double arrow

Прекращение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Прекращение трудового договора по соглашению сторон.


 

Принцип свободы трудового договора предполагает не только свободу заключения трудового договора, но и возможность беспрепятственного его прекращения работником поэтому правила ст. 80 ТК РФ имеют универ­сальное значение для любых видов трудовых договоров - как срочных, так и заключенных на неопределенный срок.

По общему правилу, предупреждение о прекращении трудового договора по собственному желанию должно быть сделано не позднее чем, за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Исключение составляет срочный трудовой договор заключенный:

- с руководителем организации - срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ);

- для выполнения сезонных и временных работ - за три календарных дня должны предупреж­дать работодателя о расторжении по их инициативе трудо­вых договоров (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время, в том числе в пе­риод временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и др. и без указания причин, послуживших основанием для увольнения.

Необходимо заметить, что если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая же обязанность наступает у работодателя в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 постановления Пленума ВС РФ № 2).




Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Соответствующая инициатива работника обычно выражается в форме заявления.

При этом работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора (например, ч. 4 ст. 64 ТК РФ).



Необходимо иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по ини­циативе работодателя (например, прогул, появление на ра­боте в состоянии токсического опьянения и др.), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по осно­ваниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Обращает на себя внимание широта и неопределенность формулировки «работник не настаивает на увольнении», в связи с этим можно предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору).

Формы, в которых работник может «настаивать на увольнении», законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении.

Особый случай увольнения по собственному желанию – расторжение трудового договора, заключенного с условием испытания работника в целях проверки поручаемой работе (ч.4 ст. 71 ТК РФ).



В случае досрочного расторжения по инициативе работника трудового договора, которым предусмотрена его обязанность отработать не менее установленного договором срока после обучения, проводившегося за счет средств работодателя, при отсутствии уважительных причин для увольнения работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Размер возмещения должен быть пропорционален фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

В настоящее время для отдельных категорий работни­ков продолжают сохраняться ограничения в сфере распо­ряжения трудом, но они, как правило, соответствуют Кон­ституций РФ и международным нормам. Например, в соответствии с ч. 3 ст. 40 УИК РФ в период отбывания испра­вительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разре­шения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мо­тивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

По соглашению сторон ст. 78 ТК РФ также возможно прекращение любого договора - как заключенного на неопределенный срок, так и срочного до истечения срока его действия. Соглашение сторон является единственным основанием для прекращения действия трудового договора, не требуя наличия каких-либо иных причин.

Конкретная дата прекращения действия трудового договора определяется сторонами. При применении данного основания необходимо руководствоваться (п. 20 Постановления Пленума №2).

Необходимо отличать увольнение по инициативе работника от увольнения по соглашению сторон по следующим признакам:

- согласие на увольнение другой стороны по ст. 80 не имеет юридического значения;

- соглашение сторон должно быть достигнуто как по факту, так и по дате увольнения;

- добровольность волеизъявления с обеих сторон.

9.3 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

В отличие от работника, имеющего право расторгнуть трудовой договор в любое время без объяснения причин, работодатель, по современному законодательству, может уволить работника лишь при наличии оснований указанных в законе. Тем самым государство обеспечивает:

-защиту законных интересов работника как экономически более слабой стороны трудового правоотношения, гарантируя его право на труд, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается и

-стабильность трудового правоотношения.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо руководствоваться Рекомендациями МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22.06. 1982 г., согласно

которой «трудовые отношения не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью».

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ и федеральными законами. Исключением из общего правила является признание договорных оснований увольнения в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, прекращение трудового договора с работником религиозной организации, надомниками, с работниками, работающими у работодателей - физических лиц, с руководителем организации).

Под основаниями увольнения по инициативе работодателя понимаются юридические факты (обстоятельства или действия), дающие работодателю право принять решение об увольнении работника. Эти основания увольнения можно разделить на основания, связанные:

а) с проведением у работодателя правовых и (или) организационно-технических мероприятий, влекущих расторжение трудового договора;

б) с нарушением работником условий трудового договора и (или) правил внутреннего трудового распорядка;

в) с иными обстоятельствами, исключающими возможность применения труда работника в данной должности или на данной работе.

Такая классификация оснований увольнения важна, поскольку закон в ряде случаев устанавливает различный порядок увольнения в зависимости от его основания.

Вместе с тем есть и общие положения, относящиеся ко всем случаям увольнения по инициативе работодателя:

- расторжение трудового договора это право, а не обязанность работодателя;

- увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные ч. 1 ст. 81 и иными статьями ТК РФ, а также другими федеральными законами, можно подразделить на основания:

-, в равной мере применимые к любому работнику – общие;

- которые распространяются лишь на отдельные категории работников – специальные.

9.3.1Прекращение трудового договора по основаниям, связанным с проведением у работодателя правовых и (или) организационно-технических мероприятий (п.1,2,4 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

 

К таким основаниям увольнения относятся ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также ряд оснований увольнения, касающихся отдельных категорий работников (руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, лиц, работающих по совместительству).

Пункт 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 ч. ст. 81 ТК РФ, необходимо использовать положения ст. 61 ГК РФ, в которой даются понятие и основания ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Законом установлен определенный порядок увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ, работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

Если работодате­лем является физическое лицо, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры вы­плачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым догово­ром (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в дру­гой местности расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч.4 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 2 — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Численность работников определяется соответственно применяемым у работодателя технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности работодателя.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов, посредством издания штатного расписания.

Увольнение по данному основанию будет законным, если соблюдены следующие условия:

- сокращение численности или штата действительно имело место, что подтверждено соответствующим приказом. Как отмечается в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика(п. 28);

- работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к мас­совому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприя­тий (ч.1 ст. 82 ТК)

- о предстоящем увольнении работник предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 1 ст. 180). Для работников, заклю­чивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения в таком случае не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

- до увольнения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии (с. 3 ст. 81; ч. 1 ст. 180 ТК РФ)

- соблюдено правило ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе;

- если работник член профсоюза, то при увольнении должно быть учтено мнение органа первичной профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ).

- выплачено выходное пособие (ч. 1 ст. 178).

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, уста­новленному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволе­ны представители работников, участвующие в коллектив­ных переговорах (в период их ведения), без предваритель­ного согласия органа, уполномочившего их на представи­тельство (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных, женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных - детей без матери (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в воз­расте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего по­рядка допускается только с согласия соответствующей го­сударственной инспекции труда и комиссии по делам несо­вершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и прирав­ненных к ним), не освобожденных от основной работы, до­пускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоя­щего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

В таком же порядке производится увольнение руководителя вы­борного профсоюзного органа данной организации и его за­местителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).

В эту же группу оснований увольнения включено и такое основание, как смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК). Оно относится только к руководителям организаций, их заместителям и главным бухгалтерам. Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с перечисленными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права

При расторжении трудового договора с перечисленными руководящими работниками в связи со сменой собственника работодатель выплачивает им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника ТК РФ не предусматривает выплату руково­дителю организации, его заместителям и главному бухгал­теру выходного пособия. Однако ч. 4 ст. 178 ТК РФ в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены тру­довым или коллективным договором.

 

 

9.3.2 Основания и порядок прекращения трудового договора в связи с нарушением работником условий трудового договора и (или) правил внутреннего трудового распорядка (пп.5 - 10 ч.1 ст. 81; п. 1 ст. 336; 348.11 ).

Обязанности работника по трудовому договору состоят в добросовестном исполнении обусловленной работы, выполнении норм труда, соблюдении трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; работник обязан также бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и соответствующим образом реагировать на возникновение ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

За нарушение этих обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность. Увольнение за нарушение обязанностей по трудовому договору – одна из мер дисциплинарного взыскания.

Неоднократное неисполнение работником без уважи­тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

Из содержания этого основания вытекают условия законности увольнения по данному основанию:

- неисполнение работником трудовых обязанностей (за нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35 постановления Пленума ВС РФ №2 ).

- неоднократное. В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС №2). С неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей связан по смыслу так называемый длящийся дисциплинарный проступок.

Суть этой конструкции заключается в том, что если работник отказывается выполнять законное распоряжение работодателя, и получает дисциплинарное взыскание, но продолжает упорствовать и игнорировать распоряжения работодателя, последний может применить к такому работнику еще одно дисциплинарное взыскание и вправе уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

- наличие дисциплинарного взыскания. По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

- без уважи­тельных причин. Поскольку основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 5 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям, увольнение работника в данном случае следует производить с соблюдением процедуры установленной для применения дисциплинарных взысканий, которая предусмотрена ст. 193 ТК РФ.

При этом в соответствии с подп. «б» п. 34 Постановления пленума ВС РФ №2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому стало известно о совершении проступка, независимо от того наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.

Увольнение работников, по этому основанию, которые являются чле­нами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организа­ции в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК).

Однократное грубое нарушение работником трудо­вых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Грубые нарушения трудовых обязанностей могут послужить основанием для увольнения любого работника в случае их однократного совершения, т. е. без требования повторности и применения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение

К таким грубым нарушениям трудовых обязанностей закон относит:

а) прогул;

б)появление работника на работе(на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняе­мой законом тайны(государственной, коммерческой, служебной и иной) ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных работника;

г) совершения по месту работы хи­щения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уста­новленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране нарушения работ­ником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума ВС РФ № 2).

ТК РФ не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 ст. 81, для тех, или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет - они могут быть уволены по инициативе работода­теля лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Указанные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора - виды дисци­плинарных проступков (т.е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть при­менено увольнение при условии обязательного соблюдения правил, предусмотрен­ных ст. 193 ТК РФ.

а)прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

В п. 39 Постановления Пленума №2 дается примерный перечень проступков, квалифицируемых как прогул:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо иметь в виду, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)(п.39).

б) Появление, на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

В соответствии с ч. 1 ст. 76 Кодекса работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако увольнение такого работника по указанному основанию возможно независимо от того, отстранялся ли работник от работы.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данного работодателя либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 постановления Пленума №2).

Самый сложный момент – определение состояния опьянения, сущность которого не определена в ТК РФ. Поэтому, пьян человек или нет возможно разрешить лишь в результате медосвидетельствования. Приказ Минздрава Росии от 18.12.2015 №933н «О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического.

Подозрение на алкогольное опьянение. Судебная практика показывает, что при наличии исследуемых обстоятельств достаточными доказательствами факта нарушения работником трудовой дисци­плины и правомерности его увольнения будет являться комплект документов, со­ставленных в день обнаружения работ­ника в нетрезвом виде. В их число долж­ны войти:

‑ акт о нахождении работника в не­трезвом виде (а не в состоянии опьяне­ния) в рабочее время в месте выполне­ния своих трудовых обязанностей;

- акт об отказе дачи объяснения или объяснительная записка с несогласием работника в таком обвинении;

- приказ об отстранении от работы;

- оригинал в случае отказа или надле­жаще заверенная копия направления его на обследование в соответствующее медучреждение

- акт об отказе в получении на руки указанного направления или получен­ное медицинское заключение с конста­тацией факта алкогольного опьянения.

Состояние опьянения не вызывает сомнений. Во втором случае работник по внешним признакам без сомнения для окружаю­щих находится в состоянии опьянения, т. е. невменяем. Тогда оптимальным ре­шением в такой ситуации будет издание приказа об отстранении его от работы (ст. 76 ТК РФ) и вызов наряда полиции для препровождения в медвытрезви­тель. Возможность направления в меди­цинские органиазции установлена п.14 ст. 13 Закона о полиции.

Отметим, что доставка гражданина в ме­дицинское учреждение или в дежурные части ОВД влечет за собой составление протокола о совершении администра­тивного правонарушения, предусмотрен­ного ст. 20.21 КоАП РФ. Таким образом, факт составления полиции протокола, при соответствующем контроле со сто­роны работодателя, позволит ему полу­чить документ о данном проступке граж­данина и неопровержимые доказатель­ства законности увольнения работника по подл, «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

в) Разглашение охраняемой законом тайны, (государ­ственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей из­вестной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ).

Правовой режим охраняемой законом тайны определен законами:

-«О государственной тайне» от 21. 07. 1993 № 5485-1;

- «О коммерческой тайне» от 29.07. 04 №98-ФЗ;

-«О персональных данных» от 27.07.2006 № 152 - ФЗ.

Понятие «иная охраняемая законом тайна» формируется на основе анализа актов, устанавливающих правила о защите разного рода информации. Основным источником выступает Указ Президента РФ «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера» от 6. 03. 1997 г. №188 (служебной может являться банковская, врачебная тайна, тайна следствия и др.).

Одним из главных и непременных условий защиты права на охраняемую законом тайну выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране ее конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на:

- организационные (например, подбор кадров),

- технические (применение технических средств защиты информации) и

- юридические.

К числу юридических мер относятся:

- разработка и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

- утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

- включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны

- сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну или к персональным данным работника.

Если обладатель этих сведений (работодатель) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации, и соответственно прекращение трудового договора в этом случае по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 не может быть признано правомерным.

На это обстоятельство обращено внимание и в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43).

г) Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постанов­лением судьи, органа, должностного лица уполномоченных рассматривать дела об админи­стративных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодек­са).

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных наказаний. В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

При этом вид и размер уголовного или административного наказания не имеют значения. Увольнение возможно и в том случае, когда суд, установив факт хищения или умышленного уничтожения чужого имущества, освобождает виновное лицо от уголовной ответственности (ст. 75-78 УК РФ) или от уголовного наказания (ст.81 УК РФ) либо судья выносит постановление об освобождении лица от административной ответственности в связи с малозначительностью административного правонарушения (ст. 2.9 КоАП). Стоит напомнить, что, что согласно ст. 7. 27 КоАП РФ мелким хищением признается хищение, когда стоимость похищенного не превышает 1000 руб

Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно не подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (абз. 4 п. 44 постановления Пленума ВС РФ №2).

Поскольку увольнение по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, установленный законом ( ст. 193 ТК РФ) месячный срок для применения этой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (абз. 3 п. 44 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие по­следствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу на­ступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

В соответствии с законодательством работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда (ст. 214 ТК РФ).

Обязанность соблюдения требований охраны труда распространяется на всех лиц, состоящих в трудовых правоотношениях, поэтому несоблюдение данной обязанности любым работником является дисциплинарным проступком. Соответственно трудовой договор может быть прекращен с любым лицом, совершившим деяние, указанное в подп. «д» п.6. ст. 81 ТК РФ.

Прекращение трудового договора возможно при условии:

1. действия работника стали причинной наступления тяжких последствий либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления. При этом перечень возможных тяжких по­следствий сформулирован в данной норме как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

2. комиссией или уполномоченным по охране труда) должно установлено:

- неправомерные действия работника;

- тяжкие последствия;

- причинно - следственная связь между действиями работника и наступившими последствиями;

В том случае если работника увольняют в связи с тем, что его действия создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий, должны быть определены:

- социально значимые интересы, которые подверглись опасности вследствие неправомерных действий работника;

- обстоятельства, предотвратившие наступления тяжких последствий. В качестве таковых могут выступить случайно возникшие факторы, действия других лиц либо самого работника, воспрепятствовавшие наступлению тяжких последствий.

В обоих случаях работодатель должен установить вину работника. Она выражается в том, что работник:

- осознавал либо мог и должен был осознать неправомерный характер своих действий, связанных с нарушением требований охраны труда;

- предвидел либо мог и должен был предвидеть вероятность наступления тяжких последствий.

Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 Постановления Пленума ВС №»).

Грубые нарушения трудовых обязанностей, предусмотренные п. 6 ст. 81 ТК РФ, могут послужить основанием для увольнения любого работника. В отношении отдельных категорий работников перечень таких нарушений расширен путем введения в ТК РФ дополнительных норм.

Совершение виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утра­ты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (абз. 1 п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров

Круг этих работников определяется в постановлении Минтруда РФ «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности » от 31. 12. 2002г. № 85.

Тем не менее, пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на воз­можность увольнения в связи с утратой доверия, т.к. к таким лицам относятся и иные субъекты, которым непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью, например, грузчик, не являясь материально ответственным лицом, тем не менее, относится к числу лиц, непосредственно обслуживающим товарные ценности, т.к. осуществляет переноску товаров.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных данных, т.е. совершение данного проступка необходимо оформить актом или протоколом. При решении вопроса об увольнении не имеет значения, причинен виновными действиями работника ущерб работодателю или нет.

Совершение работником, выполняющим воспита­тельные функции, аморального проступка, несовмести­мого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Ко­декса).

По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной дея­тельностью, например, учителей, преподавателей образо­вательных учреждений, мастеров производственного обу­чения, воспитателей детских учреждений (п. 46 постанов­ления Пленума Верховного Суда №2)

ТК не связывает возможность увольнения работни­ка по данному основанию с местом, где им совершен амо­ральный поступок - на работе или в ином месте. Поэтому следует полагать, что в таких случаях увольнение работ­ника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали. Проступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося.

Необходимым условием увольнения работника, выпол­няющего воспитательные функции, по основанию, установ­ленному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что соверше­ние таким работником аморального проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы.

Следует помнить, что если указанные виновные действия в п. 7 и 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в этом случае является мерой взыскания, что требует соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя ( п.7.1ч.ст. 81 ТК РФ)

Следует обратить внимание на то, что в данном пункте, так же как и в п. 7 ч. 1 ст. 81, говорится об утрате доверия к работнику. В связи с этим, необходимо отметить, п. 7 может быть применен к любому работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) независимо от того, в какой организации он работает. Пункт 7.1 касается работников только тех организаций, которые прямо оговорены законом.

Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному пункту, определены Федеральным законом "О противодействии коррупции" от 25.12.2008 № 273 -ФЗ, ТК РФ, Указом Президента РФ от 02.04.2013 N 309 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции" гражданами, претендующими на замещение должностей в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, и лицами, замещающими указанные должности"; Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 N 613 "О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению".

В п. 7.1 содержится несколько правонарушений (неправомерных действий) работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Это и непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, и хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, и др.

В связи с этим, применяя данный пункт, работодатель должен указать конкретное правонарушение, послужившее основанием для утраты доверия к работнику. Учитывая, что увольнение работника по данному основанию является дисциплинарным взысканиям, увольнение должно быть проведено с соблюдением всех предусмотренных ТК РФ правил привлечения к дисциплинарной ответственности (учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен; получение от работника письменного объяснения; наличие вины и др.).

Кроме этого необходимо иметь в виду, что данное основание увольнения касается как самого работника, так и членов его семьи.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его замес­тителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

а) принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска либо вообще не в соответствии с целями хозяйственной деятельности работодателя;

б) необоснованное решение работника реально повлекло имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

Решая вопрос о том, было ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по п. 9 ст. 81 ТК не может быть признано законным (абз. 2 п. 48 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества. Основание для прекращения трудового договора с указанными работниками имеет место в силу не только утраты или повреждения имущества, но и утраты им части своей стоимости, т.е. износа (амортизации).

При этом не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

Однократное грубое нарушение руководителем орга­низации, (филиала, представительства), его заместите­лями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Ко­декса).

По основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в этой норме. Понятия «филиал» и «представительство» определены в ст. 55 ТК РФ.

Рассматриваемое основание прекращения трудового договора почти полностью воспроизводит содержание п.6 ч. 1 чт. 81 ТК РФ. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители могут быть уволены либо по п. 6, либо по 10 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

Вопрос о тяжести дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения работника по 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежит оценке с учетом всех конкретных обстоятельств, при которых он был совершен. Такая оценка производится лицом, правомочным осуществить увольнение, а при возникновении спора - органом по рассмотрению трудовых споров. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В частности, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (абз. 2, 3 п. 49 Постановления Пленума г. N 2).







Сейчас читают про: