Методы набора персонала

Тема: Технология и методы подбора персонала. Терминология.

Успешность деятельности любой организации зависит от многочисленных факторов, в том числе от работающих в ней людей. От того, насколько правильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы. Но еще до того, как организовывать и обучать сотрудников, их надо подобрать. Или найти, если речь идет о ключевых фигурах и редких специалистах.

Практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни.
В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим технологию подбора персонала, а так же наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

«Набор персонала»-общее решение задачи удовлетворения потребности Компании в персонале.

Три технологии подбора кадров:

На сегодняшний день существуют три технологии подбора кандидатов:

1. Скрининг -«поверхностный подбор» на «массовые позиции».

Суть этой технологии –подбор по формальным требованиям:

а) название позиции (должность);

б) уровень зарплаты;

в) образование;

г) опыт работы;

д) возраст;

е) пол.

2. Рекрутинг -«углубленный подбор», «выбор лучших из имеющихся в базе». Синонимичны термины recruiting и recruitment (набор персонала).

Рекрутинг, как и скрининг,- тоже подбор по формальным требованиям, но с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, осуществляемых агентством по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Рекрутинг- более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При поиске кандидатов на ответственные должности среднего уровня и выше успех подбора в рекрутинге определяется индивидуальной способностью рекрутеров к точной оценке деловых качеств и мотивации кандидата. А так же определяется зависимостью заказчика(руководителя) от мнения: в каких компаниях работают хорошие кадры.

3. Еxecutive search-хедхантинг, «охота за головами», «охота за звездами», подбор ключевых менеджеров и специалистов, поиск по заказу, качественный поиск. Условимся, что будем употреблять слова executive search и хедхантинг как синонимы, а людей, работающие по такой технологии называют хедхантерами.

Поиск ведется прямым путем- без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидатов. Это самая эффективная технология подбора, но наиболее трудозатратная и,соответственно, дорогая. Она сформировалась в ответ на потребность в подборе руководителей на топ-позиции и редких специалистов, прежде всего для крупных и международных компаний. Сегодня по технологии еxecutive search приходится искать специалистов всех уровней- от низовых до высших.

Методы набора персонала.

Существуют внутренние и внешние источники набора персонала.

Поиск внутри организации:

В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников..

Внешние источники (посредством которых ведется поиск персонала вне организации).Данный процедуры поиска кандидатов можно разделить на 3 группы:

Пассивный поиск.

А) Размещается объявление в СМИ (газеты; ТВ; в Интернете на сайтах по работе, листовки, баннеры, растяжки).Откликнувшихся после короткого интервью по телефону вызывают на собеседование. Основная задача- отсеить неподходящих, подобрать лучших.

Пример: особенно богат опыт поиска кандидатов в Интернет у западных компаний. Нестандартный подход к поиску ит-специалистов (программистов) использовала компания Google. На одном из калифорнийских шоссе появился огромный рекламный щит с такой фразой: «Первое 10-значное простое число, найденное в последовательности разрядов e~.com». Специалисты, сумевшие решить этот ребус (для этого надо было разработать собственную программу) попадали на интернет сайт с новой задачей, после разгадки которой получали предложение от Google стать её сотрудником. Таким образом, оригинальная рекрутинговая техника привлекла даже тех математиков и программистов, которые никогда не собирались работать в этой компании.

 

Б) КА, ЦЗ, Биржи труда, работа с ВУЗами, ССУЗами.

Пример: Эффективным, но и недешевым средством массового подбора служат Ярмарки Вакансий, особенно если они организуются одной компанией. К примеру, «Икея» устраивала персональную Ярмарку Вакансий для работников во вновь открывающиеся магазины- в маршрутках, на баннерах висели объявления с датой и адресом предстоящего широкомасштабного мероприятия, где все желающие могли получить консультацию о работе в Компании.(«Ты будешь главным по тарелочкам», «У тебя будет право первой брачной ночи»).

Полуактивный поиск.

А) Интернет/СМИ: выход на кандидата на специализированных профессиональных форумах, в социальных сетях: «Одноклассники», «Мой круг», сайтах знакомств. Просмотр резюме на сайтах.

Б) Собственная база резюме.

В) Сеть контактов или обращение к знакомым(«сарафанное радио»).

Пример: Рекрутер сам обращается за помощью к сотрудникам предприятия или к знакомым(соискателям) с просьбой порекомендовать специалистов нужного профиля. Либо сотрудник или партнер компании может предложить знакомому занять вакантное место в компании. В некоторых компаниях существует практика денежного вознаграждения данного сотрудника за порекомендованного человека, после прохождения им испытательного срока. Так компания сферы недвижимости Swiss Realty Group так же размещает на своем сайте объявление для всех желающих пригласить специалистов в организацию. Объявление гласит: «Мы не хотим, чтобы Вы рекомендовали друзей «за деньги», потому что «продавать» друзей не этично. Мы просто хотим отблагодарить Вас за рекомендацию. За каждого сотрудника уровня специалиста мы подарим Вам цифровой фотоаппарат. Если Ваш друг или знакомый может рассчитывать на уровень руководителя, Мы подарим Вам ноутбук. Подарок будет вручен после успешного прохождения сотрудником испытательного срока…». Как пример российской компании, «Ростсельмаш и акция «Приведи друга…»