И трудовыми отношениями

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высокая мотивация труда, которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками ОАО действующей системы оценки труда.

На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили всего 6%, отрицательно 71%, не всегда устраивает 21%, т.е. подавляющее большинство работников (92%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Наиболее довольной категорией являются специалисты (16%) и рабочие-повременщики (6%). Только 1% руководителей устраивает система оценки труда и 3% рабочих-сдельщиков.

Важнейшим качеством системы оценки и оплаты труда является ее справедливость. Несправедливость в оценке и оплате резко снижает мотивацию труда, порождая конфликты и трения в коллективе. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 2% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 77% работников и не всегда справедливой 17%, следовательно 93% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.

Рабочие (основная категория рабочих) наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда. 80% повременщиков и 83% сдельщиков считают систему оплаты труда несправедливой, а справедливой – не считает ни один рабочий-сдельщик и только 2% рабочих-повременщиков.

Большинство руководителей (65%) и специалистов (69%) считают оценку и оплату труда несправедливой, и только 3% и 2% соответственно – справедливой.

Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ОАО не устраивает, т.е. коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда.

Основным недостатком тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. Только 10%, считают, что такая связь имеется. 74% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена «уравниловка» в оплате труда. 16% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что практически означает, что они такой связи не видят.

Вполне понятно, что это весьма сильно подрывает мотивацию труда всех категорий работников и здесь открывается мощный резерв повышения эффективности работы ОАО, что в условиях рыночной экономики имеет решающее значение.

Опрос показал, что коллектив ОАО практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 89% работников, против 2%, затруднились ответить 9%, следовательно, примерно каждый девятый опрошенный (2+9=11%) не уверен, что нужно платить по труду.

В рыночных условиях денежные поступления в ОАО зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос: «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих- повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да», – ответили 66% опрошенных, «Нет», – 12%, затруднились ответить –22%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации. Как и следовало ожидать, наибольший процент, ответивших утвердительно, среди рабочих-сдельщиков (76 %), а наименьший – среди специалистов – 51%. Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «нет» – 27%.

Тем не менее, 34% работников ОАО прямо (12%) или завуалированно (22%) выступают против связи своей зарплаты с итогами работы завода. При этом их не интересует, откуда возьмутся средства на их зарплату.

Такая оторванность результатов работы от зарплаты приводит к тому, что работники не интересуются и не знают результатов работы ОАО. Знают результаты работы завода в целом только 12% опрошенных, это в основном руководители (19%) и специалисты (44%). На заводе сложилась парадоксальная ситуация: специалисты больше осведомлены, чем руководители. Среди руководителей только каждый четвертый знает, как работает ОАО; столько же, т.е. каждый четвёртый, не знают итогов работы, что же касается рабочих, то большинство их не знают, как работает ОАО (повременщики – 51%, сдельщики – 57%). Значительная часть опрошенных (16%) указывает, что информация о результатах деятельности завода до них не доводится, а это значит, что система информированности персонала еще окончательно не сложилась.

Естественно, что результаты работы своего структурного подразделения, филиала знает большее количество членов коллектива (55%), но и здесь неосведомленных по разным причинам –30%. Такое положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами работы завода в целом и его структурных подразделений.

Результаты опроса свидетельствуют, что в ОАО имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответил лишь 1% опрошенных, 4% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 33% могут работать лучше уже сейчас; 62% – при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает меньше половины опрошенных –34%. Самой довольной категорией являются специалисты (56%) и руководители (43%), а самой недовольной здесь категорией являются рабочие-сдельщики (48% указали, что содержание труда их не устраивает).

Условия труда и его организация оценены хуже. Ими довольны 23% и 24% соответственно, т.е. почти каждый четвёртый. Наиболее недовольны условиями труда рабочие-сдельщики (81%), а организацией труда – руководители и рабочие-сдельщики (по 63% и 61%).

Почти две трети опрошенных (65%) не удовлетворяет уровень механизации труда. Он удовлетворяет каждого пятого респондента (20%). Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (56%).

Для традиционной системы трудовых отношений характерно недостаточное участие работников в управлении. Это нашло отражение в итогах опроса. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 17%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих-повременщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что 29% руководителей затруднились ответить на этот вопрос и каждый третий из них неудовлетворен возможностью участия в управлении (удовлетворенных – 40%).

В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления ОАО.

Возможность продвижения по службе интересует прежде всего руководителей и служащих. Этих возможностей больше у руководителей: удовлетворены – 34% и специалисты – 36%. В целом удовлетворенных почти в 2 раза меньше, чем неудовлетворенных (да – 18%, нет – 36%). Это хуже в сравнении с рядом других организаций.

Рабочих больше интересует вопрос повышения квалификации. 34% повременщиков и 45% сдельщиков устраивают возможности повышения квалификации. Почти столько же не устраивают: повременщиков – 42%, сдельщиков – 41%).

В целом удовлетворены возможностью повышения квалификации 36% опрошенных, нет – 43%, затруднились ответить – 21%.

В существующей системе только 27% работников самореализуются как личности. 40% не имеют такой возможности. Наибольшая самореализация личности зафиксирована у руководителей (43%). В условиях сравнительно невысокой и нерегулярно выплачиваемой зарплаты особо важное значение приобретают именно возможности служебного, профессионального роста и самореализации личности. Они могут в значительной степени компенсировать потери мотивации труда за счет падения роли зарплаты.

В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенность ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в ОАО, 35% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 50% не удовлетворены, не совсем - 12% опрошенных. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы ОАО и ослабление материального вознаграждения.

В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. За годы реформы советская система морального стимулирования труда оказалась существенно подорванной. Тем не менее в ОАО используется ряд форм морального стимулирования труда. Среди них: похвала руководителя – 12%, повышение квалификации – 4%, почетные грамоты – 5%. За последний год не поощрялось 54% опрошенных. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.

Опрос показал довольно благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО. Довольных трудовыми отношениями оказалось в 7 раз больше, чем недовольных ими (58% против 8%). По мнению большинства опрошенных (66%), в ОАО преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 12% опрошенных, оценили отношения как напряженные – 10%.

Особый срез отношений представляют собой отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Именно через руководителей всех уровней происходит сплочение коллектива для решения стратегической задачи – внедрения рыночной системы мотивации труда. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (58%), не всегда удовлетворены – 32%, недовольных 8%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера.

Таким образом, социально-психологическая среда в ОАО в целом благоприятствует труду. Необходимо сохранить этот «моральный капитал» коллектива, наращивая его.

Особый интерес представляет оценка отношения к труду четырех социальных групп работников: руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков, рабочих- сдельщиков.

Наиболее высокую оценку получили работники-сдельщики. Их балл отношения к труду - 4,12. 33% опрошенных признали их отношение к труду добросовестным, 19% – что они работают не в полную силу и только 2% посчитали их труд недобросовестным.

Баллы трёх других категорий примерно одинаковы: специалисты получили оценку 3,65; рабочие-повременщики и руководители – 3,52.

Дисциплина труда, по мнению 20% опрошенных, улучшилась, 31% из них полагает, что она осталась неизменной и 34% считают, что она понизилась.

Для разработки стратегии развития ОАО важное значение имеет постоянство персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на заводе. Опрос дал следующий результат: 40% опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь 10%, в будущем уволятся 28%, затруднились ответить 21%. Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоится. Если к желающим уволиться примкнут затруднившиеся с ответом, то примерно половина коллектива – 49% может покинуть рабочие места.

Для определения основных направлений работы с персоналом надо знать, что удерживает работников на заводе. Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (42%). Боязнь безработицы удерживает 31% работников – это вторая по значению причина.

Зарплата потеряла свою закрепляющую кадры роль: она удерживает лишь 6% опрошенных. Невелика роль профессионального и служебного роста – всего 6%.

В целом опрос показал, что система оплаты труда в ОАО находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти на Рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную Систему мотивации труда, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.

 

РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОПРОСА РАБОТНИКОВ

по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями.

 

Вопросы	Ответы	Руководители	Специалисты	Рабочие-сдельщики	Рабочие-повременщики	Всего
чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Количество опрошенных 554
1. Справедлива ли оценка и оплата Вашего труда?	Справедлива
Не всегда справедлива
Несправедлива
Затрудняюсь ответить
2. Оцените уровень Вашего участия в управлении (принятии решений)	Часто принимаю решения
Иногда принимаю решения
Редко принимаю решения
Не участвую
Затрудняюсь ответить
3 Благоприятны ли условия труда на вашем рабочем месте?	Да
Не совсем
Нет
Затрудняюсь ответить
4. Достаточны ли социальные льготы, предоставляемые Вам организацией (участие в оплате жилья, питания, транспортных расходов)?	Достаточны
Не совсем достаточны
Недостаточны
Не получаю
Затрудняюсь ответить
5. Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?	Да
Не всегда
Нет
Затрудняюсь ответить
6. Видите ли Вы прямую связь между количеством и качеством Вашего труда и зарплатой?	Имеется прямая зависи­мость зарплаты от труда
Такая зависимость отсутствует
В оплате труда присут­ствует «уравниловка»
Затрудняюсь ответить
7. Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
8. Знаете ли Вы ежемесячные результаты работы своей организации?	Знаю
Знаю не всегда
Не знаю
Информация не доводится
9. Знаете ли Вы ежемесячные результаты работы своего структурного подразделения?	Знаю
Знаю не всегда
Не знаю
Информация не доводится
10. Удовлетворены ли Вы своей работой?	Да
Нет
Не совсем
Затрудняюсь ответить
11. Какие виды морального поощрения применялись к Вам за последний год?	Похвала, признание и одоб­рение со стороны руководителя
Уважение и признание со стороны коллектива
Повышение квалификации
Повышение в должности
Почетная грамота
Доска почета
Призовое место в трудовом соперничестве (соревновании)
Имел другие поощрения
Не поощрялся
12. Можете ли Вы лично работать лучше?	Да
При определенных условиях
Нет
Затрудняюсь ответить
13. Удовлетворяет ли Вас содержание труда?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
14. Удовлетворяют ли Вас условия труда?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
15. Удовлетворяет ли Вас организация труда?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
16. Удовлетворяет ли Вас уровень механизации труда?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
17. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности участия в управлении?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
18. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
19. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
20. Удовлетворяют ли Вас име­ющиеся возможности самореа­лизации Вас как личности?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
21. Устраивают ли Вас трудовые отношения в коллективе?	Да
Не совсем
Нет
Затрудняюсь ответить
22. Что, по Вашему мнению, характеризует взаимоотношения в Вашем коллективе?	Отношения доброжелатель­ности, взаимопомощи, заин­тересованности, сотрудничества
В отношениях преобладает безразличие друг к другу.
Отношения часто напряжен­ные, недоброжелательные
Затрудняюсь ответить
23. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем	Да
Нет
Не всегда
Затрудняюсь ответить
24. Оцените, пожалуйста, отношение к труду четырех социальных групп работников организации:	24.1 Рабочие-сдельщики
Относятся к труду добросовестно
Работают не в полную силу
Работают не добросовестно
Затрудняюсь ответить
24.2 Рабочие-повременщики
Относятся к труду добросовестно
Работают не в полную силу
	Работают недобросовестно
Затрудняюсь ответить
24.3 Руководители
Относятся к труду добросовестно
Работают не в полную силу
Работают недобросовестно
Затрудняюсь ответить
24.4 Специалисты (эконо­мисты, бухгалтеры и т.д.)
Относятся к труду добросовестно
Работают не в полную силу
Работают недобросовестно
Затрудняюсь ответить
25. Как Вы считаете, нужно ли поставить зарплату ИТР, служащих и рабочих-повремен­щиков в прямую зависимость от объема реализации и производства товаров (услуг)?	Да
Нет
Затрудняюсь ответить
26. Как Вы считаете, трудовая дисциплина в организации в последние годы:	Повысилась
Осталась прежней
Понизилась
Затрудняюсь ответить
27. Каковы Ваши намерения по отношению к работе в организации?	Буду работать долго
Уволюсь при первой возможности
В будущем, возможно, уволюсь
Затрудняюсь ответить
28. Что Вас удерживает в организации?	Привязанность к профессии, организации
Зарплата
Боязнь остаться без работы
Надежда на профессиональный, служебный рост
Затрудняюсь ответить