Прекращение трудового договора иными обстоятельствами, исключающими возможность применения труда работника в данной должности или на данной работе

Трудовой кодекс предусматривает ряд оснований увольнения по инициативе работодателя, которые связаны с наступлением тех или иных обстоятельств, исключающих возможность применения труда работника в данной должности или на данной работе, при отсутствии вины работника либо если вина работника выходит за рамки трудовых отношений. В этих случаях увольнение не рассматривается как дисциплинарное взыскание и не требует соблюдения правил применения дисциплинарных взысканий.

Несоответствие, работника, занимаемой должности или выполняемой работе вследствие не­достаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием недостаточной квалификации.

Недостаточный уровень квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации, порядок проведения которой предполагает соблюдение следующих правил:

а) наличие нормативной основы (соответствующего нормативного правового акта государства или органа местного управления и (или) локального нормативного акта об аттестации);

б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим актом;

в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);

г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категории работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлены порядок и условия проведения аттестации. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением Правления ПФР от 15.01.2007 N 5п; Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» - для прокурорских работников, имеющих класс­ные чины либо занимающих должности, по которым пре­дусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41).

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение работников - членов профсоюза по п. 3 ст. 81 ТК производится с учетом мотивиро­ванного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и прирав­ненных к ним), не освобожденных от основной работы, до­пускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоя­щего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.

К основаниям увольнения по обстоятельствам, исключающим возможность применения труда работника в данной должности или по данной работе, но не являющимся дисциплинарным проступком относятся:

- совершение виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утра­ты доверия к нему со стороны работодателя и совершение работником, выполняющим воспита­тельные функции, аморального проступка, несовмести­мого с продолжением данной работы, если виновные действия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи исполнением трудовых обязанностей. В этих случаях правила привлечения к дисциплинарной ответственности не применяются и увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (с ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как он был совершен до вступления работника в трудовые отношения — еще на этапе заключения трудового договора.

Перечень документов, требуемых при приеме на работу, ус­тановлен ст. 65 ТК РФ. Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель инфор­мации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и до­кумент, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения от­дельных частей подлинного документа.

Это обстоятельство может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами), например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, или предъявил поддельный паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

При этом достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным, например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы, и работодатель не запрашивал от работника соответствующего документа.