Структура персоналу організації

Персонал будь-якої виробничо-господарської організації є складною структурою, тобто сукупністю виокремлених за різними критеріями взаємопов'язаних структур: організаційної, функціональної, професійно-кваліфікаційної, рольової, соціальної.

Будь-який працівник організації одночасно є елементом усіх її структур. Таку цілісну характеристику персоналу може бути зроблено лише на підставі членування й аналізу кожної із названих структур, а всебічну характеристику окремих членів колективу та їх груп — на основі синтезу їх місця і становища у всіх структурах персоналу конкретної організації.

1. Загальна організаційна структура персоналу відображає співвідношення між основними його групами — виробничим і управлінським персоналом.

1 група

Працівники виробничих підрозділів

Працівники забезпечувальних підрозділів

ІІ група

Лінійні керівники

Функціональні керівники

Працівники апарату управління

Структура виробничого персоналу характеризується сукупністю працівників, зосереджених у виробничих і забезпечувальних підрозділах, пов'язаних між собою виробничим процесом, а також сукупністю технологічно пов'язаних між собою у процесі виробництва елементів (робоче місце — виробнича дільниця — цех — підприємство).

Характеристика організаційної структури персоналу буде неповною, якщо вона не відображає структури зайнятості в системі управління організації: її ланках та рівнях.

Ланка управління (менеджменту) — реальне первинне організаційне утворення керуючої системи. Нею можуть бути структурний підрозділ, окремий виконавець на певному рівні менеджменту. Рівень менеджменту — горизонтальне просторове розташування сукупності його рівнозначних ланок (органів). Орган менеджменту — особа або група осіб, яка координує діяльність ланок управління даного рівня. Носіями організаційної структури системи менеджменту є посадові особи певного рівня управління.

Організаційні структури управління можуть бути лінійними, функціональними, лінійно-функціональними, лінійно-штабними, дивізіональними, матричними, програмно-цільовими та ін.

Функціональна структура персоналу відображає його поділ за виконуваними функціями (чітко встановленими обов'язками, завданнями і роботами). Основною характеристикою цієї структури персоналу є його поділ на працівників, які виконують виробничі функції, і працівників, що виконують управлінські функції.

Функціональний поділ персоналу можна поглибити шляхом членування основних функцій на підфункції і види робіт. Так, промислово-виробничий персонал складають працівники, які виконують безпосередньо виробничі функції, і працівники, які виконують допоміжні та обслуговуючі функції у виробничому процесі.

Серед персоналу організації окрему групу складають працівники управління, змістом праці яких є виконання функцій управління.

Функції управління — згруповані однорідні комплекси робіт з управління організацією.

Функціональна структура управлінського персоналу відображає його поділ за загальними функціями управління (визначення цілей, планування, прийняття рішень, організування, оперативне регулювання, мотивування, контролювання) і конкретними функціями управління, виконуваними групами фахівців управління або окремими фахівцями.

2. Професійно-кваліфікаційна структура персоналу характеризує поділ працівників за професіями і кваліфікацією.

Професія — вид трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, які дають змогу здійснювати роботу у певній сфері суспільного виробництва.

Наявність у певного індивіда професії підтверджується відповідним дипломом державного зразка, виданим вищим навчальним закладом. Професіями є «менеджер», «економіст», «юрист», «лікар», «вчитель» тощо.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності.

Спеціальність — здатність працівника до певного виду діяльності внаслідок набуття певних знань і практичних навичок.

Пов'язана вона з виконанням більш вузького кола функцій. Наприклад, особа, яка отримала професію «менеджер», за спеціальністю може бути менеджером із зовнішньоекономічної діяльності підприємств, менеджером персоналу, менеджером готельного господарства і туризму, менеджером торгівлі тощо.

Кваліфікація — рівень професійної готовності працівника до певного виду роботи.

Визначається вона рівнем освіти і спеціалізацією. Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію фахівця.

Кваліфікація роботи — сукупність вимог до того, хто повинен виконувати дану роботу, а кваліфікація працівника — це наявність освіти, спеціалізації та досвіду роботи за даною спеціальністю. Тому кваліфікація працівника не є чимось незмінним, стабільним. Первинну кваліфікацію він отримує після закінчення навчального закладу. У процесі трудової діяльності рівень кваліфікації підвищується внаслідок нагромадження працівником досвіду, знань і вмінь, а також шляхом спеціальної підготовки і перепідготовки. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і вмінь особи і юридично закріплюється у дипломах, свідоцтвах, сертифікатах та ін.

3. Рольова структура персоналу відображає властиві окремим працівникам творчі, комунікативні і поведінкові ролі. Рольова складова особистості є її важливою характеристикою, адже функціонування людини на роботі, у побуті, сім'ї, широкому соціальному середовищі є виконанням певних ролей, декларованих або прихованих, визнаних або не визнаних середовищем. Вони виявляються у певній поведінці, властивій певній ролі.

Знання рольової структури персоналу обов'язкове для керівників, працівників кадрових служб організацій, оскільки це дає змогу скласти на основі аналізу особистості ділову характеристику працівника; оптимально розставити працівників із метою максимального використання їх потенціалу; сформувати високоефективні команди; звести до мінімуму випадки несумісності працівників, уникнути завдяки цьому міжособистісних конфліктів.

Із позицій управління людьми у трудовому колективі важливо знати сутність виконуваних індивідами міжособистісних ролей:

1. Творчі ролі властиві людям з яскраво вираженими якостями інноваторів: ентузіазмом, енергійністю, здібностями до винахідництва, раціоналізації, творчого мислення, виявлення і подолання проблем, розроблення нових рішень тощо.

2. Комунікаційні ролі відображають місце, зміст та рівень участі працівників у процесі виробництва, руху, зберігання та обміну інформації, що циркулює в організації.

3. Поведінкові ролі виявляються у типовій поведінці людей на виробництві, у побуті, на відпочинку, в конфліктних ситуаціях тощо.

Кожна людина залежно від особистісних якостей, обставин виконує якусь одну або кілька ролей. її поведінка настільки різноспрямована, що нерідко досить складно, а то й неможливо чітко визначити роль, яку вона виконує. Тому рольова характеристика людини має завжди певну міру ймовірності.

Для визначення рольової структури персоналу використовують соціально-психологічні методи, тести, спостереження, аналіз біографічних даних, матеріали атестації, самооцінки і діагностики якостей особистості. У роботі з персоналом застосовують і методи соціоніки — науки про стійкі типи мислення, поведінки людини і соціальних спільнот, про закономірності відносин між окремими людьми і колективами.

Для визначення рольової структури колективу придатні розроблені соціонікою соціальні цінності, характерні риси і якості соціотипів, основними з яких є «винахідник», «аналітик», «лірик», «критик», «ентузіаст», «посередник», «наставник» тощо.

4. Соціальна структура персоналу є сукупністю соціальних груп, класифікованих за статтю, віком, національним, соціальним і сімейним станами, рівнем освіти. Керівникам усіх рівнів організації бажано мати соціальний паспорт колективу, який відображає його соціальну структуру.

Класифікація персоналу за різними ознаками дає змогу мати реальну картину, яка відображає всю багатогранність індивідуальних якостей людей, зайнятих в організації. Знання цих якостей уможливлює раціональний розподіл між людьми і їх групами робіт та завдань, досягнення високої ефективності спільної праці.

Лекція 15.2