Тема 12. Соціологія праці та управління

1. Соціальні та політичні механізми ринку праці. Еволюція теорій управління.

2. Виробнича адаптація, види трудової поведінки та кар’єри.

3. Дослідження мотивації та стимулювання праці. Трудоголізм та робота впівсили.

4. Співвідношення «сім’ї» та «роботи» в системі цінностей людини.

5. «Людський капітал» та управління персоналом.

Практичне завдання №12: Які конкретно рішення та зміни сприятимуть підвищенню людського капіталу студентів СумДУ? Дайте якомога більше рекомендацій.

Ключові терміни теми №12: ринок праці,менеджмент, виробнича адаптація, види трудової поведінки та кар’єри, мотивація та стимулювання праці, трудоголізм та робота впівсили, система цінностей людини, соціальне партнерство, людський капітал, трудова мобільність,

емпауермент

1. Із питанням соціальні та політичні механізми ринку праці треба ознайомитись самостійно, скориставшись такими посиланнями[68]. А про еволюцію теорій управління можна прочитати тут[69].

2. Питання виробничої адаптації, видів трудової поведінки та кар’єри можна вияснити за такою літературою[70].

3. Для ознайомлення з питанням досліджень мотивації та стимулювання праці слід скористатися такими посиланнями[71]. А про трудоголізм та роботу впівсили написано багато, тож знайти матеріали буде неважко.

4. Знайти матеріали по питанню співвідношення «сім’ї» та «роботи» в системі цінностей людини потрібно самостійно, для чого можна скористатися допомогою працівників Ґендерної лабораторії СумДУ, які досліджують, зокрема, і цю проблему, а крім того можна скористатися такими посиланнями[72].

5. Чим вищими є технології та рівень організації праці, тим вагомішим стає завдання вмілого управління персоналом, яке передбачає аж ніяк не пихате покрикування на підлеглих, а здатність знайти підхід до кожного і зробити його задоволеним власною працею і становищем в колективі. Інакше кажучи, ефективне управлінням персоналом передбачає забезпечення соціального партнерства всередині даної організації[73]. Соціальне партнерство – це такий стан відносин керівників і робітників, коли останні можуть певної мірою брати участь у вирішенні важливих для них питань (це ще називається «демократія участі») і не відчувають своєї зневаженості та безсилля із цього приводу (не відчувають навченої безпорадності), а тому ідентифікують себе із даною організацією та добровільно й активно сприяють її розвитку[74].

Набуте в результаті цього відчуття власної приналежності до даної організації, регіону або країни та ідентифікація [75] з нею і безкорисливе прагнення їй допомогти досягається за рахунок реальної причетності людей до процесу прийняття важливих для них рішень (тобто – соціального партнерства) і приводить, у свою чергу, до росту почуття гідності та до реалізації власних здібностей (що й можливо лише у такій, суспільно значимій формі, а не в усамітненому хобі), тобто до розвитку людського капіталу. Людський капітал – це сукупність креативно-продуктивних здібностей, соціально-конструктивних рис характеру та мотивацій людини, що були сформовані й розвинуті внаслідок цілеспрямованих інвестицій, перебувають в особистій власності індивіда і використовуються ним в економічній діяльності, а відтак мають здатність впливати на збільшення його заробітків, доходів фірми та зростання національного доходу[76].

Інакше кажучи, людський капітал – це актив, що дозволяє тим, хто про нього дбає розвиватися швидше, а іншим – при тих же інвестиціях – повільніше. Інвестиції в нього дають найбільший економічний ефект і формують від 60% до 80% багатств у розвинутих країнах (більше того, саме ці капіталовкладення і роблять їх розвинутими країнами, адже в «нерозвинутих», на кшталт Росії, людський капітал складає всього 14%)[77]. Найважливішими формами інвестицій в людину вважається освіта, підготовка на виробництві, медичне обслуговування (що продовжує строки продуктивної діяльності людини), трудова мобільність та міграція (які сприяють переміщенню людей у райони та галузі, де їх здібності більш затребувані, краще використовуються і тому краще оплачуються), пошук інформації про ціни й доходи, а також належний догляд та виховання дітей [78].

Сприяє розвитку людського капіталу й делегування повноважень підлеглим («демократія участі»), яка в менеджменті називається емпауерментом [79], тобто заохоченням прояву індивідуальності й ініціативності робітників. І навіть люди з обмеженими фізичними чи інтелектуальними можливостями є цінним людським капіталом, розвиток якого можливий за умови долання їх навченої безпорадності. Для цього потрібно, щоби психологи, соціальні працівники або менеджери по роботі з персоналом (HR-працівники) розуміли, що кожен клієнт є кращим експертом у власній ситуації та породжених нею проблемах і йому треба лише бути чесним із собою, а для цього – відчути самоповагу і повагу групи, для чого надати клієнтам можливість впливати на думку інших і брати участь у прийнятті рішень, які визначають їх ситуацію.