double arrow

Набор, отбор и прием персонала на работу в организации.

Основные понятия:

Набор- процесс выявления и привлечения в организацию кандидатов на замещение вакантных трудовых постов, должностей, обладающих, характеристиками, требуемыми для занятия таких постов, должностей;

Отбор-процесс выбора на основе специфических критериев, установленных для соответствующих трудовых постов, должностей наиболее компетентных лиц из числа кандидатов на замещение вакантных постов, должностей;

Система набора и отбора – совокупность этапов и процедур, составляющих непрерывный, систематический процесс:

Планирование потребности в кадрах, выявление вакантных трудовых постов, должностей, объявления, предварительный отбор на основании документов, отбор, принятие решения о выборе подходящего кандидата, назначение его на пост, должность и введение в курс дела. Набор, выдвижение, ротация, уход, резервы - все это объекты подбора кадров. Но подбор кто-то должен осуществлять. Так появляется еще одно понятие субъект подбора кадров. Соответственно, именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора. Ведь от него зависит, как и каким образом будут проходить выдвижение, ротация и уход. Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами , требует планомерного подхода.

Подбор кадров для фирмы является ответственным мероприятием, так как, в итоге, именно от этого зависит , насколько успешным будет данное предприятие. Опыт показывает 2 полюса одного подхода к данной проблеме: подбор под себя, то есть руководитель подбирает сотрудника, опираясь на свою интуицию и личный опыт взаимодействия с людьми. Очень часто вместо профессионализма в этом случае заменяет показатель личной преданности. Подбор сотрудников по профессиональному признаку, то есть на человека смотрят как на специалиста, который действительно может хорошо и целеустремленно работать на данной должности. Достоинства руководителя четко знать , что и как должен делать человек на предлагаемой должности. Возможность нанять на должность человека соответствующими способностями, позволяет предприятию развиваться. Руководителя со знанием дела определяют уровень нагрузки на подчиненных, так как сам это делал не раз. Критерии подбора по принципу профессионализма создает здоровую конкуренцию среди персонала. Создает возможность служебного роста. Руководитель является единственным законом и правом для подчиненных, что увеличивает мобильность такого рода структуры. Производительность труда при таком подходе стимулируется больше самой структурой, чем руководителем. Взаимодействие с подчиненными больше на личном уровне, чем на профессиональном, позволяет найти более глубокие мотивационные стратегии управления присуще нашей культуре. В отлаженном виде профессиональная структура более устойчива и не страдает при выпадении отдельных ее членов(даже руководителей).Недостатки: персонал стремится(почти инстинктивно) войти ,как можно в более тесные личные отношения с руководителем. В результате лично очень часто встает поперек деловому. Подбор на должности людей, которые умнее руководителя может привести к различному роду подсидкам и провокация против руководителя. Принципы подбора : Кадры подбирают прежде всего на базе общих требований к работникам управления. Далее на основе требований к конкретным постам, должностям. В Подборе нужно учитывать и принцип ситуации. Он означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации. Важное значение имеет принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого. В результате складывается работоспособный коллектив. Еще один принцип подбора принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности. Есть и другие принципы подбора кадров например принцип перспективности. Он означает подбор работников с учетом задач, которые встанут перед объектом управления в перспективе. Подобный подход обязательное условия перспективного развития самоуправления. Отбор персонала это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Задачи службы персонала, осуществляющие оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организации результаты . Фактически оценка при приеме это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Важной проблемой является отбор кандидатов в резерв. При этом процедура зачисления него должно быть специально нормирована и регламентирована. Она должна дублировать (в упрощенном варианте) принципы и процедуры подбора кадров. Как правило, до принятия организации решение о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Комплекс используемых методов отбора должен включать себя: 1 Предварительный отбор (анализ информации о кандидате), содержащий представленным документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.; 2.Сбор информации о кандидате (от других людей.) 3. Заполнение бланка заявления и анкеты. 4. Предварительная отборочная беседа (с прошедшими отбор по документам). 5. Групповые методы отбора. 6. Личностные вопросники и тесты ( в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей);. 7. Собеседование интервью . 8. Медицинский осмотр. 9. Принятие решения. Документирование движения кадров в соответствии с трудовым кодексом: прием на работу: предъявление паспорта, трудовой книжки, документов об образовании и документов, характеризующих работника, особенности приема на работу инородных и иностранных граждан, заявление гражданина, письмо переводе, трудовой договор (контракт ),приказ (распоряжение )о приеме на работу (форма т-1 и т-1а), внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку, личные карточки (формы т-2, т-2 гс, т-.4), личное дело, табель учета использования рабочего времени и его оплаты. Перевод на другую работу: заявление работника, приказы по основной деятельности, накладные, руководителей структурных подразделений ,акты об авариях и другие документы основания для перевода, приказ (распоряжение) о переводе( форма т-5 и т05а), внесение сведений о переводе в трудовую книжку, личную карточку т-2, личное дело.











Сейчас читают про: