по таких трьох етапах:

· зміст оцінки;

· методи оцінки;

· процедура оцінки.

Встановлення показників, що входять до змісту оцінки досягається за допомогою методів оцінки, які включають:

· методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки;

· методи виміру величин того чи іншого показника.

Виявлення таких елементів (показників) змісту оцінки у свою чергу, включає:

· програму збору інформації;

· методи збору інформації, методи її обробки й оформлення.

Однією із головних проблем оцінки персоналу є проблема збору інформації, що на практиці використовує три основні групи методів збору такої інформації:

· вивчення документів, нормативної бази;

· бесіди й опитування;

· спостереження.

Третя складова оцінювання персоналу - це процедура самого оцінювання, що повинна відповісти на наступні питання:

· Де проводиться оцінка?

· Як проводиться оцінка?

· Який порядок і періодичність оцінки?

· Які використовуються технічні засоби?

· Як оформляються результати оцінки, як їх доводять до працівника, як їх використовують?

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками є те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника.

Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань.

Метод стандартних оцінок: суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника.

Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок.

Метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються трудові досягнення й особисті якості працівника. При проведенні даної оцінки необхідно визначити:

· які фактори трудової діяльності і поведінки потрібно оцінити.

· визначити стандарти, згідно з якими будуть вимірюватися ці факти, установити методи їх виміру.

Результати оцінки при цьому значною мірою визначаються відношенням керівників до підлеглих, яких атестують.

Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони.

Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники.

Метод вимушеного вибору - експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість).

Метод опису - передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору.

Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.

Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.

Метод оцінки на основі детального опису особистості - даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно вибрати найбільш відповідну до нього. Наприклад, відношення до праці оцінюється так:

· 5 — дуже любить працювати;

· 4 — старається добре працювати;

· З - нормально працює;

· 2 - дещо несерйозно відноситься до праці;

· 1 - халатно відноситься до роботи.

Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

Оцінка методом комітетів - робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

Метод незалежних судів - не оцінка людини працівниками, які з нею незнайомі (5—7 осіб) на основі «перехресного допиту».

Метод 360° - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

Метод моделювання ситуації — створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

Метод ситуаційного інтерв'ю — претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення.

Метод інтерв'ю— претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників.

Комбіновані методи — це методи експертної оцінки, тестування. За результатами оцінки персоналу формуються такі документи:

· результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь;

· соціально-психологічний портрет особистості;

· оцінка ділових і моральних якостей;

· аналіз шкідливих звичок;

· оцінка рівня виробничої кваліфікації;

висновок атестаційної комісії.