Районных стажировочных площадок

Профессиональная деятельность педагога требует не только специального образования, но и практического опыта. В условиях падения престижности педагогической профессии, сокращается количество выпускников педагогических колледжей и вузов, готовых прийти на работу в образовательные учреждения города и района. Отсутствие педагогического опыта ещё больше снижает шанс, что выпускник останется на работе в ОУ.

В 2011/2012 учебном году в рамках опытно-экспериментальной работы специалистами ДОУ было проведено анкетирование молодых педагогов, впервые приступивших к работе в учебном году. Только один из опрошенных педагогов не указал в своей анкете, что он испытывает трудности в работе. Остальные указали, что испытывают психологические трудности в общении с детьми, с родителями, что испытывают затруднения в методической работе и педагогической деятельности, 50% их них связывают трудности с отсутствие авторитета и опытом работы.

Все респонденты весьма средне оценивают свои знания современных нормативных документов, особенно это касается федеральных государственных требований к основной общеобразовательной программе дошкольного образования требований к аттестации педагогических работников (на 2 и 3 по 5-ти балльной шкале). 50% опрошенных считают, что необходимо сразу после окончания ВУЗа повышать квалификацию, что они нуждаются в тренингах педагогического общения и хотели бы пройти стажировку на рабочем месте.

Наиболее удобными для себя они считают такие формы повышения квалификации, как КПК на базе районных ИМЦ, на базе своего ДОУ, на базе городских центров, индивидуальные консультации и самообразование. Наиболее востребованной является педагогическая и методическая помощь более опытных педагогов, психологическая поддержка, забота о физическом и психическом здоровье. При этом они отмечают, что в учреждении им оказывают посильную помощь в адаптации к педагогической профессии, но она не носит системный характер и недостаточна для того, чтобы эффективно и быстро пройти начальный период становления профессиональной деятельности. На вопросы, могут ли они написать статью о педагогической деятельности, разработать методическую тему или создать инновационный продукт, участвовать в опытно-экспериментальной работе учреждения, все ответили отрицательно. Наиболее часто встречаются такие проблемы, как неумение управлять коллективом детей и сложности в общении с родителями воспитанников.

Опыт работы администрации ДОУ по организации процесса адаптации молодых специалистов, анализ проблем молодых педагогов, подтверждаемый данными анкетирования, стал причиной разработки идеи создания специальной системы стажировочных площадок на базе ДОУ района. Стажировочная площадка – учреждение, на базе которого может осуществляться стажировка специалистов.Стажер-специалист, принятый на работу с испытательным сроком или находящийся на практике в процессе профессионального дополнительного образования. Стажировка – процесс приобретения опыта работы по избранной профессии, направленный на достижение более высокого уровня профессионализма. Стажировочная образовательная площадка – ОУ, имеющее опыт инновационной деятельности устойчивые высокие показатели качества образования и педагогические кадры, способные работать в качестве наставника.

Для присуждения статуса стажировочной площадки важен опыт собственного создания новшеств в образовании, подкреплённый статусами «опытно-экспериментальная площадка», «школа-лаборатория», «ресурсный центр» или ОУ, победитель конкурсов, выявляющих наиболее прогрессивные и качественные результаты развития. В ОУ, имеющем позитивный, получивший признание опыт создания нового, как правило, имеется акмеологическая среда, где престижно хорошо работать, стремиться к достижениям, что очень важно для успешной стажировки. Акмеологическая среда ОУ способствует формированию у стажера акмеологической профессиональной позиции, характеризующейся устойчивым стремлением к личностно-профессиональному развитию, к достижениям.

Образовательные учреждения, претендующие на статус стажировочной площадки, должны иметь высокие показатели качества образования по следующим блокам:

I блок – результативность: а) обучения; б) воспитания; в). развития;

II блок – оценка качества процесса: а) воспитательно-образовательного или б) учебно-воспитательного; в) сопровождения;

III блок – оценка качества образовательной среды: а) материально-технической, б) психологической, в) сетевого взаимодействия;

IV блок – оценка качества управления: а) структуры ОУ, б) документации, в) стратегии и тактики; инновационных технологий управления;

V блок – оценка качества педагогических кадров: а) распределение по категориям, б) повышение квалификации, в) состояние здоровья; г). достижения;

VI блок – оценка качества развития ОУ: а) динамика показателей по I-V блокам, б) сравнение показателей качества образования со средними по району, городу, РФ, в) наличие опережающих идей, технологий, результатов, определяющих вектор развития учреждений образования данного типа.

Для принятия решения о назначении ОУ стажировочной площадкой необходимо наличие не менее 3 педагогов, готовых выполнять функции наставника.

Педагог-наставник должен помимо своих профессиональных компетенций уметь:

- спроектировать блок в единую программу стажировки в соответствии с общими целями личностно-профессионального развития стажера;

- совместно со стажером составить индивидуальную траекторию этапа стажировки, в котором он выступает в качестве наставника;

- оценить качество профессиональных умений, сформированных у стажера;

- обучить стажера эффективным технологиям профессиональной деятельности;

- проанализировать причины профессиональных неудач стажера и скорректировать его индивидуальный образовательный маршрут;

- осуществить педагогический эксперимент.

За педагогом-наставником закрепляется одновременно не более 3-х стажеров с целью обеспечения эффективности процесса стажировки.

Поствузовская стажировка педагога – это форма повышение квалификации молодого специалиста, поступившего на работу в ОУ, направленная на приобретение личностно-профессиональных качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей в соответствии с требованиями первой квалификационной категории.

Стажировка педагога может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из модулей программы повышения квалификации или переподготовки, она связана с выстраиванием индивидуальной программы личностно-профессионального развития и её реализацией с помощью педагогов-наставников и тьюторов.

В список педагогических специальностей введен тьютер, ключевой обязанностью которого является организация самостоятельной познавательной деятельности учащихся. Для организации процессов самообразования и самосовершенствования молодых педагогов эту функцию может выполнять методист района или тьютер-педагогов. Такой методист имеет информацию обо всех курсах ПК, семинарах, РЦ, ОЭП, школах-лабораториях и наставниках, поэтому может координировать взаимодействие молодого педагога с данными субъектами и отслеживать эффективность этого взаимодействия.

Создание районной системы стажировочных площадок повышения квалификации педагогических кадров и совершенствования профессиональной компетентности работников образовательных учреждений на базе ОУ района необходимо для адаптации молодых специалистов, вновь принятых на работу специалистов без педагогического образования; резерва руководителей к специфике профессиональной деятельности ОУ.

Создание системы стажировочных площадок как новой модели повышения квалификации работников образовательных учреждений, которая включает стажировочную практику, будет способствовать совершенствованию профессиональной компетентности специалистов ОУ.

Кроме того, положительный инновационный опыт учреждений образования востребован в районе, городе, России и может быть распространён через организацию сети стажировочных площадок, которые обеспечат непрерывное развитие потенциала современного педагога и подготовку педагогических кадров за счет проведения постоянно действующих стажировок.

Главным фактором в решении основных задач образования выступает кадровое обеспечение педагогического процесса, ведь низкий профессиональный уровень педагогов образовательных учреждений и плохое состояние их здоровья негативно отражаются на развитии детей, их эмоциональном благополучии.

Ключевыми принципами составления программ повышения квалификации молодых педагогов является: системность, научность, единство теории и практики, интеграция и дифференциация. Молодому педагогу надо предоставить возможность выбора модулей для стажировки, которые могут составлять до 50% объёма программы, таким образом, половина программы будет рассчитана на групповые формы обучения (общие и специализированные) и половина – индивидуальные (приложение 3).

Качество повышения квалификации молодых педагогов на базе стажировочных площадок зависит от: качества подготовки наставников, личностных характеристик самого молодого педагога, качества подготовки педагогов повышения квалификации и качества сетевого взаимодействия.

Качество сетевого взаимодействия при организации стажировки молодых педагогов в муниципальном образовательном округе включает следующие показатели:

1. Наличие банка данных о потребностях ОУ МОО в молодых специалистах;

2. Договора с педагогическими вузами (факультетами) о целевой подготовке педагогов;

3. Вовлеченность педагогов первого года работы в процесс стажировки (%);

4. Перечень ОУ, участвующих в стажировке педагогов первого года работы:

- НИЦ, центры занятости населения;

- ДОУ, ВУЗы;

- ИПК, НИИ;

- СОШ, ППМСЦ;

- УДОД, УСПО;

- Другое_______________

5. Сколько РЦ на базе ОУ, участвует в стажировке молодых педагогов ______;

6. Количество договоров о сотрудничестве с целью организации стажировки молодых педагогов;

7. Наличие интегративных программ стажировки молодых педагогов;

8. Количество наставников, участвующих в стажировке молодых педагогов;

9. Наличие единого банка образовательных услуг для молодых педагогов;

10. Охват проблем личностно-профессионального развития молодых педагогов при организации стажировки:

- психологическая адаптация к профессиональной деятельности;

- подготовка к аттестации;

- освоение оздоровительных технологий обучения и воспитания;

- научение работе с документами ОУ;

- подготовка к инновационной деятельности;

- освоение мониторинга качества образования;

- формирование навыков эффективного педагогического взаимодействия;

11. Наличие обратной связи от молодых педагогов о качестве стажировки и потребности в профессиональной помощи;

12. Научно-методическое обеспечение стажировки молодых педагогов: научно-методические пособия, рекомендации, учебники т.д.;

13. Количество семинаров, конференций, проведенных:

- для молодых педагогов ____

- с участием молодых педагогов ____

14. Конкурсы профессионального мастерства для молодых педагогов _________

15. Профессиональные журналы для молодых педагогов;

16. Сайт молодых педагогов района;

17. Международное сотрудничество при стажировке молодых педагогов;

18. Привлечение молодых педагогов к участию в профессиональных грантах;

19. Дистанционное обучение молодых педагогов.

Опыт организации районных стажировочных площадок в Красногвардейском районе г.Санкт-Петербурга показал, что сначала надо подготовить наставников, создать сеть взаимодополняющих друг друга стажировочных площадок и потом привлекать к обучению молодых педагогов. Молодые педагоги, прошедшие обучение на базе стажировочных площадок быстрее проходят этап адаптации в своём личностно-профессиональном развитии, реже уходят из профессии, лучше ориентируются в образовательной системе района, чаще являются создателями инновационных образовательных продуктов. После повышения квалификации на базе стажировочных площадок с молодыми педагогами по желанию поддерживается дистанционная связь, идёт взаимообмен профессиональной информацией и в некоторых случаях продолжается работа над совестными инновационными проектами. Так на базе ДОУ №81 Красногвардейского района г.Санкт-Петербурга разрабатывается и реализуется проект «Дистанционное просвещение родителей», где профессионально зрелые педагоги подбирают информацию, а молодые создают сайт и обеспечивают его работу. Такая форма разновозрастного взаимодействия в педагогических коллективах не только позволяет молодым педагогам быстрее достичь профессиональной зрелости, но и опытным – сохранить высокие показатели профессиональной деятельности, не «скатиться» на катаболические этапы развития.

Стажировочные площадки района дифференцируются по типу ОУ и педагогической проблеме, но все эти направления желательно объединить общей тематикой, например «Внедрение ФГОС нового поколения в систему образования».

Темы, обязательные для включения в сеть стажировочных площадок района:

1) здоровье,

2) одарённые дети;

3) инклюзивное образование;

4) взаимодействие с родителями;

5) качество образования;

6) образовательная среда;

7) компьютерные технологии обучения, воспитания и управления;

8) экология человека;

9) психология успешного обучения;

10) преемственность обучения;

11) интеграция и дифференциация в образовании.

Стажировка молодых педагогов может пересекаться в отдельных модулях и с повышением квалификации других категорий педагогов, например, для начинающих руководителей участие в организации и проведении стажировки молодых педагогов может являться практическим модулем в программе «менеджмент образования».

По мнению педагога ГБДОУ детский сад № 81 Красногвардейского района г.Санкт-Петербурга Кулиш А.Н., как маленький ребенок начинает делать свои первые шаги при поддержке взрослых, так и молодой педагог должен, в идеале, делать свои первые шаги в ДОУ при поддержке людей более опытных – педагогов-наставников.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем работы, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Молодые воспитатели боятся собственной несостоятельности, совершить педагогическую ошибку во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Чтобы этого не произошло, в ДОУ создаются условия для профессионального роста, более легкой адаптации и «вхождения» молодого специалиста в педагогический коллектив. К таким условиям относятся: внимание заведующего детским садом, методиста, старшего воспитателя, направленных на создание и развитие организационной культуры педагогического коллектива.

Профессиональная адаптация начинающего воспитателя в процессе его вхождения в образовательную среду осуществляется в непрерывной связи с процессом его личностного и профессионального развития, материально-техническое обеспечение образовательного процесса помогает педагогу реализовать инновационные подходы.

Прохождение этапа профессионального становления для каждого молодого педагога индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента. Поэтому проведение систематической работы по формированию традиций наставничества позволяет молодому педагогу получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, используя разнообразные формы взаимодействия друг с другом. При возникновении конфликтных ситуаций наставник предлагает различные варианты их решения, в педагогической деятельности способствует развитию у молодого специалиста познавательного интереса к профессии, освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывает положительное влияние на рост его профессиональной значимости. Самое главное – молодой специалист может присутствовать у своего наставника на любом режимном мероприятии, задать возникающие у него вопросы. При поддержке наставника молодой педагог начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. Наставник помогает овладеть искусством общения, найти подход к любому родителю, а через него узнать больше о ребенке и установить доверительные отношения с детьми и в дальнейшем завоевать любовь к детям и уважение их родителей.

Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта, играет важную роль в формировании педагогического идеала молодого педагога. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и развивает способности, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него со всем коллективом. Для успешного выполнения отдельных педагогических действий необходимы профессиональные качества, которыми должен обладать педагог, такие как: умение мобилизовать себя; навыки произвольного внимания; умение грамотно и логично излагать свои мысли; навыки эффектной коммуникации и конструктивного общения; владение игровыми приемами.

Деятельность специалистов ДОУ – это зона доверия между людьми, путь к их взаимопониманию, взаимопомощи и взаимоответственности. Педагог, работающий в ДОУ, должен обладать личностными качествами – трудолюбие, тактичность, ответственность, пунктуальность, отзывчивость, уверенность. С позиции профессиональных качеств: эмпатия, доброжелательность, деликатность, аутентичность, конкретность, открытость, непосредственность, коммуникабельность, конфиденциальность.

Молодой педагог в процессе тесного сотрудничества с наставником получает позитивный опыт общения с другими сотрудниками и детьми и повышает свой профессиональный уровень.

Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, является неотъемлемой частью повседневной жизни педагогов, что создает прочную профессиональную культуру в ДОУ и становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива, также помогает повысить профессиональную компетентность молодого специалиста, быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

К сожалению, статистика последних лет неумолима: педагогический состав дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) стремительно «стареет». Сегодня ДОУ нужны молодые, инициативные, творческие педагоги, готовые работать по-новому. На этом фоне одной из первостепенных задач коллективов детских садов становится поддержка молодых специалистов, которые выбирают путь педагога.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью. Ведь начинающему педагогу надо учиться жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях. Любой человек, начинающий свой профессиональный путь, испытывает затруднения, проблемы из-за отсутствия необходимого опыта. Становление педагога происходит сложнее, чем у представителей другой профессии в связи с тем, что педагогическое образование не гарантирует успех начинающему специалисту. Чтобы стать хорошим педагогом, недостаточно аудиторных программных знаний. Ещё А.С. Макаренко отмечал, что как бы человек успешно не закончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом.

От того, как будет проходить становление педагога, зависит, состоится ли он как профессионал, останется ли в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Профессиональная адаптация начинающего педагога в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:

- трудовая мотивация, педагогическая направленность будут являться важными факторами при поступлении педагога на работу и закреплены в локальных нормативных актах ДОУ;

- профессиональная адаптация педагога будет осуществляться в неразрывной связи с процессом его личностного и профессионального развития и будет определена в методической работе ДОУ;

- в организации педагогической работы будут иметь место максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного и профессионального роста педагога;

- материально-техническое обеспечение образовательного процесса будет соответствовать современным требованиям, и помогать педагогу, реализовать инновационные подходы.

Задача администрации ДОУ, методиста, наставника и педагога-психолога – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, подтвердить правильность выбранной профессии.

В последующие два года работы происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе. Педагог знакомится с опытом работы коллег своего учреждения и изучает опыт работы ДОУ района и города, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые районные и городские мероприятия. Желательно ведение «Дневника молодого специалиста», где будут фиксироваться интересные идеи, методы и приемы, рекомендуемые педагогом-наставником. На этом этапе заместитель заведующего по УВР или старший воспитатель ДОУ вместе с молодым специалистом выбирает методическую тему по самообразованию, над которой молодой педагог будет работать более углубленно.

Хочется отметить, что прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента молодого специалиста. Поэтому администрации детского сада к каждому педагогу надо подходить дифференцированно.

Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости.

Желательно, чтобы при приеме на работу молодого специалиста, администрация ДОУ побеседовала с ним, познакомила его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом, определила рабочее место. Общие данные о молодом педагоге должны быть занесены в компьютерную базу данных.

Во время общения с молодым специалистом администрация и опытные педагоги могут выяснить их увлечения, желания, интересы. У опытных педагогов во время общения появится возможность понять, какая помощь потребуется молодому специалисту, как рациональнее использовать его способности. В этом так же помогут тренинги: «Представление»; «Кто я?»

Педагог-психолог изучает личность молодого специалиста, выявляет положительные и отрицательные свойства характера. Для анализа личностной сферы используются методики: тест Айзенка (определяется тип темперамента), тест фигур (раскрывается типология личности), социометрии (устанавливается социометрический статус). Степень практической подготовленности отслеживается в результате наблюдений за организаций образовательного процесса в группе. Педагог-психолог проводит с молодым специалистом индивидуальные консультации, деловые игры, тренинги, упражнения на релаксацию.

Процесс наставничества – это доверительные взаимоотношения между молодыми и опытными педагогами, возможность поделиться секретами педагогического мастерства. Личный пример опытных коллег всегда лучше советов, рекомендаций, назиданий. Педагог-наставник должен способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у молодого специалиста общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Педагог-наставник должен воспитывать в подопечном потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями. Но мы не можем не отметить, что и педагогу-наставнику есть чему поучиться у молодого специалиста зачастую лучше опытного педагога владеющего информационно-коммуникативными технологиями. Сотрудничество «наставник – ученик» должно развиваться по принципу партнерства, т.е. на равных. В таком случае будут обогащаться, и расти оба участника процесса.

Работа под началом опытных педагогов, играет важную роль в формировании педагогического идеала молодого специалиста, а порой и в его корректировке. Как правило, начинающий педагог направляется в группу, где работает опытный педагог, который может быть его наставником. Наставники составляют индивидуальный план работы с молодым специалистом, в соответствии с которым дают необходимые консультации, организуют режимные моменты, НОД.

Использование в работе с молодыми специалистами такой формы как «Школа молодого воспитателя» позволяет подготовить молодого специалиста к профессиональной деятельности, личностной самореализации, самоактуализации и самоорганизации.

Основные задачи «Школы молодого воспитателя»:

- удовлетворить потребность молодых педагогов в непрерывном образовании и оказывать им помощь в преодолении различных затруднений;

- способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности педагогов;

- помочь молодым педагогам внедрить современные подходы и передовые педагогические технологии в образовательный процесс.

Занятия «Школы молодого воспитателя» планируются 1–2 раза в месяц. Их содержание должно включать теоретические и практические аспекты образовательной деятельности в ДОУ, моделирование педагогических ситуаций.

Большое значение уделяется, такой форме как индивидуальная методическая работа. Молодые специалисты получают конкретные советы по трудным вопросам, образцы разработок НОД, методические рекомендации. Начинающий педагог получает помощь не только от наставника, а и от опытных педагогов, которые проводят открытые мероприятия по организации образовательного процесса, осуществляемого в процессе организации различных видов детской деятельности, дают возможность показать и увидеть на практике особенности использования разнообразия форм и методов работы.

На первом этапе самостоятельной работы очень важно оказать молодому специалисту помощь, сделать так, чтобы период поступления на работу и адаптация в коллективе стали для него не серьезным испытанием, а радостным событием. Решение этой задачи ДОУ считают приоритетными для педагогического коллектива. Адаптация молодого специалиста во многом зависит от психологического климата в ДОУ, стиля управления, профессиональной личностной зрелости каждого педагога, условий труда и т.д. Полезно провести дискуссию на тему «Адаптация молодого специалиста в ДОУ», во время которой педагог делится своими трудностями и проблемами, и коллектив совместно ищет пути их решения. Каждый педагог высказывает свое мнение и отстаивает его. В завершение можно провести тренинговое упражнение «Идеал» (молодой педагог пишет пять качеств, присущих его идеалу, и называет членов коллектива, которые обладают тем или иным качеством).

Заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе с самого первого дня ориентирует молодого педагога на постоянное пополнение знаний, овладение передовыми методами и приемами в работе с детьми, постижение секретов воспитания. Основной задачей развития является особого внимания к навыкам практического применения полученных педагогом теоретических знаний. Недостаточное владение этими навыками заставляет новичка заняться самообразованием. Поэтому в течение всего года создаются условия для формирования потребностей в непрерывном самообразовании, повышении профессиональной компетентности молодых специалистов: делается подборка методической литературы и периодических изданий по интересующим вопросам, оказывается помощь в составлении индивидуального плана по самообразованию.

Молодой специалист дошкольного учреждения испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу. Важно быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер, и надо руководствоваться принципом Т. Рузвельта: «Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Не бойтесь ошибаться – бойтесь повторять ошибки».

Большое значение в работе оказывает осознание собственных профессиональных возможностей. С целью организации работы по самопознанию, раскрытию своих внутренних ресурсов, рекомендуется провести с молодым педагогом тренинговое упражнение «Самоанализ». У каждого человека есть своя теория, касающаяся того, что именно делает его уникальным, отличает от всех остальных. Педагогу предлагается дать 10 ответов на вопрос «Кто я такой?» и предлагается быстро (не задумываясь) записать ответы.

В конце учебного года проводится анкетирование. Результаты анкеты дают возможность оценить, каких успехов достиг молодой специалист, какие проблемы возникли у него в процессе работы, какую методическую помощь ему необходимо оказать. В коллективе, где опора на положительные качества педагога сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы, тогда начинающий специалист быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив.

Опыт реализации данной системы работы с молодыми специалистами позволяет нам уверенно утверждать о ее эффективности. Именно эта система работы с молодыми специалистами ускоряет процесс вхождения начинающего педагога в образовательную, педагогическую среду.